IR Notes

W dniu 11 maja Komisje Rynku Wewnętrznego i Wolności Obywatelskich Parlamentu Europejskiego przyjęły znaczną większością głosów projekt mandatu negocjacyjnego w sprawie rozporządzenia w sprawie sztucznej inteligencji, który ma zostać zatwierdzony na sesji plenarnej zaplanowanej na 12-15 czerwca, umożliwiając tym samym rozpoczęcie negocjacji z państwami członkowskimi w sprawie tego wniosku, który został przedstawiony przez Komisję Europejską w dniu 21 kwietnia 2021 r. (zob. IR notes 163 i Artificial intelligence), Tekst przyjęty przez posłów do PE stanowi, że przed uruchomieniem lub użyciem systemu AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy “podmioty wdrażające” (pojęcie obejmujące osoby fizyczne i prawne, organy publiczne, agencje i inne organy korzystające z systemu AI pod ich zwierzchnictwem, a tym samym pracodawcę w kontekście stosunku pracy) “konsultują się z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia i informują pracowników, których to dotyczy, że będą podlegać systemowi”. Systemy sztucznej inteligencji nieobarczone wysokim ryzykiem nie podlegają zatem żadnej procedurze informowania i konsultacji. Systemy sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka są nieco lepiej zdefiniowane w tekście zmienionym przez posłów do PE, co otwiera UE drogę do podjęcia bardziej konkretnych działań w celu uregulowania wykorzystania sztucznej inteligencji w kontekście zatrudnienia. Tekst przewiduje obowiązek oceny wpływu wprowadzenia sztucznej inteligencji na prawa podstawowe oraz zdrowie i bezpieczeństwo osób. Jednakże, jak zauważa Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC), “wykorzystanie sztucznej inteligencji w miejscu pracy będzie ograniczone tylko wtedy, gdy będzie stanowić “znaczące ryzyko”. Ponieważ jest to trudne do udowodnienia, bezpieczeństwo i prawa pracowników pozostaną otwarte na nadużycia”. W związku z tym “dostawcy będą generalnie stwierdzać, że ich aplikacje mogą stwarzać ryzyko dla pracowników, ale klasyfikować je jako nieistotne”. Sekretarz Konfederacji ETUC Isabelle Schömann ubolewa, że zasady regulujące sztuczną inteligencję są ustalane w ramach “procesu standaryzacji za zamkniętymi drzwiami, który jest zdominowany przez interesy korporacyjne” (patrz komunikat prasowy).

> Zobacz także: Wprowadzenie sztucznej inteligencji w pracy: pracownicy muszą być zaangażowani, Isabelle Barthès i Patricia Velicu, Social Europe, 8 maja 2023 r.

Praca podczas fal upałów : 15 maja Komisja Europejska ogłosiła publikację dokumentu zatytułowanego Heat at Work – Guidance for Workplaces, opracowanego przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Przewodnik ten ma pomóc firmom w przestrzeganiu ogólnych zasad oceny ryzyka w miejscu pracy i zapobiegania mu. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych uważa, że Komisja powinna teraz opracować wiążące zasady i ustalić maksymalne temperatury pracy (patrz komunikat prasowy).

Płatne staże : W dniu 8 maja Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przyjęła znaczną większością głosów rezolucję wzywającą Komisję Europejską do zaproponowania dyrektywy w sprawie jakości staży w UE, a nie tylko rewizji obecnego zalecenia z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży, które nie jest wiążącym instrumentem (patrz (v. Traineeship). W związku z tym posłowie do PE reagują na ocenę ram jakości przedstawioną w styczniu przez Komisję, w której zapowiedziała ona rewizję ram odniesienia w 2023 r. (zob. IR Notes 200). W szczególności posłowie wzywają do zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia za wszystkie staże, które powinno zapewnić przyzwoity standard życia, który pokryje przynajmniej koszty żywności, odzieży, mieszkania i transportu (patrz komunikat prasowy Parlamentu Europejskiego). Wzywają również Komisję do przyjęcia innego wiążącego instrumentu (decyzji) w sprawie staży podejmowanych w celu uzyskania kwalifikacji edukacyjnych. Rezolucja legislacyjna ma zostać przyjęta w czerwcu na sesji plenarnej Parlamentu, co oznacza, że Komisja musi zająć stanowisko w sprawie żądań posłów. Europejska organizacja pracodawców reprezentująca interesy przemysłu metalowego, inżynieryjnego i technologicznego (CEEMET), popiera cel poprawy jakości staży, ale “ubolewa” nad wezwaniami do “dyrektywy w sprawie wynagrodzeń za staże” i decyzji UE w sprawie staży podejmowanych w celu uzyskania kwalifikacji edukacyjnych. Uważa, że nie ma podstaw prawnych do stanowienia prawa w tej dziedzinie i że byłoby to sprzeczne z zasadą pomocniczości (patrz komunikat prasowy). Z drugiej strony, Europejska Konfederacja Związków Zawodowych wzywa Komisję do “urzeczywistnienia sprawiedliwych staży poprzez współpracę ze związkami zawodowymi w celu opracowania dyrektywy, która położy kres wykorzystywaniu młodych ludzi w całej Europie” (patrz komunikat prasowy).

> Więcej informacji: Biuro Analiz Parlamentu Europejskiego, Müller, K., Jakość staży w UE – europejska ocena wartości dodanej, styczeń 2022 r. Zob. również badanie Eurobarometru opublikowane 28 kwietnia, które pokazuje, że ponad połowa (55%) młodych Europejczyków odbywających staże otrzymała rekompensatę finansową. Stanowi to wzrost w stosunku do analogicznej liczby (40%) w poprzednim badaniu w 2013 roku. W 70% przypadków pracodawca wypłacał wynagrodzenie lub inną formę rekompensaty finansowej. 61% respondentów stwierdziło, że miało pełny (33%) lub częściowy (28%) dostęp do ochrony socjalnej podczas stażu (zob. komunikat prasowy DG ds. Zatrudnienia).

Społeczny plan działania : Podsumowując działania podjęte od czasu Szczytu Społecznego w Porto w maju 2021 r., wraz z przyjęciem planu wdrożenia Europejskiego Filaru Praw Socjalnych (zob. IR Notes 164), 11 maja posłowie do PE przyjęli rezolucję w sprawie planu działania na rzecz Europy Socjalnej. Inicjatywa ta została podjęta w odpowiedzi na zalecenie Rady w sprawie wzmocnienia dialogu społecznego, zaproponowane przez Komisję w styczniu (patrz IR Notes 201). Posłowie podkreślają, że “dialog społeczny, demokracja w miejscu pracy i prawo do rokowań zbiorowych są kluczem do wdrożenia EPSR i osiągnięcia większej konwergencji warunków życia i pracy w całej Europie”. Sporządzili również listę swoich oczekiwań wobec Komisji i państw członkowskich, która stanowi tym samym mapę drogową, wskazującą stanowiska, jakie prawdopodobnie zajmą w nadchodzących kwestiach społecznych. W szczególności, jeśli chodzi o pracowników firm, odnotowujemy 9 kluczowych celów: 1/ podjęcie dodatkowych działań na rzecz osiągnięcia celu “zero zgonów w miejscu pracy”; 2/ promowanie ukierunkowanych zachęt ułatwiających stopniowe przechodzenie na emeryturę (elastyczne ustalenia dotyczące czasu pracy, odpowiednie dostosowania miejsc pracy); 3/ przedstawienie wniosku ustawodawczego w sprawie europejskiej legitymacji zabezpieczenia społecznego, aby zapewnić władzom krajowym i partnerom społecznym “instrument w czasie rzeczywistym do skutecznego egzekwowania prawa krajowego i unijnego”; 4/ przygotowanie dyrektywy w sprawie zagrożeń psychologicznych i dobrego samopoczucia w miejscu pracy; 5/ rewizja istniejącej dyrektywy w sprawie zamówień publicznych w celu dalszego wzmocnienia klauzul społecznych poprzez wymaganie od wykonawców i podwykonawców pełnego poszanowania praw pracowników, w tym prawa do rokowań zbiorowych; 6/ przedstawienie instrumentu ram konwergencji społecznej; 7/ przegląd dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej ; 8/ przedstawienie ram prawnych w celu przewidywania zmian związanych z transformacją ekologiczną i cyfrową w świecie pracy i zarządzania nimi, koncentrując się po pierwsze na znaczeniu ochrony wysokiej jakości zatrudnienia poprzez towarzyszenie pracownikom w transformacjach rynku pracy i zapewnianie dostępu do odpowiednich szkoleń, a po drugie na zaangażowaniu partnerów społecznych w procesy decyzyjne, w tym poprzez promowanie negocjacji zbiorowych w zakresie przewidywania zmian i zarządzania nimi; 9/ rozważenie wniosku ustawodawczego w sprawie sztucznej inteligencji w miejscu pracy.

Zdrowie psychiczne w miejscu pracy : 26 kwietnia Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) przyjął opinię, zgodnie z wnioskiem zbliżającej się hiszpańskiej prezydencji UE, dotyczącą konsekwencji niepewnych warunków pracy dla zdrowia psychicznego pracowników (zob. Psychosocial risks). Komitet podkreśla, że niepewne warunki pracy “zwiększają ryzyko pogorszenia się zdrowia psychicznego pracowników” i są niezgodne z realizacją celów zrównoważonego rozwoju (SDG) w UE. Jest to “kwestia zdrowia publicznego, którą należy wyeliminować”. Następujące elementy wchodzą w zakres definicji pracy o niepewnym charakterze (zob. Precarious work): “wymuszone zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin; długie godziny pracy lub obowiązek ciągłej dyspozycyjności; niskie lub nieprzewidywalne wynagrodzenie; nadużywanie umów tymczasowych, umów zerogodzinowych lub umów na żądanie; praca bez umowy; oraz praca bez środków zapobiegawczych”. EKES proponuje przyjęcie dyrektywy mającej na celu opracowanie “podstawowej profilaktyki zagrożeń psychospołecznych związanych z pracą z zastosowaniem podejścia organizacyjnego i zbiorowego”. Obejmowałoby to “wyeliminowanie lub zminimalizowanie tych zagrożeń poprzez: 1/ reagowanie na wyniki oceny ryzyka psychospołecznego; 2/ zmianę, u źródła, warunków pracy, które zostały uznane za szkodliwe, z wykorzystaniem środków organizacyjnych w celu zapewnienia, by środki zapobiegawcze nie koncentrowały się wyłącznie na wzmacnianiu pozycji i rehabilitacji”. Opinia ta zwiększa presję wywieraną na Komisję Europejską – która ogłosiła inicjatywę w tym obszarze (zob. IR Notes 199) – zarówno przez Parlament Europejski (zob. IR Notes 190), jak i Europejską Konfederację Związków Zawodowych, aby przedstawić specjalną dyrektywę mającą na celu zwalczanie zagrożeń psychospołecznych.

• Zatrudnienia i Spraw Społecznych: Na nieformalnym posiedzeniu w dniach 3 i 4 maja ministrowie ds. zatrudnienia i spraw społecznych UE omówili wpływ transformacji na rynek pracy i podaż umiejętności w UE oraz wpływ starzenia się społeczeństwa na systemy zabezpieczenia społecznego (zob. komunikat prasowy).

Ochrona sygnalistów : 12 maja parlament przyjął ustawę o ochronie sygnalistów (zob. komunikat prasowy), po tym jak obie izby osiągnęły kompromis (zob. komunikat prasowy). Firmy zatrudniające ponad 50 pracowników będą musiały utworzyć wewnętrzne punkty kontaktowe dla sygnalistów. Konfederacja związków zawodowych DGB uważa, że ustawa ta zawiera “szereg godnych ubolewania luk, z których niektóre naruszają prawo europejskie”, w tym wymóg korzystania z wewnętrznego kanału zgłaszania, podczas gdy dyrektywa w sprawie sygnalistów nie określa obowiązku składania skargi wewnętrznej w pierwszej kolejności – wewnętrzne i zewnętrzne drogi zgłaszania mają taką samą rangę. Co więcej, prawo nie przewiduje rekompensaty dla sygnalistów (zob. komunikat prasowy).

Niepełnosprawni pracownicy : 12 maja parlament przyjął ustawę o promowaniu integracyjnych rynków pracy, która przewiduje wzrost podatku wyrównawczego nakładanego na pracodawców (zob. komunikat prasowy). Wcześniej firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników były zobowiązane do zapewnienia, by osoby niepełnosprawne stanowiły co najmniej 5% ich siły roboczej. Za każde stanowisko pracy nie zajmowane przez osobę o znacznym stopniu niepełnosprawności pracodawca musi zapłacić miesięczny podatek wyrównawczy w wysokości 140 euro za każde stanowisko pracy nie zajmowane przez osobę o znacznym stopniu niepełnosprawności, gdy ta ostatnia kategoria obejmuje od 3% do 5% siły roboczej; 245 euro za stanowisko pracy, gdy liczba ta wynosi od 2% do 3%; i 360 euro za stanowisko pracy, gdy jest poniżej 2%. Ustawa, która wejdzie w życie 1 stycznia 2024 r., przewiduje również czwartą kategorię: jeśli osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności stanowią 0% siły roboczej, pracodawca będzie musiał zapłacić podatek w wysokości 720 euro.

Porozumienie w sprawie zatrudnienia i rokowań zbiorowych : 10 maja wszyscy partnerzy społeczni podpisali 5. porozumienie w sprawie zatrudnienia i rokowań zbiorowych, które zawiera zalecenia dotyczące branżowych i zakładowych rokowań zbiorowych na różne tematy, jednocześnie przewidując ogólny wzrost płac o 4% w 2023 r., 3% w 2024 r. i 3% w 2025 r.  Porozumienie zawiera klauzulę rewizyjną: jeśli inflacja będzie wyższa niż te wartości, płace wzrosną maksymalnie o dodatkowy 1% rocznie. Tematy, które partnerzy społeczni są proszeni o uwzględnienie w porozumieniach branżowych i zakładowych, obejmują: udział pracowników w procesach transformacji technologicznej i cyfrowej, równość płci, ochronę zdrowia pracowników, telepracę, odłączenie cyfrowe, ochronę różnorodności i kwestie LGTBI. Tekst zawiera wytyczne dotyczące sposobów radzenia sobie z mobbingiem oraz przemocą seksualną i seksistowską. Konfederacja związków zawodowych UGT postrzega to porozumienie jako sposób na zmniejszenie niepewności zatrudnienia i zagwarantowanie “pokoju społecznego dzięki sprawiedliwszej dystrybucji bogactwa” (patrz komunikat prasowy). Konfederacja CCOO cieszy się, że podpisała to ogólnokrajowe porozumienie, zamiast negocjować umowy branżowe: ten “scenariusz jest bardziej korzystny dla ludzi pracy, nawet jeśli teraz musimy przełożyć wszystkie te zobowiązania na zbiorowe układy pracy i poprawić ich warunki pracy” (patrz komunikat prasowy). Organizacja pracodawców CEOE uważa, że umowa potwierdza “negocjacje zbiorowe jako model zarządzania relacjami w miejscu pracy” (patrz komunikat prasowy).

Praca podczas fal upałów : Dekret królewski 4/2023 z dnia 11 maja 2023 r. nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia odpowiednich środków zapobiegawczych w celu radzenia sobie z wszelkimi zagrożeniami związanymi z niekorzystnymi zjawiskami pogodowymi, takimi jak ekstremalne temperatury. Gdy agencje meteorologiczne wydadzą bursztynowy lub czerwony alert pogodowy, a nie zostaną wdrożone wystarczające środki zapobiegawcze, warunki pracy będą musiały zostać dostosowane. Obejmuje to skrócenie godzin – lub zmianę godzin – dnia pracy. Konfederacja UGT żałuje, że temat ten nie był przedmiotem dialogu społecznego, ale mimo to jest zadowolona z tego środka i planuje negocjować protokoły ustaleń w różnych firmach, obejmujące zapobieganie skutkom stresu cieplnego, w oparciu o modelową umowę (patrz komunikat prasowy UGT).

• Molestowanie i przemoc w miejscu pracy : Ustawa z dnia 7 kwietnia 2023 r. i dekret królewski z dnia 1 maja zmieniły przepisy dotyczące ochrony przed odwetem ze strony pracodawcy w odpowiedzi na skargi dotyczące dyskryminacji i przemocy, mobbingu lub molestowania seksualnego w miejscu pracy. Przepisy te wejdą w życie 1 czerwca 2023 r. (zob. komunikat prasowy).