IR Notes

Con 366 voti favorevoli, 225 contrari e 38 astensioni è stata adottata il 1° giugno dall’Europarlamento la Posizione sulla Direttiva relativa al dovere di diligenza delle imprese ai fini della sostenibilità (cfr. comunicato e scheda del Parlamento). Inizieranno ora i negoziati con i rappresentanti degli Stati membri in vista dell’adozione, certo non facile, di questa direttiva altamente divisiva considerate le ambizioni molto più elevate della posizione del Parlamento rispetto alla posizione degli Stati membri (cfr. Due diligence). Il testo dell’Europarlamento mira a fare in modo che le aziende rispondano degli «impatti ambientali negativi, siano essi effettivi o potenziali, che sono stati causati dalle società o a cui esse hanno contribuito o sono direttamente legate, che incombono alle società nell’ambito delle loro attività e di quelle delle loro filiazioni e delle attività svolte da soggetti nella loro catena del valore con cui la società intrattiene un rapporto d’affari». Tale responsabilità riguarda le aziende con organico medio superiore a 250 lavoratori e un fatturato netto superiore a 40 milioni di euro, nonché le società capogruppo con oltre 500 dipendenti e un fatturato globale superiore a 150 milioni di euro (di cui almeno 40 milioni di euro generati nell’UE per le aziende di paesi terzi). Le aziende dovranno informare e consultare «i lavoratori e i rappresentanti dei lavoratori nonché gli altri portatori di interessi» nell’elaborazione di una politica in materia di dovuta diligenza, nell’«individuare gli impatti negativi (…) nell’elaborare piani d’azione (…) nello stabilire una gerarchia degli impatti negativi e nell’elaborare misure correttive». Le aziende saranno inoltre tenute ad adottare «piano di transizione» in conformità con le nome in materia di informazione di cui all’art.19a del Regolamento 2021/0104 (CSRD), al fine di garantire che il modello aziendale e la strategia d’impresa siano allineati con gli obiettivi della transizione verso un’economia sostenibile e la limitazione del riscaldamento globale a 1,5°C, nonché con l’obiettivo stabilito nel Regolamento 2021/1119 di raggiungere, in relazione alle attività nell’UE, la neutralità climatica  entro il 2050, e, entro il 2030, l’obiettivo relativo al clima. Spetterà al consiglio d’amministrazione supervisionare il rispetto degli obblighi climatici, con il dovere, per le aziende con organico medio superiore a 1.000 lavoratori, di dotarsi una politica pertinente ed efficace per far sì che una quota della remunerazione variabile dei consiglieri dipenda dal piano di transizione dell’azienda. Devono inoltre essere previsti «meccanismi di notifica e di reclamo extragiudiziale pubblicamente disponibili ed effettivi a livello operativo», accessibili a individui e organizzazioni, ivi compreso i sindacati e ogni altra persona delegata dai lavoratori a rappresentare coloro che operano nella catena del valore interessata, al fine di formulare e notificare reclami alle aziende e richiedere la riparazione di eventuali danni. Nel criticare il testo, BusinessEurope afferma che il Parlamento non è riuscito stabilire regole «realistiche» (cfr. comunicato). Prima della voto, BusinessEurope aveva anche riunito il 25 maggio, 35 organizzazioni imprenditoriali europee per pesare sulla posizione del Parlamento (cfr. dichiarazione congiunta). Viceversa, per la Confederazione Europea dei Sindacati (CES), il testo «rappresenta un importante passo avanti perché le persone e il pianeta vengano prima dei profitti ad ogni costo, e per rendere le aziende più responsabili». Nella risposta alla consultazione sulla revisione della Direttiva relativa ai comitati aziendali europei (cfr. IR Notes 209) la CES aveva infatti evidenziato la necessità di collegare la politica in materia di due diligence alla futura direttiva rivista, con l’obiettivo di riconoscere il ruolo dei CAE in questo campo.

> Cfr. anche: Briefing dei servizi del Parlamento Europeo: Corporate sustainability due diligence – How to integrate human rights and environmental concerns in value chains (Dovere di diligenza delle imprese per la sostenibilità – Come introdurre i diritti umani e le preoccupazioni ambientali nelle catene del valore).

I lavori del Consiglio Occupazione e Affari Sociali : I rappresentanti dell’UE-27, riuniti il 12 giugno, hanno adottato una serie di posizioni sulle questioni sociali che rendono possibile l’avvio dei negoziati con il Parlamento europeo: 1) una posizione sulla Direttiva relativa al lavoro mediante piattaforme digitali, approvata da 22 paesi (5 astensioni), che introduce una presunzione di subordinazione (articolo 4.1) se il rapporto di lavoro tra un autista o un fattorino e una piattaforma sollecita tre dei sette criteri per riqualificare tale rapporto come subordinato ai sensi del Diritto del lavoro (e non necessariamente ai sensi del Diritto della previdenza sociale). Il testo prevede altresì un inquadramento della gestione algoritmica (cfr. comunicato del Consiglio, la reazione negativa della Confederazione Europea dei Sindacati e l’intervista di Leila Chaibi, a fronte); 2) una posizione sulla Direttiva relativa ai valori limite di esposizione al piombo ai diisocianati presentata dalla Commissione lo scorso 16 febbraio (cfr. IR Notes 202), che consentirà di avviare i negoziati con il Parlamento, una volta che quest’ultimo avrà finalizzato la propria posizione (il testo è attualmente all’esame della Commissione occupazione e affari sociali dell’Europarlamento) (cfr. comunicato del Consiglio); 3) una posizione sulla Direttiva relativa alle norme riguardanti gli organismi per la parità di trattamento al fine di rafforzare il loro ruolo nella lotta contro la discriminazione. I ventisette paesi  hanno altresì adottato una Raccomandazione a favore del rafforzamento del dialogo sociale (cfr. IR Notes 201).

> Cfr. anche: comunicato del Consiglio riguardo ai testi adottati nel quadro delle discussioni.

Violenza di genere e molestie : Nella Risoluzione sulle molestie sessuali nell’UE adottata il 1° giugno dall’Europarlamento si sottolinea che «le molestie e le violenze sessuali non sono definite e perseguite in modo uniforme nell’UE e che ciò crea sistemi di diritti e di protezione frammentati per le vittime nei diversi Stati membri». Al fine di porre rimedio a tale situazione, gli Eurodeputati ribadiscono la richiesta alla Commissione di presentare una «proposta di decisione del Consiglio che identifichi la violenza di genere come una nuova categoria di reato» (cfr. Harassment and violence at work), nonché l’invito all’UE e a tutti gli Stati membri a ratificare rapidamente la convenzione di Istanbul sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne. Si evidenzia che «le molestie subite sul lavoro costituiscono una violazione dei diritti umani e che possono produrre gravi conseguenze sulla salute psicologica e fisica delle persone che le subiscono, creando malessere e insicurezza sul posto di lavoro, impedendo loro in molti casi di svolgere le proprie mansioni». Si insiste sulla necessità di «affrontare la violenza informatica sul posto di lavoro, in quanto ha un enorme impatto sulla salute mentale delle vittime». La Commissione e gli Stati membri sono quindi invitati «a garantire che le normative contro le molestie sessuali sul lavoro siano aggiornate al fine di proteggere le donne che lavorano a distanza dagli abusi online», nonché  a istituire «meccanismi e procedure di segnalazione efficaci per i casi di violenza e molestie nel mondo del lavoro, a stabilire le misure necessarie per la protezione contro la vittimizzazione di coloro che sporgono denuncia, delle vittime, dei testimoni e degli informatori». I deputati chiedono inoltre agli Stati membri di garantire che «tutti i lavoratori, all’inizio del periodo contrattuale, ricevano informazioni sulle procedure e le politiche esistenti in materia di lotta alle molestie, sui diritti dei lavoratori nei casi di molestie e violenza sul lavoro e sull’accesso ai servizi di consulenza esterni».  Il testo promuove altresì la creazione di «spazi sicuri sul posto di lavoro, sia online che offline, in particolare spazi sicuri monogenere, ai quali le donne, in tutta la loro diversità intersezionale, possano accedere per scambiare informazioni, creare reti comunitarie e ottenere sostegno tra pari, con l’obiettivo fornir loro i mezzi per agire e migliorare le loro condizioni».

Rafforzamento del dialogo sociale : È stata adottata a larga maggioranza il 1° giugno dal Parlamento Europeo una Risoluzione in risposta alla Comunicazione presentata dalla Commissione il 25 gennaio 2023 sempre in tema di rafforzamento del dialogo sociale nell’UE (cfr. IR Notes 201). Gli Eurodeputati appoggiano le parti sociali europee a livello settoriale (cfr. lettera congiunta del 3 maggio a Ursula von der Leyen), invitando la Commissione a mantenere il suo «sostegno logistico ai comitati di dialogo sociale settoriale» e ad accrescere quello «finanziario, legale e politico», evidenziando tuttavia che «che sono necessari ulteriori sforzi per fornire soluzioni sostenibili per l’organizzazione e il finanziamento di comitati di dialogo sociale settoriale». Il testo contiene una serie di passaggi non molto graditi alle organizzazioni imprenditoriali, come l’avvertimento che la «riduzione della copertura della contrattazione collettiva è dovuta anche a pratiche antisindacali, alla scarsa rappresentanza in seno alle organizzazioni imprenditoriali, nonché alle difficoltà dovute al rifiuto dei datori di lavoro di partecipare alla contrattazione collettiva (…)». Dal documento demerge con chiarezza la posizione del Parlamento, particolarmente favorevole al dialogo sociale e al rafforzamento della contrattazione collettiva (cfr. Strengthening collective bargaining) su tutte le tematiche, attuali e future.

> Cfr. anche: parere del Comitato Economico e Sociale Europeo, “Rafforzare il dialogo sociale”, adottato il 27 aprile.

No alla fast-fashion : L’Europarlamento ha adottato a larghissima maggioranza una Risoluzione sulla strategia dell’UE per prodotti tessili sostenibili e circolari (cfr. comunicato), in cui si afferma «l’urgenza di garantire che i prodotti tessili immessi sul mercato dell’UE siano durevoli, riutilizzabili, riparabili, riciclabili, composti in ampia misura da fibre riciclate e privi di sostanze pericolose». Si chiede essi siano prodotti in maniera «rispettosa dei diritti umani e sociali», in quanto i diritti del lavoro in questo settore sono oggetto di numerose «violazioni dei diritti dei lavoratori, in particolare nei confronti delle donne e di altri gruppi marginalizzati, tra cui stipendi da miseria, furto di salario, restrizione indebita del diritto di aderire a un sindacato o di costituirne uno d’elezione, il lavoro minorile, il lavoro forzato, l’esposizione a condizioni di lavoro non sicure e le molestie sessuali» (cfr. comunicato). Il voto del Parlamento è stata accolto favorevolmente dalle ONG e da IndustriAll Europe (cfr. comunicato).

Retribuzione dei lavoratori interinali : Il Tribunale Federale del Lavoro ha emesso una sentenza il 31 maggio scorso relativamente al caso di una lavoratrice interinale che contestava il fatto di percepire una retribuzione inferiore ai dipendenti stabili dell’impresa utilizzatrice per lo stesso lavoro di addetta alla preparazione degli ordini. Il Tribunale Federale del Lavoro aveva deferito il caso alla Corte di Giustizia europea. I giudici europei hanno stabilito che un contratto collettivo di lavoro temporaneo che riduce la retribuzione dei lavoratori interinali rispetto ai dipendenti dell’impresa utilizzatrice deve prevedere vantaggi compensativi, al fine di rispettare la «protezione globale» che deve essere loro garantita (cfr. CGCE, 15 dicembre 2022, causa C-311/21, CM c. TimePartner, e IR Notes 199). Il Tribunale Federale ha ripreso l’argomentazione della Corte di Giustizia, rimarcando che la disparità di trattamento dovuta ad una retribuzione inferiore fosse controbilanciata in particolare per il fatto che i lavoratori interinali conservano la loro retribuzione tra due incarichi, anche nei periodi di non lavoro (cfr. comunicato). La confederazione sindacale tedesca DGB si è rammaricata del fatto che la sentenza della Tribunale Federale non abbia accolto le ragioni della ricorrente (cfr. comunicato).

Violenza domestica : In seguito all’adozione nello scorso aprile della Legge sul Work Life Balance, che ha introdotto il diritto legale a cinque giorni di congedo per le vittime di violenza domestica (cfr. IR Notes 206), il Governo ha appena sottoscritto un contratto con l’ONG Women’s Aid al fine di sviluppare strumenti e guide pratiche destinate alle aziende che sostengono i lavoratori vittime di violenza domestica. In risposta alle critiche – in particolare da parte di Women’s Aid e dei sindacati – sul fatto che la legge non preveda il mantenimento integrale della retribuzione durante questo tipo di congedo, Roderic O’Gorman, il Ministro competente, ha annunciato che nei prossimi mesi saranno pubblicati i regolamenti volti a «fissare il livello retributivo per il congedo per violenza domestica», facendo quindi sperare l’arrivo di un chiarimento da lungo atteso (cfr. comunicato).

Settimana di quattro giorni : È stata avviata dal Governo, il 5 giugno, la terza fase del progetto pilota per la sperimentazione della settimana di quattro giorni, inaugurato nel novembre 2022. Questa terza fase coinvolge 1.000 dipendenti di 39 aziende dei settori sociale, industriale e commerciale. Verrà effettuata una valutazione tramite sondaggi (prima, durante e dopo l’esperimento)e il bilancio della sperimentazione interverrà nel febbraio 2024. Le aziende partecipanti si impegnano a partecipare a tale sperimentazione per almeno sei mesi, senza sostegni da parte dello Stato, che si limiterà a un supporto tecnico e amministrativo (cfr. comunicato).

Menopausa e mestruazioni. : Il BSI, l’ente nazione di standardizzazione britannico, ha pubblicato una guida dal titolo Mestruazioni, salute mestruale e menopausa sul posto di lavoro, rivolta alle aziende perché si dotino di politiche di prevenzione rivolte principalmente alle donne che lavorano. Dopo un richiamo a scopo pedagogico sugli effetti di questi sintomi sulla vita lavorativa allo scopo di sfatare le idee preconcette, la guida propone una toolbox destinata ai manager e ai servizi delle risorse umane, nonché una scaletta da utilizzare durante i colloqui per agevolare gli scambi tra le persone che soffrono di questi sintomi e il loro manager o la persona di fiducia designata all’interno dell’azienda (cfr. comunicato).

Settimana di quattro giorni. : I membri del comitato aziendale europeo di Axa (CEG Axa) hanno discusso dei risultati delle sperimentazioni della settimana di quattro giorni condotte nei loro paesi e delle proposte formulate dai loro sindacati a livello nazionale. Su richiesta dei rappresentanti spagnoli e francesi, in particolare, la segreteria del CAE di Axa ha deciso di costituire una commissione che lavorerà sui progetti in corso nei vari Paesi e ne monitorerà gli sviluppi.

> Cfr. anche: la Confederazione Europea dei Sindacati ha pubblicato una guida su L’accesso alla Giustizia per i Comitati Aziendali Europei e una seconda su Coordinamento e Interazione nei Comitati Aziendali Europei.

Il Parlamento Europeo ha pubblicato uno studio sui requisiti minimi in materia di salute e sicurezza al fine di garantire la tutela della salute mentale sul lavoro, aprendo la strada al dibattito su un’iniziativa europea, richiesta in particolare dal movimento sindacale europeo e dallo stesso Europarlamento (in una risoluzione del 10 marzo 2022,  cfr. IR Notes n° 182). Lo studio, rivolto ai decisori politici, è di sicuro interesse per tutte le parti interessate dal dialogo sociale, ivi compreso i comitati aziendali europei che hanno avviato dei lavori sul tema (cfr. Psychosocial risks). Il documento presenta una panoramica della portata e dell’evoluzione della cattiva salute mentale, nonché dei rischi psicosociali rilevati nei luoghi di lavoro, individua i gruppi vulnerabili di lavoratori e/o i settori particolarmente a rischio, presenta una rassegna della legislazione negli Stati membri e rileva esempi di buone prassi. Gli autori si dicono favorevoli a una direttiva che faccia riferimento in modo specifico ed esplicito ai rischi psicosociali, introducendo standard minimi, come l’obbligo per le aziende di «effettuare una valutazione interna dei rischi psicosociali sul posto di lavoro in collaborazione con i lavoratori o i loro rappresentanti».

> Cfr. anche: parere del Comitato economico e sociale europeo (CESE) su salute mentale e precarietà (cfr. IR Notes 208).