IR Notes

W maju 2022 roku Komisja Europejska wystosowała do Irlandii wezwanie do usunięcia uchybienia, nakazując jej dokonanie przeglądu przepisów dotyczących europejskiej rady zakładowej i wskazując na “szereg niedociągnięć” w irlandzkim ustawodawstwie (zob. komunikat prasowy). W praktyce problem, na jaki napotykają ERZ utworzone w Irlandii, takie jak ta w Verizon, polega na tym, że dostęp do wymiaru sprawiedliwości jest praktycznie niemożliwy w sprawach dotyczących naruszenia prawa do informacji i konsultacji (zob. European Works Councils). ERZ nie mogą kierować swoich spraw bezpośrednio ani do Workplace Relations Commission (WRC), ani do Labour Court, czyli dwóch organów, których zadaniem jest rozpatrywanie sporów z zakresu prawa pracy. Chociaż w prawie irlandzkim istnieje możliwość odwołania się do arbitrażu w przypadku sporu, w praktyce nie ma to miejsca ze względu na brak jakichkolwiek przepisów wykonawczych. Ponadto, kary nakładane na pracodawcę wahają się od 1500 do 10 000 euro – kwota, która raczej nie będzie działać odstraszająco na międzynarodową firmę.
Rzeczniczka Sinn Féin, Louise O’Reilly, której partia od lat wzywa rząd do aktualizacji przepisów dotyczących ERZ, podkreśla, że ostrzeżenie Komisji Europejskiej “nie pojawiło się znienacka”. Ze swojej strony związek zawodowy SIPTU ostrzegł rząd już w 2019 roku o brakach w ustawodawstwie kraju (zob. komunikat prasowy), a wobec braku odpowiedzi konfederacja związków zawodowych ICTU złożyła w marcu 2021 roku oficjalną skargę do Komisji Europejskiej (zob. komunikat prasowy SIPTU). Do tej pory rząd zadowalał się tłumaczeniem, że przepisy są zgodne z prawem unijnym. Prawdą jest – i jest to jeden ze zdumiewających aspektów tej sprawy – że ani w sprawozdaniu z oceny dyrektywy z 1994 roku, ani w sprawozdaniu z oceny dyrektywy z 2009 roku, ani w dokumencie roboczym towarzyszącym temu sprawozdaniu, nie podniesiono ani jednego zarzutu wobec prawa irlandzkiego.
Jakie jest wyjaśnienie tej sytuacji? Wiele można się dowiedzieć czytając dosłowne zapisy przesłuchań przeprowadzonych przez komisję parlamentu irlandzkiego (patrz posiedzenia w czerwcu 2022 r. i lutym 2023 r.): 1/ sytuacja ta przeszła pod radarem, podczas gdy liczbę ERZ utworzonych w Irlandii można było policzyć na palcach jednej ręki. Po Brexicie podobieństwo systemów prawnych Irlandii i Wielkiej Brytanii, używanie języka angielskiego i brak jakichkolwiek przepisów dotyczących układów zbiorowych w tym kraju przekonały wiele grup do przeniesienia siedziby swoich ERZ do Irlandii. Według szacunków (nie ma oficjalnych źródeł) na irlandzkiej ziemi ma obecnie siedzibę od 150 do 200 ERZ, w porównaniu do 11 przed Brexitem (zob. Brexit and labour standards). To stawia Irlandię na drugim miejscu w szeregu krajów UE, w których mają siedziby ERZ, za Niemcami i prawdopodobnie przed Francją. Zatem “napływ ERZ do Irlandii” jest tym, co “zwróciło uwagę na obawę wokół tego, jak spory związane z ERZ są przetwarzane i rozwiązywane”, wyjaśnia Jonathan Lavelle (University of Limerick). 2/ Rząd “robi wszystko, aby nie zajmować się” tą sprawą, twierdzi senator Paul Gavan. Wszyscy eksperci występujący na przesłuchaniach zgadzają się, że materialnie niemożliwe jest prowadzenie przez ERZ postępowań sądowych i wszyscy przyznają, że przepisy powinny zostać zmienione. 3/ Wszystko, co jest do tego potrzebne – i wszyscy są co do tego zgodni – to po pierwsze rozszerzenie kompetencji WRC i Sądu Pracy, tak aby ERZ mogły kierować swoje sprawy bezpośrednio do tych organów, a po drugie zapewnienie szkolenia dla kilku sędziów.
Dlaczego więc rząd nie podejmuje działań? Czy sytuacja ta wynika z chęci zapewnienia, że Irlandia pozostanie przyjazną jurysdykcją dla przedsiębiorstw wielonarodowych w zakresie stosunków przemysłowych, tak samo jak w przypadku podatków? Czy cel jest ekonomiczny, tj. przyciągnięcie spotkań ERZ do Irlandii, aby zapełnić puby i hotele? Tak naprawdę nie ma to znaczenia. Ważne jest to, że problem ten wykracza poza kwestię irlandzką, ponieważ w chwili obecnej od 10% do 15% istniejących ERZ nie jest w stanie podjąć działań prawnych, jeśli doznają naruszenia swoich praw do informacji i konsultacji: pozbawia to dyrektywę jakiejkolwiek użytecznej wartości i odmawia setkom tysięcy europejskich pracowników ich praw. Nawet Tom Hayes , który doradza wielu przedsiębiorstwom międzynarodowym, przyznaje, że umożliwienie europejskim radom zakładowym odpowiedniego dostępu do wymiaru sprawiedliwości nie skłoni ich do odejścia. Utrzymałyby one swoją ERZ z siedzibą w Irlandii. Zaradzenie tej sytuacji jest również wymogiem określonym przez Parlament Europejski w ramach rewizji dyrektywy, nawet jeśli nie jest on wyraźnie skierowany do Irlandii: “Państwa członkowskie powinny ustalić i powiadomić Komisję o właściwym krajowym sądzie pracy, do którego europejska rada zakładowa i specjalny zespół negocjacyjny mają bezpośredni dostęp”.

“Pakiet dotyczący czasu pracy” : 15 marca Komisja Europejska bardzo dyskretnie (nie wydano komunikatu prasowego) przyjęła “pakiet” dotyczący czasu pracy składający się z trzech dokumentów: 1/ A Report on the implementation by Member States of Directive 2003/88/EC concerning working time (zob.  Working time).. W dokumencie tym, który analizuje postępy w transpozycji dyrektywy, podkreśla się między innymi “niewłaściwą transpozycję odstępstw od odpoczynku dziennego i tygodniowego”, ale Komisja nie proponuje zmiany dyrektywy. 2/ Szczegółowy dokument roboczy dotyczący transpozycji. 3/ Komunikat wyjaśniający uwzględniający orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE dotyczące dyrektywy. Tekst ten ma na celu zwiększenie bezpieczeństwa prawnego dyrektywy i jasności jej interpretacji oraz uwzględnia około trzydziestu nowych orzeczeń. Dlatego Komisja planuje pomóc państwom członkowskim i zainteresowanym stronom we wdrażaniu i interpretowaniu tej dyrektywy w oparciu o promowanie zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Nie zapominajmy, że w 2009 roku Parlament i Rada nie zdołały dokonać przeglądu tej dyrektywy i że w obliczu impasu partnerzy społeczni również nie zdołali wynegocjować porozumienia mającego na celu przegląd tego tekstu w grudniu 2012 roku. Od tego czasu to Trybunał Sprawiedliwości stanowi prawo regulujące czas pracy w UE.

Sztuczna inteligencja : 22 lutego europejscy partnerzy społeczni w sektorze obróbki metali przyjęli wspólne wnioski w sprawie sztucznej inteligencji w przemyśle MET. Ich oświadczenie “ma na celu dostarczenie wskazówek dla partnerów społecznych” w tych branżach “jak podejść do AI w miejscu pracy” (zob. Artificial intelligence). Sygnatariusze “popierają konsultacje na wczesnym etapie z pracownikami i, w stosownych przypadkach, z ich przedstawicielami, przy podejmowaniu decyzji o wprowadzeniu nowych systemów AI, w tym projektowania, przygotowania specyfikacji dla wszystkich właściwych podmiotów, rozwoju i wdrożenia systemu.

Praca w niedzielę : Rząd wyraził zadowolenie z przyjęcia ustawy, która ustanawia zasadę zakazu otwierania placówek handlowych w niedziele, z wyjątkiem sklepów znajdujących się w obrębie dworców autobusowych lub kolejowych, lotnisk, muzeów i stacji paliw. Ustawa ta wejdzie w życie 1 lipca i pozwoli handlowcom na otwarcie działalności w 16 niedziel w roku. Davor Filipović, minister gospodarki i zrównoważonego rozwoju kraju, odrzucił ryzyko katastrofalnych skutków ekonomicznych (zwolnienia i spadek obrotów), a zamiast tego wyraził zadowolenie, że 118 tys. pracowników zatrudnionych w tym sektorze będzie mogło spędzić więcej czasu z przyjaciółmi i rodziną (zob. komunikat prasowy).

Zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu pracy : Duński Urząd ds. Środowiska Pracy opublikował niepokojące dane, z których wynika, że w 2022 r. odnotowano 43 wypadki śmiertelne, co czyni ten rok najgorszym od 2008 r. i oznacza koniec stałego spadku liczby wypadków śmiertelnych od końca lat 70. do 2017 r. (zob. komunikat prasowy). Zgony te miały miejsce głównie w trzech sektorach: budownictwie, rozbiórce budynków i transporcie towarów, i wystąpiły przede wszystkim wśród polskich i litewskich pracowników. Ze swojej strony, w dniu 2 marca, Narodowa Rada Zdrowia opublikowała dane dotyczące zachorowalności w dwóch raportach dotyczących chorób i czynników ryzyka. Dane te ujawniają, że choroba zwyrodnieniowa stawów oraz bóle kręgosłupa szyjnego i lędźwiowego kosztują pracodawców około 7,3 miliona dni chorobowych rocznie, co odpowiada około 30 000 pełnych etatów. Lene Krabbe Dahl, sekretarz federalny duńskiego związku zawodowego 3F wyjaśnia: “Zwolnienia lekarskie związane z tymi objawami kosztują duńskie społeczeństwo miliardy koron. Musimy koniecznie poprawić środowisko pracy, aby ludzie nie byli wyczerpani. Sytuacja ta powoduje duże obciążenie dla służby zdrowia, pracodawców i osób prywatnych, gdy pracownicy muszą brać zwolnienia lekarskie z powodu złego środowiska pracy”. W odpowiedzi, 14 marca rząd rozpoczął negocjacje z partiami w parlamencie (zob. komunikat prasowy), mające na celu osiągnięcie nowego “porozumienia o środowisku pracy” na lata 2023-2026, z finansowaniem w wysokości 1,3 mld koron (ok. 175 mln euro). W przyszłości umowa ta ma zapewnić gwarantowane długoterminowe finansowanie Urzędu ds. Środowiska Pracy (203 mln koron od 2027 r., tj. prawie 24 mln euro), lepszą ochronę pracowników zatrudnionych przy usuwaniu azbestu z budynków oraz politykę poprawy zdrowia psychicznego (zob. komunikat prasowy FH).

Porozumienie trójstronne : 7 marca rząd i partnerzy społeczni podpisali nowe porozumienie trójstronne, uzupełniające te z września i marca 2022 r. Tekst gwarantuje, że system automatycznego indeksowania płac i wynagrodzeń pozostanie w mocy do końca 2024 r.: gdy tylko inflacja przekroczy 2,5%, płace i wynagrodzenia zostaną odpowiednio podniesione. W zamian pracodawcy będą mieli prawo do obniżenia składek na ubezpieczenie społeczne, aby zrekompensować ten wzrost płac. Porozumienie, które zawiera inne środki mające na celu ochronę siły nabywczej pracowników, zostało przyjęte z zadowoleniem zarówno przez obie konfederacje związków zawodowych (zob. komunikaty prasowe wydane przez OGBL i LCGB), jak i przez organizację pracodawców UEL (zob. komunikat prasowy).

• Mobbing: W dniu 9 marca Parlament przyjął ustawę mającą na celu zwalczanie mobbingu w miejscu pracy. Przewiduje ona zarówno specjalną procedurę, której ofiary mogą dochodzić za pośrednictwem Inspekcji Pracy (ITM), jak i sankcje nakładane na pracodawców (zob. komunikat prasowy Ministerstwa Pracy). W rezultacie ustawa ta wprowadza nowy rozdział do Kodeksu pracy, wbrew życzeniom organizacji pracodawców UEL, która uważa, że partnerzy społeczni zajęli się już tą kwestią w ramach porozumienia międzybranżowego z dnia 25 czerwca 2019 r. w sprawie mobbingu i przemocy w miejscu pracy.

Menopauza : Rząd powołał “Menopause Employment Champion”, w osobie Helen Tomlinson, Head of Talent (UK & Ireland) w The Adecco Group. Jej zadaniem będzie zachęcenie pracodawców do opracowania polityki dotyczącej menopauzy, aby stworzyć bardziej wspierające środowisko, które pomoże kobietom doświadczającym menopauzy pozostać i rozwijać się w pracy (patrz komunikat prasowy). Chociaż nominacja ta nie ma precedensu w Europie, stanowi główną zapowiedź rządu, pomimo ambitnych zaleceń zawartych w dwóch raportach: Menopause and the Workplace: How to enable fulfilling working lives, opublikowanym w listopadzie 2021 r., na który rząd odpowiedział w lipcu 2022 r. (zob. raport i IR Notes 176), oraz raporcie opublikowanym przez Women and Equalities Committee of the House of Commons, Menopause and the workplace, opublikowanym w lipcu 2022 r., na który rząd odpowiedział pod koniec stycznia (zob.)

Reforma negocjacji zbiorowych : Po krytyce za uchwalanie przepisów i wprowadzanie projektów ustaw sprzecznych z dorobkiem prawa UE (“acquis communautaire”) i prawami związków zawodowych (patrz IR Notes 201 i IR Notes 191), władze ukraińskie wydają się modyfikować swoje stanowisko. Parlament faktycznie przyjął 23 lutego projekt ustawy 7628 – obejmujący tzw. “integrację europejską” Ukrainy w zakresie “zbiorowych układów pracy i umów o pracę”, reformujący poprzednie przepisy z 1993 roku regulujące negocjacje zbiorowe i dialog społeczny (zob. komunikat prasowy wydany przez Ministerstwo Gospodarki). Tekst musi zostać podpisany przez prezydenta Zelenskiego, aby mógł wejść w życie. Rząd twierdzi, że ustawa została zatwierdzona przez partnerów społecznych i ekspertów MOP. Tekst ułatwia niereprezentatywnym lub nowo utworzonym związkom zawodowym dostęp do rokowań zbiorowych; ustanawia interfejs między różnymi poziomami układów zbiorowych (terytorialnym, branżowym, zakładowym itp.); umożliwia też sygnatariuszom układu zbiorowego zawieszenie niektórych postanowień w przypadku siły wyższej. Ponadto tekst ten transponuje do prawa ukraińskiego dwie dyrektywy UE: po pierwsze dyrektywę 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r., która chroni pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, a po drugie dyrektywę 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r., która dotyczy obowiązku pracodawcy do informowania pracowników o warunkach mających zastosowanie do ich umowy lub stosunku pracy. W związku z tym parlament tego kraju podkreśla, że “Ukraina systematycznie kontynuuje zbliżanie własnego ustawodawstwa do prawodawstwa, norm i praktyki UE w dziedzinie zatrudnienia, polityki społecznej i równości szans” (zob. komunikat prasowy).

Demerger : Po zwróceniu się o pomoc do ekspertów, rada zakładowa SE francuskiej grupy Atos, specjalizującej się w transformacji cyfrowej, wydała negatywną opinię dotyczącą proponowanego podziału grupy na dwie spółki. Jedna z nich zachowałaby nazwę Atos i jej historyczną działalność w zakresie usług zarządzania infrastrukturą IT, natomiast druga – Evidian – grupowałaby szybko rozwijające się firmy zajmujące się bezpieczeństwem cybernetycznym i obliczeniami o wysokiej wydajności. Zgodnie z tą propozycją, obecna rada zakładowa SE pozostałaby na miejscu, aby objąć pierwszą spółkę, ale nowa spółka Evidian SA będzie musiała wynegocjować utworzenie własnej europejskiej rady zakładowej. Oznacza to, że pracownicy przyszłej spółki mogą być pozbawieni organu reprezentującego jej europejskich pracowników w okresie negocjacji, który może trwać trzy lata. Dyrektywa nie przewiduje rozwiązania, które pozwoliłoby zaradzić utracie praw do informacji i konsultacji pracowników na poziomie translacyjnym, w przypadku podziału. Organ tymczasowy może zostać utworzony w okresie negocjacji przyszłego porozumienia o ERZ tylko wtedy, gdy kierownictwo aktywnie podejmie kroki w tym kierunku. Zarząd może również zobowiązać radę zakładową SE, że będzie negocjować ten układ w krótszym terminie, jak to miało miejsce ostatnio w Suez.

rancuskie ustawodawstwo przyznaje pracownikom dużych grup prawo do wyboru jednego lub dwóch przedstawicieli pracowników w zarządzie spółki, ale jednocześnie zobowiązuje tych ostatnich, po ich powołaniu, do rezygnacji z wszelkich innych mandatów, które mogą posiadać jako przedstawiciele pracowników w ramach grupy, zaraz po objęciu miejsca w zarządzie. Ta zasada “non-cumul des mandats“, zabraniająca pracownikom sprawowania jednoczesnych mandatów, ma również zastosowanie w przypadku, gdy ERZ wybiera jednego z dwóch przedstawicieli pracowników w zarządzie, co wymaga, aby wybrany członek zrezygnował z zasiadania w ERZ, jak również z ewentualnych mandatów krajowych i/lub lokalnych. W opracowaniu opublikowanym przez Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI), Stéphane Vernac, profesor prawa prywatnego na Uniwersytecie Jean Monnet w Saint-Étienne, ponownie analizuje to ustawodawstwo i omawia w szczególności jego zgodność z prawem UE. Wydaje się, że trudno podważyć logikę zasady niezgodności, choć autor podkreśla kilka jej wad. W opracowaniu zachęca się spółki do większej przejrzystości w procesach nominacji, a także do zapewnienia przedstawicielom pracowników, którzy zostają członkami zarządu, ochrony przed zwolnieniem w stopniu równoważnym do tego, z jakiego korzystają przedstawiciele pracowników, jeśli zostaną jej pozbawieni, gdy zostaną zmuszeni do zrzeczenia się mandatu krajowego i/lub lokalnego.

> Zobacz także: Badanie ETUI The Europeanisation of boardlevel ‑employee representation in France, opublikowane w 2022 r.