IR Notes

Poco más de dos años después de que la Comisión Europea presentara su propuesta (véase IR Notes 159), el Parlamento Europeo ha adoptado definitivamente la Directiva sobre transparencia salarial (véase el comunicado y Pay transparency). La directiva todavía debe ser adoptada por el Consejo antes de su publicación en el DOUE. A partir de ahí, los Estados miembros dispondrán de tres años para transponer la directiva al derecho nacional de cada país. Y las empresas no tendrán demasiado tiempo para prepararse, porque trae muchos cambios. La medida clave es la introducción de una nueva obligación para las empresas de elaborar un informe sobre los datos relativos a la diferencia de retribución entre hombres y mujeres, incluidos sus “componentes complementarios o variables” (artículo 9). Para las empresas con más de 150 trabajadores, el informe debe elaborarse cuatro años después de la entrada en vigor de la directiva. El ejercicio deberá repetirse cada año para las empresas con al menos 250 empleados y cada tres años para las que tengan entre 150 y 249 empleados. Las empresas de entre 100 y 149 empleados deberán elaborar este informe en un plazo de ocho años y, a continuación, repetir el ejercicio cada tres años. Este sistema se completa con una “evaluación conjunta” que debe realizarse con los representantes de los trabajadores cuando: 1) el informe demuestre “la existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores de al menos el 5 % en cualquier categoría de trabajadores”; 2) la empresa no haya justificado esta diferencia con criterios objetivos y no sexistas; 3) El empleador no haya subsanado esa diferencia injustificada (…) en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones (artículo 10). Un considerando de la Directiva establece que “de no existir representantes de los trabajadores, los trabajadores deben designarlos a efectos de la evaluación retributiva conjunta”. La directiva hace obligatorias ” estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución”, obligando a los empleadores a utilizar sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo no sexistas (artículo 4). Además, también confiere derechos directos. Los solicitantes de empleo tienen derecho a información sobre el nivel de “la retribución inicial o la banda retributiva inicial” para el puesto al que aspiran (artículo 5). Una vez en su puesto, los trabajadores tienen derecho a “solicitar y a recibir información por escrito (…) sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo” (artículo 7). Además, ninguna cláusula contractual podrá impedir a los trabajadores comunicar información sobre su retribución. La directiva introduce una inversión de la carga de la prueba si el empresario no ha cumplido sus obligaciones en materia de transparencia salarial o si el trabajador demuestra “hechos que permitan presumir una discriminación directa o indirecta”. La directiva refuerza las sanciones, facilita el acceso a la justicia e introduce el derecho a indemnización. Por último, introduce en la legislación de la Unión Europea la discriminación interseccional, que es “la discriminación por razón de sexo combinada con cualquier otro motivo o motivos de discriminación”.

> Para más información: La brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE se reduce del 16,4% en 2012 al 12,7% en 2021 (véanse los datos de Eurostat, una ficha informativa del Parlamento y Gender pay gap).

Reforzar el diálogo social : La Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo ha elaborado un proyecto de propuesta de resolución sobre el refuerzo del diálogo social cuya adopción está prevista para el 26 de abril. El texto es muy amplio y responde a las propuestas de la Comisión Europea para reforzar el diálogo social (véase IR Notes 201), al tiempo que reclama la adopción de nuevas directivas sociales. En una carta dirigida el pasado 27 de marzo a los miembros de esta Comisión, ocho organizaciones patronales sectoriales expresaron su firme oposición a todo lo que pudiera obstaculizar la autonomía de los agentes sociales, como la fijación de un objetivo de cobertura contractual del 90%, tal como se propone en el proyecto, que supone una “injerencia” de los poderes públicos en el proceso de fijación de salarios. “Estamos a favor del diálogo social y la negociación colectiva. Pero debe ser reforzado por los agentes sociales”, explica Delphine Rudelli, Directora General de Ceemet, uno de los ocho firmantes (véase Strengthening collective bargaining). Las empresas también piden a la Comisión que se abstenga de proponer una nueva directiva sobre información y consulta de los trabajadores y consideran que la directiva sobre los comités de empresa europeos es “adecuada en su forma actual”.

Telecomunicaciones : Los agentes sociales del sector de las telecomunicaciones adoptaron el pasado 15 de marzo una declaración conjunta de condena de todo tipo de violencia y acoso en el lugar de trabajo. El texto insta a los agentes sociales de las sucursales o empresas a negociar “medidas adecuadas de apoyo y seguridad para las víctimas de la violencia doméstica” y a organizar sesiones de información y formación (véase Harassment and violence at work).

Acoso sexual : El Parlamento danés aprobó el pasado 23 de marzo una ley sobre el acoso sexual que aplica el acuerdo tripartito alcanzado sobre esta cuestión en marzo de 2022. El texto pretende apoyar el “necesario cambio cultural en todos los lugares de trabajo”, como subraya el Gobierno. La ley obliga a las empresas “a proporcionar un entorno libre de acoso para el desempeño del trabajo y a hacer frente a los incidentes de acoso sexual”. El texto prevé también que la víctima pueda reclamar una indemnización a los trabajadores perpetradores del delito (véase el comunicado).

Salud mental : La Ministra de Empleo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha presentado un informe sobre precariedad laboral y salud mental. Este informe “dice alto y claro, además, que la salud mental tiene que ver con la desigualdad y nos recuerda que el impacto sobre la salud mental es más del doble entre las personas trabajadoras más precarias y que la peor situación se observa en mujeres, inmigrantes y jóvenes”. La comisión que ha elaborado el informe propone mejorar las condiciones de protección, salud y atención de los trabajadores y el establecimiento de un “sistema de salud mental universal, equitativo, gratuito, humano y de calidad” (véase el comunicado). Los expertos señalan la economía informal, la precariedad, las formas descentralizadas de organización de la producción y la infravaloración de los cuidados como causas del deterioro de la salud mental, pero subrayan que en los contratos estables, la desconexión digital, las horas extraordinarias o los horarios imprevisibles tienen un impacto negativo.

Reforma de las pensiones : A pesar de la fuerte protesta social y de un frente sindical unido, el Gobierno francés ha conseguido aprobar una ley rectificativa de financiación de la Seguridad Social con una serie de disposiciones para reformar el sistema de pensiones. El Gobierno se amparó en una disposición de la Constitución (artículo 49.3) para comprometer su responsabilidad en el proyecto de ley y la reforma se aprobó el 20 de marzo (véase el dossier legislativo). Antes de entrar en vigor, la reforma todavía debe ser promulgada por el Presidente de la República y siempre y cuando el Consejo Constitucional considere la ley conforme a la Constitución el 14 de abril (véase el comunicado). Las principales medidas son las siguientes: 1) La edad legal de jubilación se aumentará progresivamente hasta los 64 años a partir del 1 de septiembre de 2023, a razón de tres meses más por año de nacimiento hasta alcanzar los 64 años en 2030. 2) Una aceleración del calendario de aumento del periodo de cotización previsto por la reforma anterior para poder percibir una pensión completa. A partir de 2027 (en lugar de 2035), se exigirán los 43 años de cotización a razón de un trimestre por año (en lugar de un trimestre cada tres años). 3) Se mantiene en 67 años la edad de anulación del descuento, que permite la jubilación completa. 4) Diversas medidas adaptan las estipulaciones relativas a las carreras largas y a la jubilación anticipada. 5) Se suprimen varios regímenes especiales para los nuevos contratados (transporte público de la RATP, industria eléctrica y del gas, etc.). 7) Para fomentar el empleo de los trabajadores de más edad, el texto prevé un “índice senior” que obligará a las empresas, como en el caso de la igualdad entre hombres y mujeres, a evaluar sus prácticas de mantenimiento en el empleo (y de contratación) de los trabajadores de más edad. La ley obliga a los agentes sociales a negociar un acuerdo nacional sobre el empleo de las personas mayores. En su defecto, el gobierno experimentará con un contrato de trabajo específico (CDI senior) con el que se generará una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Plan Nacional de Acción contra el Racismo : El pasado 21 de marzo el Gobierno irlandés presentó un Plan Nacional de Acción contra el Racismo. Además de una campaña de sensibilización, el plan contiene iniciativas en el ámbito del empleo, como la creación de una guía para trabajadores y empresas para combatir el racismo y promover la igualdad racial en el lugar de trabajo en todos los sectores. El plan también pretende introducir medidas específicas para los sectores y lugares de trabajo en los que los grupos étnicos minoritarios están infrarrepresentados, así como para los sectores y lugares de trabajo en los que están sobrerrepresentados (véase el comunicado).

Control exhaustivo de los mensajeros : El 24 de marzo se llevó a cabo una operación a gran escala en todo el país de control de los mensajeros en bicicleta que trabajan para plataformas de reparto de comida. El objetivo es proteger a estos repartidores de las nuevas formas de explotación, conocidas como “contratación ilegal digital”, realizadas mediante transferencias de cuentas para acceder a plataformas de reparto a cambio del pago al titular de la cuenta de un porcentaje de los ingresos diarios del repartidor. Este fenómeno afecta únicamente a trabajadores extranjeros. Se ha constatado que el 11% de los repartidores extranjeros trabajan mediante transferencias de cuentas (véase el comunicado de prensa del Ministerio de Trabajo y, con más detalle, el comunicado de los Carabinieri).

Refuerzo de la negociación colectiva : El Gobierno rumano ha dado marcha atrás en la reforma del diálogo social de 2011. Esta reforma erradicó la negociación colectiva a nivel nacional y redujo el papel de los convenios de rama en favor de la descentralización de la negociación colectiva en las empresas de más de 21 empleados. Esto provocó un desplome de la cobertura de la negociación colectiva del 100% a alrededor del 32% (véase Living and working in Romania). En aplicación de la importante reforma del diálogo social y de la negociación colectiva adoptada por la ley 367/2022 de 19 de diciembre de 2022 (véase el artículo del AFSRU), el Gobierno acaba de aumentar de 30 a 58 el número de sectores que pueden negociar convenios colectivos (véase el comunicado). El Gobierno rumano también ha adoptado un proyecto de ordenanza para completar y modificar la ley de 19 de diciembre de 2022.

Obligación de recolocación : El Parlamento noruego (Stortinget) aprobó el 17 de marzo una enmienda a la Ley de Entorno Laboral, según la cual las empresas que formen parte de un grupo están obligadas a ofrecer un puesto de trabajo adecuado y acceso prioritario a un nuevo puesto en caso de reducción de plantilla en otras partes del grupo. Esta obligación ampliada de recolocación, que según el Ministro de Trabajo pretende “reforzar la protección de los puestos de trabajo de los trabajadores”, entrará en vigor el 1 de enero de 2024 (véase el comunicado).

COVID de larga duración : La confederación sindical TUC publicó el 27 de marzo una encuesta realizada a algo más de 3.000 personas sobre el impacto del COVID de larga duración. Según la última encuesta de la Oficina Nacional de Estadística de Gran Bretaña, el número de personas que declaran padecer COVID de larga duración pasó de 970.000 en agosto de 2021 a dos millones. Según la encuesta, el 14% de las personas que declaran padecer COVID de larga duración han perdido su empleo. La confederación TUC reclama medidas urgentes para garantizar que las personas con COVID de larga duración estén debidamente protegidas y propone una serie de recomendaciones, entre ellas la introducción de ajustes razonables para los trabajadores afectados (véase el comunicado).

• Salud de la mujer: El pasado 14 de marzo la confederación sindical TUC publicó un informe sobre la salud de la mujer y el lugar de trabajo. El informe incluye una serie de recomendaciones sobre la menstruación y la menopausia, el embarazo y la salud materna en el lugar de trabajo y la participación de la mujer en el mercado laboral.

Nuevos comités : El grupo americano Google ha llegado a un acuerdo para crear un comité de empresa europeo que cubra a los empleados de la Unión Europea, el Reino Unido y Suiza, dos de sus tres principales países de operación en Europa junto con Irlanda. La primera reunión tendrá lugar dentro de seis meses tras la fase de elecciones y nombramientos de los miembros (véase el comunicado de UNI Europa). También se ha creado un comité de empresa europeo en el fabricante de maquinaria agrícola y de construcción CNH Industrial tras la escisión de Iveco (véase el comunicado de los sindicatos). Por último, el pasado 16 de enero la empresa farmacéutica francesa Biomérieux (5127 empleados en la UE) firmó un acuerdo sobre el comité de empresa europeo, que sucede a los acuerdos anteriores.

Accidentes laborales durante el teletrabajo : El 31 de marzo Eurogip publicó un informe en el que se compara el régimen de los accidentes laborales durante el teletrabajo en siete países europeos (Alemania, Austria, España, Finlandia, Francia, Italia y Suecia). Haciendo referencia a cada uno de los países estudiados, el informe presenta, entre otras cosas, una visión general de la normativa vigente y de las obligaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo en torno al teletrabajo, así como las disposiciones de aplicación para los accidentes laborales ocurridos durante el teletrabajo y la jurisprudencia al respecto.

Cumplimiento de la Carta Social Europea : El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) publicó el 30 de marzo sus Conclusiones 2022 sobre el cumplimiento de la Carta Social Europea en materia de derechos laborales por parte de 33 Estados. Este trabajo permite comprobar si los países miembros del Consejo de Europa aplican un determinado número de artículos de la Carta. El CEDS publica un informe por país cuyas conclusiones pueden ser útiles para los juristas y los agentes sociales a nivel nacional. Entre las violaciones más comunes, el CEDS señala la insuficiente promoción de los mecanismos de negociación colectiva y la falta de un derecho efectivo de los trabajadores a participar en el proceso de toma de decisiones dentro de sus empresas en relación con las condiciones de trabajo, la organización del trabajo y el entorno laboral. El CEDS añade que la obligación de promover la sensibilización, la información y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y de adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra este tipo de conducta (artículo 26) abarca también al acoso en línea (véase la ficha, el resumen del informe y el comunicado con los enlaces a los informes de los países.

Inteligencia artificial y gestión por algoritmos : La ONG alemana AlgorithmWatch publicó el 16 de marzo, con el apoyo de la Fundación Hans-Böckler, un estudio que aboga por una mayor implicación de los representantes de los trabajadores en el despliegue de la IA y los sistemas automatizados de toma de decisiones, desde su concepción hasta su despliegue. Los autores quieren ir más allá de la legislación que hace hincapié en un enfoque de mitigación de riesgos y “de los debates sindicales centrados en las normas éticas”. “Hay una necesidad urgente de pasar a enfoques más orientados a la práctica y al proceso” mediante el empoderamiento de “los trabajadores con respecto a la toma de decisiones algorítmica”, por medio de “requisitos de transparencia, apoyo a los enfoques de gobernanza coparticipativa o financiación de programas de formación centrados en los sistemas de toma de decisiones automatizada para los representantes de los trabajadores”.