IR Notes

A poco più di due anni dalla presentazione della proposta da parte della Commissione Europea (cfr. IR Notes 159), il Parlamento Europeo ha adottato definitivamente la Direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni (cfr. comunicato e Pay transparency). La direttiva dovrà ora essere approvata dal Consiglio prima della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE. È previsto un lasso di tempo di tre anni per il recepimento della direttiva nel diritto nazionale degli Stati membri. Visti i numerosi cambiamenti che si prospettano, le aziende non avranno molto tempo a disposizione per prepararsi. La misura chiave è l’introduzione di un nuovo obbligo per i datori di lavoro che consiste nel produrre un rapporto sui dati relativi al divario retributivo di genere, che includa le «componenti variabili o complementari» (art. 9). Per le aziende con oltre di 150 addetti, il rapporto deve essere elaborato entro quattro anni dall’entrata in vigore della direttiva. Esso dovrà essere poi aggiornato ogni anno da parte delle aziende con almeno 250 addetti e ogni tre anni per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249. Le aziende con 100-149 addetti dovranno stendere il rapporto entro otto anni e poi ripetere l’esercizio ogni tre anni. Tale meccanismo è corredato da una «valutazione congiunta» da condurre in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori quando: 1) il rapporto riveli «una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori»; 2) il datore di lavoro non abbia giustificato questa differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; 3) il datore di lavoro non abbia rimediato a questa differenza immotivata (…) entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni  (art. 10). Inoltre, in un considerando della direttiva si puntualizza che «Se non vi sono rappresentanti dei lavoratori, questi dovrebbero essere designati dai lavoratori ai fini della valutazione congiunta delle retribuzioni».
La Direttiva rende obbligatoria l’adozione di «sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione», obbligando i datori di lavoro a utilizzare sistemi di valutazione e inquadramento professionale neutri sotto il profilo del genere (art. 4). La Direttiva conferisce altresì diritti diretti: i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere informazioni sulla «sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia» da attribuire alla posizione in questione (art. 5); i lavoratori hanno il diritto di «richiedere e di ricevere per iscritto» informazioni  «sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono il loro stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7)». Inoltre, nessuna clausola contrattuale può vietare ai dipendenti di comunicare informazioni sulla loro retribuzione. La direttiva introduce un’inversione dell’onere della prova qualora il datore di lavoro non abbia attuato i propri obblighi in materia di trasparenza retributiva ove i lavoratori «abbiano prodotto (…) elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta». La direttiva rafforza le sanzioni, facilita l’accesso alla giustizia e introduce il diritto al risarcimento. Infine, introduce nel diritto dell’UE la discriminazione intersezionale, ossia «la discriminazione fondata su una combinazione di discriminazioni fondate sul sesso e su qualunque altro motivo» di discriminazione oggetto di protezione.

> Per saperne di più: il divario retributivo di genere nell’UE è stato ridotto dal 16,4% nel 2012 al 12,7% nel 2021 (cfr. dati Eurostat, scheda del Parlamento e Gender pay gap).

Rafforzamento del dialogo sociale : La Commissione per l’Occupazione e gli Affari Sociali del Parlamento Europeo ha predisposto, per un’adozione prevista il 26 aprile, un Progetto di proposta di risoluzione sul rafforzamento dialogo sociale. Il testo abbraccia diversi temi, in risposta alle proposte della Commissione Europea volte al rafforzamento del dialogo sociale (cfr. IR Notes 201) chiedendo nel contempo l’adozione di nuove direttive in materia sociale. In una lettera inviata il 27 marzo ai membri della Commissione, otto organizzazioni imprenditoriali settoriali hanno espresso una ferma opposizione a tutto quanto possa ostacolare l’autonomia delle parti sociali, come ad esempio la definizione di un obiettivo di copertura contrattuale del 90%, come proposto nella bozza, cosa che a loro parere  rappresenta una «interferenza», da parte delle autorità pubbliche, nel processo di fissazione delle retribuzioni. «Siamo favorevoli al dialogo sociale e alla contrattazione collettiva. Ma il loro rafforzamento deve avvenire tramite le parti sociali», spiega Delphine Rudelli, Direttrice generale di Ceemet, una delle otto organizzazioni firmatarie (cfr. Strengthening collective bargaining). Le aziende chiedono inoltre alla Commissione di non proporre una nuova direttiva sull’informazione e la consultazione dei lavoratori, in quanto ritengono «adeguata nella sua forma attuale» la direttiva relativa ai comitati aziendali europei.

Telecomunicazioni : È stata adottata il 15 marzo dalle parti sociali del settore delle telecomunicazioni una Dichiarazione congiunta di condanna di ogni tipo di violenze e molestie nei luoghi di lavoro. Il testo invita le parti sociali, a livello di categoria o aziendale, a negoziare «adeguate misure di sostegno e sicurezza per le vittime di violenza domestica» e ad organizzare sessioni di informazione e formazione (cfr. Harassment and violence at work).

Molestie sessuali : È stata adottata dal Parlamento il 23 marzo la Legge sulle molestie sessuali in attuazione dell’accordo trilaterale raggiunto in materia nel marzo 2022. Come evidenzia il Governo, il testo mira a sostenere il «necessario cambiamento culturale in ogni luogo di lavoro». La legge richiede alle aziende di «creare un ambiente in cui si possa svolgere il proprio lavoro senza incorrere in molestie e di affrontare gli episodi di molestie sessuali». Prevede inoltre che la vittima possa richiedere un risarcimento ai coloro che hanno commesso il reato (cfr. comunicato).

Salute mentale : La Ministra del Lavoro, Yolanda Díaz, ha presentato una relazione su Precarietà lavorativa e salute mentale. In essa si «afferma in modo forte e chiaro», dichiara Yolanda Díaz, «che esiste un nesso tra salute mentale e  disuguaglianza, che l’impatto sulla salute mentale dei lavoratori più precari è più del doppio, e che la situazione più grave si riscontra tra le donne, gli immigrati e i giovani». La commissione che ha steso il rapporto propone di migliorare le condizioni le tutele, la salute e l’assistenza dei lavoratori, nonché la creazione di un «sistema di salute mentale universale, equo, gratuito, umano e di qualità» (cfr. comunicato). Gli esperti sottolineano che sono cause del deterioramento della salute mentale l’economia informale, la precarietà, le forme decentrate di organizzazione della produzione e la sottovalutazione delle cure necessarie, evidenziando altresì che anche in caso di contratti stabili si rileva un impatto negativo dovuto a problematiche quali la disconnessione, gli straordinari o gli orari di lavoro imprevedibili.

Riforma pensionistica : Nonostante le forti proteste popolari e un fronte sindacale unito, il Governo è riuscito ad approvare la Legge di modifica relativa al finanziamento della previdenza sociale recante alcune disposizioni relative alla riforma del sistema pensionistico. Il Governo si è avvalso di una disposizione della Costituzione (contenuta nell’articolo 49.3), che consente il varo di un provvedimento senza il voto dell’Assemblea Nazionale mettendo pertanto in gioco la propria responsabilità per consentire l’approvazione del Progetto di legge. La riforma è stata quindi approvata il 20 marzo (cfr. dossier legislativo). Prima di entrare in vigore, la riforma deve essere promulgata dal Presidente della Repubblica, a condizione che la Corte Costituzionale, che dovrà pronunciarsi il 14 aprile, ne confermi la costituzionalità (cfr. comunicato). Tra le misure principali ricordiamo: 1) l’età pensionabile legale sarà gradualmente innalzata a 64 anni con una cadenza di tre mesi l’anno a partire dal 1° settembre 2023, fino a raggiungere i 64 anni nel 2030; 2) vengono ravvicinate le scadenze, già contenute nella precedente riforma, previste per l’aumento dell’anzianità contributiva necessaria per ottenere il massimo pensionistico; i 43 anni contributivi saranno richiesti dal 2027 (anziché dal 2035), con un innalzamento di un trimestre all’anno (anziché un trimestre ogni tre anni); 3) viene mantenuta a 67 anni l’età anagrafica in cui viene soppressa la penalizzazione, rendendo così possibile il pensionamento con il massimo importo; 4) sono previste diverse misure di adattamento dei regimi relativi alle carriere lunghe e al pensionamento anticipato; 5) vengono aboliti diversi regimi speciali per i nuovi assunti (aziende municipalizzate dei trasporti (RATP), industrie del settore elettricità e gas, ecc.); 6) viene prevista una pensione minima per i lavoratori che hanno effettuato una carriera completa a tempo pieno; 7) al fine di agevolare l’occupazione dei lavoratori anziani, il testo prevede un “indice dei senior” che obbligherà le aziende, come nel caso della parità di genere, a valutare le loro pratiche volte al mantenimento in attività (e di assunzione) dei lavoratori anziani. La legge impone inoltre alle parti sociali di negoziare un accordo nazionale sull’occupazione dei senior. In caso contrario, il Governo sperimenterà un contratto di lavoro specifico (a tempo indeterminato, cosiddetto “CDI senior”) che darà luogo a uno sgravio contributivo.

Piano d’azione nazionale contro il razzismo : Il Governo ha reso noto il 21 marzo il Piano d’azione nazionale contro il razzismo che prevede iniziative nel campo dell’occupazione, quali l’elaborazione di una guida rivolta ai lavoratori e alle aziende allo scopo di combattere il razzismo e promuovere l’uguaglianza razziale sul posto di lavoro in tutti i settori, accompagnata da una campagna di sensibilizzazione. Il piano introduce altresì misure specifiche sia per i settori e i luoghi di lavoro in cui le minoranze etniche sono sottorappresentate, sia per quelli in cui sono sovrarappresentati (cfr. comunicato).

Controlli a tappeto sui rider : È stata condotta il 24 marzo un’operazione su larga scala a livello nazionale al fine di accertare la situazione dei ciclofattorini che lavorano per le piattaforme di food delivery. L’operazione è diretta a tutelare i lavoratori rider dalle nuove forme di sfruttamento, note come caporalato digitale, realizzato attraverso cessioni di account per accedere alle piattaforme di food delivery, dietro la corresponsione al titolare dell’account di una quota percentuale del guadagno giornaliero del lavoratore. Il fenomeno riguarda solo i lavoratori stranieri. È emerso che l’11% dei rider stranieri lavorano in cessione di account (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro e, per ulteriori informazioni, dei Carabinieri).

Rafforzamento della contrattazione collettiva : Il Governo ha riesaminato la riforma del dialogo sociale adottata nel 2011, che aveva abolito la contrattazione collettiva a livello nazionale, ridotto il ruolo degli accordi di categoria a favore del contrattazione di secondo livello nelle aziende con oltre 21 dipendenti, causando il crollo della copertura dei contratti collettivi dal 100% a circa il 32% (cfr. Living and working in Romania). In applicazione di questa importante riforma del dialogo sociale e della contrattazione collettiva, adottata tramite la Legge 367/2022 del 19 dicembre 2022 (cfr. articolo dell’AFSRU), il Governo ha appena adottato un provvedimento volto ad estendere, dagli attuali 30 a 58, il numero dei settori in cui è possibile negoziare contratti collettivi (cfr. comunicato). Il Governo ha adottato altresì una Bozza di decreto per integrare ed emendare la legge del 19 dicembre 2022.

Obbligo di ricollocamento. : Il Parlamento (Stortinget) ha adottato il 17 marzo un emendamento alla Legge sull’ambiente di lavoro, in base al quale le aziende che fanno parte di un gruppo sono tenute a proporre un posto di lavoro adeguato e un accesso prioritario ad una nuova posizione in caso di riduzione della forza lavoro in altre parti del gruppo. Questo obbligo di ricollocamento esteso, che secondo le dichiarazioni del Ministro del Lavoro è destinato a «rafforzare la tutela dell’occupazione dei lavoratori», entrerà in vigore il 1° gennaio 2024  (cfr. comunicato).

Long Covid : La confederazione sindacale TUC ha pubblicato il 27 marzo i risultati di un sondaggio condotto tra circa 3.000 intervistati riguardante l’impatto del Long Covid. Il numero di persone che dichiarano di soffrire dei sintomi del Long Covid è aumentato da 970.000 nell’agosto 2021 a due milioni, secondo l’ultimo studio condotto dall’Ufficio nazionale di statistica britannico. L’indagine ha rilevato che il 14% di coloro che dichiarano di soffrire di Long Covid ha perso il lavoro. Il TUC chiede un’azione urgente per garantire che le persone affette da Long Covid siano adeguatamente tutelate e propone una serie di raccomandazioni, tra cui l’introduzione di adeguamenti ragionevoli per i lavoratori interessati (cfr. comunicato).

• Salute delle donne. È stata pubblicata il 14 marzo da parte della confederazione sindacale TUC una relazione su “Salute delle donne e luoghi di lavoro”, in cui vengono formulate diverse raccomandazioni su mestruazioni e menopausa, gravidanza e salute materna sul posto di lavoro, o ancora la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Nuovi CAE : È stato sottoscritto in seno al gruppo americano Google un accordo per l’istituzione del comitato aziendale europeo. Oltre i lavoratori europei, esso coprirà anche il Regno Unito e la Svizzera, due dei tre principali paesi in cui opera Google in Europa, insieme all’Irlanda. La prima riunione si terrà entro sei mesi dall’elezione e la nomina dei membri (cfr. comunicato di UNI Europa). È stato inoltre istituito il comitato aziendale europeo di CNH Industrial, azienda leader nella produzione di macchinari destinati al settore dell’agricoltura e delle costruzioni nata a seguito della scissione di Iveco (cfr. comunicato sindacale). Infine, l’azienda farmaceutica francese Biomérieux (5.127 addetti nell’UE) ha sottoscritto il 16 gennaio un Accordo relativo al comitato aziendale europeo, che succede agli accordi precedenti.

Infortuni in smart working : Eurogip ha pubblicato il 31 marzo una relazione in cui si effettua uno studio comparativo tra i diversi regimi in materia di infortuni sul lavoro durante lo smart working in sette paesi europei (Austria, Finlandia, Francia, Germania, Italia, Spagna, Svezia). Per ciascuno dei paesi studiati, il rapporto presenta, tra le altre cose, una panoramica delle normative in vigore e degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro relativi allo smart working, le disposizioni applicabili agli infortuni che si verificano durante questa tipologia lavorativa e la giurisprudenza in materia.

Rispetto della Carta Sociale Europea : Il Comitato europeo dei Diritti Sociali (CEDS) ha pubblicato il 22 marzo le “Conclusioni 2022” sulla conformità di 33 Stati esaminati agli articoli della Carta sociale europea relativi ai diritti del lavoro. Questo strumento consente di verificare il rispetto di una serie di articoli della Carta da parte dei paesi membri del Consiglio d’Europa. Il Comitato pubblica altresì rapporti nazionali, le cui conclusioni sono di sicura utilità ai giuristi o alle parti sociali dei diversi paesi. Tra le violazioni più comuni il Comitato rileva l’insufficiente promozione dei meccanismi di contrattazione collettiva e l’assenza di un diritto effettivo dei lavoratori a partecipare al processo decisionale in seno alle aziende, relativamente a condizioni di lavoro, organizzazione del lavoro e ambiente di lavoro. Il Comitato puntualizza che si estende anche alle molestie online l’obbligo di promuovere «la sensibilizzazione, l’informazione e la prevenzione delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro, o in relazione al lavoro, nonché di adottare ogni adeguata misura atta a tutelare i lavoratori da tali comportamenti» (art. 26) (cfr. scheda sintetica, sintesi della relazione e comunicato con i link verso i rapporti nazionali.

IA e gestione algoritmica : L’ONG tedesca AlgorithmWatch ha pubblicato il 16 marzo, con il sostegno della Fondazione Hans-Böckler, uno studio in cui si raccomanda un migliore coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori nell’implementazione dell’IA e dei sistemi decisionali automatizzati, dalla concezione all’applicazione. Gli autori intendono andare oltre la legislazione che enfatizza un approccio di riduzione del rischio e «discussioni sindacali incentrate sugli standard etici». «È urgente la necessità di adottare approcci più orientati alla pratica e al processo», responsabilizzando «i lavoratori rispetto al processo decisionale algoritmico», attraverso «requisiti di trasparenza, sostegno ad approcci di governance co-partecipativa o finanziamento di programmi di formazione incentrati sui sistemi decisionali automatizzati destinati i rappresentanti dei lavoratori».