IR Notes

Nieco ponad dwa lata po tym, jak Komisja Europejska przedstawiła swój wniosek (zob. IR Notes 159), Parlament Europejski ostatecznie przyjął dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (zob. komunikat prasowy i Pay transparency). Dyrektywa musi teraz zostać zatwierdzona przez Radę, zanim zostanie opublikowana w Dz. Następnie państwa członkowskie będą miały trzy lata na transpozycję dyrektywy do swojego prawa krajowego. A pracodawcy nie będą mieli zbyt wiele czasu na przygotowanie się do tej dyrektywy, która wprowadza wiele zmian. Jej sztandarowym środkiem jest wprowadzenie nowego obowiązku zobowiązującego pracodawców do sporządzenia sprawozdania na temat posiadanych przez nich danych dotyczących różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, w tym na temat jej “uzupełniających lub zmiennych składników” (art. 9). Przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały przygotować to sprawozdanie cztery lata po wejściu dyrektywy w życie. Następnie czynność ta będzie musiała być powtarzana co roku przez firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników, a raz na trzy lata przez te zatrudniające od 150 do 249 pracowników. Z kolei przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 do 149 pracowników będą musiały sporządzić to sprawozdanie w ciągu ośmiu lat, a następnie powtarzać je co trzy lata. Uzupełnieniem tego mechanizmu jest “wspólna ocena wynagrodzeń”, która musi być przeprowadzona wspólnie z przedstawicielami pracowników w okolicznościach, gdy: 1/ raport wykazuje “różnicę w średnim poziomie płac między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą co najmniej 5% w jakiejkolwiek kategorii pracowników”. 2/ Pracodawca nie uzasadnił tej różnicy na podstawie obiektywnych, neutralnych dla płci kryteriów. 3/ Pracodawca nie usunął tej nieuzasadnionej różnicy (…) w ciągu sześciu miesięcy od daty publikacji raportu (art. 10). Jeden z motywów dyrektywy mówi, że “Jeżeli nie ma przedstawicieli pracowników, powinni oni zostać wyznaczeni przez pracowników do celów wspólnej oceny wynagrodzeń”.
Dyrektywa wymaga od pracodawców posiadania “struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie” oraz stosowania neutralnych dla płci systemów oceny i klasyfikacji stanowisk (art. 4). Przyznaje ona również szereg praw bezpośrednich. Osoby ubiegające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania informacji o poziomie “płacy początkowej lub jej przedziale” dla danego stanowiska (art. 5). Po objęciu stanowiska pracownicy mają prawo “żądać i otrzymywać na piśmie” informacje “o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnim poziomie wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o równej wartości do ich pracy” (art. 7). Ponadto zakazane będą warunki umów, które uniemożliwiają pracownikom ujawnienie informacji o ich wynagrodzeniu. Dyrektywa wprowadza odwrócenie ciężaru dowodu w przypadkach, gdy pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń lub gdy pracownik przedstawi “fakty, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”. Dyrektywa wprowadza surowsze kary, ułatwia dostęp do wymiaru sprawiedliwości i ustanawia prawo do żądania odszkodowania lub zadośćuczynienia. Wreszcie wprowadza ona do prawa UE pojęcie dyskryminacji międzysektorowej, która jest “dyskryminacją wynikającą z połączenia płci i jakiejkolwiek innej przyczyny lub przyczyn [chronionych] dyskryminacji”.

> Dowiedz się więcej: Różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w UE spadła z 16,4% w 2012 r. do 12,7% w 2021 r. (zob. dane Eurostatu, briefing Parlamentu Europejskiego i Gender pay gap).

Wzmocnienie dialogu społecznego: : Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przygotowała projekt rezolucji w sprawie wzmocnienia dialogu społecznego, którą ma przyjąć jeszcze w tym miesiącu, 26 kwietnia. Zakres tekstu jest szeroki – reaguje na propozycje Komisji Europejskiej dotyczące wzmocnienia dialogu społecznego (patrz IR Notes 201), a jednocześnie wzywa do przyjęcia nowych dyrektyw w dziedzinie spraw społecznych. W piśmie wysłanym 27 marca do członków tej komisji osiem sektorowych organizacji pracodawców wyraziło zdecydowany sprzeciw wobec wszystkiego, co mogłoby ograniczyć autonomię partnerów społecznych, jak np. ustalenie celu osiągnięcia 90% zasięgu układów zbiorowych, jak proponuje projekt wniosku, argumentując, że oznacza to “ingerencję” władz w proces ustalania płac. “Jesteśmy za dialogiem społecznym i negocjacjami zbiorowymi, ale jeśli mają być one wzmocnione, musi się to odbywać za pośrednictwem partnerów społecznych”, wyjaśnia Delphine Rudelli, dyrektor generalny Ceemet, który jest jednym z ośmiu sygnatariuszy wniosku (patrz Strengthening collective bargaining). Pracodawcy wzywają również Komisję do powstrzymania się od proponowania nowych przepisów w dziedzinie informowania pracowników i konsultacji z nimi oraz uważają, że dyrektywa o ERZ jest “odpowiednia w obecnej formie”.

Telekomunikacja : 15 marca partnerzy społeczni w sektorze telekomunikacyjnym przyjęli wspólne oświadczenie potępiające wszelką przemoc i molestowanie w miejscu pracy. Tekst wzywa partnerów społecznych w oddziałach i przedsiębiorstwach do wynegocjowania “odpowiednich środków wsparcia i bezpieczeństwa dla ofiar przemocy domowej” oraz do organizowania sesji informacyjnych i szkoleniowych (patrz Harassment and violence at work).

Molestowanie seksualne : 23 marca parlament uchwalił ustawę o molestowaniu seksualnym, wdrażającą trójstronne porozumienie zawarte w tej sprawie w marcu 2022 roku. Rząd podkreśla, że tekst ma wspierać “niezbędną zmianę kulturową w każdym miejscu pracy”. Ustawa nakłada na pracodawców obowiązek “zapewnienia środowiska, w którym praca może być wykonywana bez molestowania, oraz postępowania w przypadku wystąpienia molestowania seksualnego”. Umożliwia też ofierze dochodzenie odszkodowania od pracowników, którzy dopuścili się przestępstwa (zob. komunikat prasowy).

Zdrowie psychiczne : Minister zatrudnienia, Yolanda Díaz, przedstawiła raport dotyczący niepewnego zatrudnienia i zdrowia psychicznego. Podkreśla ona, że raport ten “wysyła również głośny i wyraźny komunikat, że zdrowie psychiczne jest związane z nierównością i przypomina nam, że wpływ na zdrowie psychiczne jest ponad dwukrotnie bardziej dotkliwy wśród pracowników na najmniej bezpiecznych stanowiskach, a najgorszą sytuację można zaobserwować wśród kobiet, imigrantów i ludzi młodych”. Komitet, który napisał raport, opowiada się za warunkami, które zapewnią lepszą ochronę, zdrowie i opiekę pracownikom, a także za wprowadzeniem “systemu zdrowia psychicznego, który jest powszechny, sprawiedliwy, wolny w użyciu, ludzki i wysokiej jakości” (zob. komunikat prasowy). Eksperci podkreślają, że gospodarka nieformalna, niepewne zatrudnienie, zdecentralizowane formy organizacji produkcji i niedocenianie potrzeby dbania o pracowników to niektóre z przyczyn pogorszenia zdrowia psychicznego, ale podkreślają też, że nawet tam, gdzie pracownicy są na stabilnych umowach, negatywny wpływ mają kwestie cyfrowego odłączenia, nadgodzin i nieprzewidywalnych godzin pracy.

Reforma emerytalna : Pomimo powszechnych niepokojów społecznych i zjednoczonego ruchu związkowego, rządowi udało się uchwalić ustawę o zmianie finansów systemu ubezpieczeń społecznych, której celem jest reforma systemu emerytalnego kraju. Rząd wykorzystał przepis konstytucji (art. 49 ust. 3), aby uczynić tę ustawę kwestią swojej odpowiedzialności, a reforma została uznana za zatwierdzoną 20 marca (zob. dossier legislacyjne). Zanim wejdzie w życie, musi zostać promulgowana przez prezydenta Francji, pod warunkiem że 14 kwietnia br. rada konstytucyjna orzeknie, że ustawa ta nie narusza konstytucji (zob. komunikat prasowy). Główne środki są następujące: 1/ Począwszy od 1 września 2023 r., ustawowy wiek emerytalny będzie stopniowo podnoszony do 64 lat, w tempie dodatkowych trzech miesięcy rocznie, w oparciu o rok urodzenia danej osoby, aż do osiągnięcia 64 lat w 2030 r. 2/ Przyspieszenie przewidzianego w poprzedniej reformie emerytalnej harmonogramu wydłużania okresu opłacania składek emerytalnych w celu uzyskania prawa do pełnej emerytury. Składki za 43 lata będą teraz wymagane od 2027 r. (zamiast od 2035 r.), co oznacza wzrost w tempie trzech miesięcy rocznie (zamiast trzech miesięcy raz na trzy lata). 3/ Wiek, w którym płatnicy składek mogą pobierać pełną emeryturę (bez obniżenia płatności), pozostanie na poziomie 67 lat. 4/ Wprowadza się różne środki w celu dostosowania ustaleń dotyczących pracowników o długim stażu pracy oraz tych, którzy przechodzą na wcześniejszą emeryturę. 5/ Znosi się wiele systemów specjalnych dla nowo zatrudnionych (np. systemy stosowane wcześniej w RATP, w sektorze elektrycznym i gazowym itp. 6/ Przewiduje się minimalną emeryturę dla pracowników, którzy zakończyli karierę zawodową w pełnym wymiarze godzin. 7/ Aby zachęcić do zatrudniania starszych pracowników, ustawa przewiduje “indeks seniorów”, który będzie wymagał od firm oceny ich obecnych praktyk w zakresie zatrzymywania (i rekrutacji) starszych pracowników, podobnie jak w przypadku istniejącego ustawodawstwa dotyczącego równości płci. Ustawa nakłada na partnerów społecznych obowiązek wynegocjowania krajowego porozumienia w sprawie zatrudnienia starszych pracowników. Jeśli porozumienie to nie zostanie osiągnięte, rząd będzie eksperymentował ze specjalną (“CDI senior”) umową o pracę, tj. “umową na czas nieokreślony dla starszych pracowników”, od której odprowadzane są niższe składki na ubezpieczenie społeczne.

Plan walki z rasizmem : 21 marca rząd odsłonił krajowy plan działania przeciwko rasizmowi. Zawiera on inicjatywy w dziedzinie zatrudnienia, takie jak stworzenie przewodnika dla pracowników i pracodawców dotyczącego zwalczania rasizmu i promowania równości rasowej w miejscu pracy we wszystkich sektorach, wraz z towarzyszącą mu kampanią informacyjną. Plan wprowadzi również szczególne środki skierowane do sektorów i miejsc pracy, w których mniejszościowe grupy etniczne są niewystarczająco reprezentowane, oraz do sektorów i miejsc pracy, w których są one nadreprezentowane. (zob. komunikat prasowy).

Hurtowa kontrola kurierów : 24 marca odbyła się ogromna ogólnopolska operacja polegająca na kontroli referencji doręczycieli zatrudnionych przez platformy dostarczające żywność. Celem jest ochrona doręczycieli przed nowymi formami wyzysku, znanymi jako “nielegalna rekrutacja cyfrowa”, które polegają na dokonywaniu przelewów z jednego konta na drugie, w celu uzyskania dostępu do platform dostawczych, w zamian za wypłacanie właścicielowi konta procentu od dziennego dochodu doręczyciela. Zjawisko to dotyczy wyłącznie pracowników zagranicznych. Operacja ujawniła, że 11% zagranicznych doręczycieli pracuje w ramach przelewów z kont (patrz komunikat prasowy wydany przez Ministerstwo Pracy oraz bardziej szczegółowy dokument opublikowany przez Carabinieri).

Wzmocnienie rokowań zbiorowych : Rząd ponownie rozważył reformę dialogu społecznego z 2011 r., która zlikwidowała negocjacje zbiorowe na poziomie krajowym i obniżyła rolę układów branżowych na rzecz zdecentralizowanych negocjacji zbiorowych w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 21 pracowników. Posunięcie to spowodowało załamanie się zasięgu rokowań zbiorowych ze 100% do poziomu około 32% (zob. Living and working in Romania). Zgodnie z wielką reformą dialogu społecznego i negocjacji zbiorowych uchwaloną ustawą 367/2022 z 19 grudnia 2022 r. (zob. artykuł AFSRU), rząd zwiększył właśnie liczbę sektorów dopuszczonych do negocjacji układów zbiorowych z 30 do 58 (zob. komunikat prasowy). Rząd przyjął również projekt zarządzenia uzupełniającego i zmieniającego ustawę z 19 grudnia 2022 r.

Obowiązek redukcji zatrudnienia : 7 marca Parlament (Storting) uchwalił zmianę przepisów dotyczących środowiska pracy, zgodnie z którą przedsiębiorstwa wchodzące w skład grupy są zobowiązane do zaoferowania odpowiedniego stanowiska i przyznania pierwszeństwa pracownikom, którzy zostali dotknięci zwolnieniami w innych częściach ich grupy i poszukują nowej pracy. Ten szerszy obowiązek redeploymentu, który ma na celu “wzmocnienie ochrony miejsc pracy dla pracowników”, według ministra pracy, wejdzie w życie 1 stycznia 2024 r. (zob. komunikat prasowy).

Long Covid : 27 marca konfederacja związków zawodowych TUC opublikowała badanie przeprowadzone wśród nieco ponad 3000 osób, dotyczące wpływu długiego Covid. Liczba osób stwierdzających, że cierpią na long Covid wzrosła z 970 000 w sierpniu 2021 roku do dwóch milionów, zgodnie z najnowszym badaniem przeprowadzonym przez Office for National Statistics. Z badania wynika, że 14% osób, które samozwańczo stwierdziły długi Covid, straciło pracę. TUC wzywa do podjęcia pilnych działań w celu zapewnienia odpowiedniej ochrony osobom cierpiącym na long Covid i przedstawia szereg zaleceń, w tym wprowadzenie rozsądnych dostosowań dla zainteresowanych pracowników (patrz komunikat prasowy).

• Zdrowie kobiet: 14 marca konfederacja związków zawodowych TUC opublikowała raport pt. Zdrowie kobiet i miejsce pracy, przedstawiając liczne zalecenia dotyczące menstruacji i menopauzy, ciąży, zdrowia matek w miejscu pracy oraz udziału kobiet w rynku pracy.

Nowe ERZ : Amerykańska grupa Google podpisała porozumienie o utworzeniu ERZ obejmującej jej pracowników w UE, Wielkiej Brytanii i Szwajcarii (te ostatnie wraz z Irlandią to trzy największe europejskie operacje krajowe Google). Pierwsze spotkanie ERZ odbędzie się za sześć miesięcy, po fazie obejmującej wybory i mianowanie członków (patrz komunikat prasowy UNI Europa). Kolejna ERZ została utworzona u producenta maszyn rolniczych i budowlanych CNH Industrial, po podziale Iveco (patrz komunikat prasowy związków zawodowych). Wreszcie francuska firma biotechnologiczna Biomérieux (5.127 pracowników w UE) podpisała 16 stycznia porozumienie o ERZ (EN ES DE IT), które jest kontynuacją poprzednich porozumień.

Wypadki przy pracy poniesione podczas telepracy : 31 marca Eurogip opublikował raport porównujący zasady stosowane w odniesieniu do wypadków przy pracy, które mają miejsce w okresie telepracy, w siedmiu krajach europejskich (Austria, Finlandia, Francja, Niemcy, Włochy, Hiszpania, Szwecja). W każdym z badanych krajów raport oferuje m.in. wgląd w obowiązujące przepisy i obowiązki mające zastosowanie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w związku z telepracą; zasady mające zastosowanie do wypadków przy pracy, które mają miejsce podczas telepracy; oraz związane z tym orzecznictwo.

Przestrzeganie Europejskiej Karty : Społecznej: 22 marca Europejski Komitet Praw Społecznych (ECSR) opublikował swoje wnioski 2022 w odniesieniu do 33 państw, dotyczące przestrzegania Europejskiej Karty Społecznej dotyczącej praw pracowniczych. Zadanie to pokazuje, czy kraje członkowskie Rady Europy właściwie stosują szereg artykułów Karty. W ramach tych prac ECSR publikuje raport dotyczący każdego państwa, którego wnioski mogą być przydatne dla ekspertów prawnych i partnerów społecznych na szczeblu krajowym. Do najczęstszych naruszeń Karty odnotowanych przez ECSR należy niewystarczająca promocja mechanizmów negocjacji zbiorowych oraz brak skutecznego prawa pracowników do udziału w procesie podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie dotyczących warunków pracy, organizacji pracy i środowiska pracy. ECSR dodaje, że obowiązek promowania “świadomości, informacji i zapobiegania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy lub w związku z pracą oraz podejmowania wszelkich właściwych środków w celu ochrony pracowników przed takim zachowaniem” (art. 26) rozciąga się na molestowanie w sieci (zob. streszczenie arkusza informacyjnego, streszczenie sprawozdania i komunikat prasowy z linkami do sprawozdań krajowych.).

AI i zarządzanie przez algorytm : 16 marca niemiecka organizacja pozarządowa AlgorithmWatch, przy wsparciu Fundacji Hansa Böcklera, opublikowała opracowanie, w którym postuluje, aby przedstawiciele pracowników byli bardziej zaangażowani we wdrażanie AI i zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, począwszy od fazy projektowania, aż po ich wdrożenie. Autorzy chcą pójść dalej niż obecne przepisy, które proponują podejście oparte na ograniczaniu ryzyka, lub “dyskusje związków zawodowych skoncentrowane na zajęciu się … standardami etycznymi”. “Pilnie potrzebny jest krok w kierunku podejścia bardziej zorientowanego na praktykę i proces” poprzez “wzmocnienie pozycji pracowników w obliczu algorytmicznego procesu decyzyjnego”, poprzez “wymogi dotyczące przejrzystości, wsparcie dla metod zarządzania opartych na współuczestnictwie lub finansowanie programów szkoleniowych dla przedstawicieli pracowników skoncentrowanych na ADM”.