IR Notes

W dniu 1 czerwca posłowie przyjęli 366 głosami za, przy 225 przeciw i 38 wstrzymujących się, swoje stanowisko w sprawie dyrektywy w sprawie należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (patrz komunikat prasowy i dokumentacja przygotowana przez Parlament). W związku z tym rozpoczną się negocjacje z przedstawicielami państw członkowskich w celu przyjęcia tej bardzo dzielącej dyrektywy. Nie będzie to łatwe zadanie, ponieważ stanowisko Parlamentu jest znacznie bardziej ambitne niż stanowisko państw członkowskich (patrz Due diligence). Tekst przygotowany przez europosłów ma na celu pociągnięcie firm do odpowiedzialności za “rzeczywisty i potencjalny negatywny wpływ na prawa człowieka i środowisko, który spowodowały, do którego się przyczyniły lub z którym są bezpośrednio powiązane, w odniesieniu do ich własnej działalności i działalności ich spółek zależnych oraz działalności prowadzonej przez podmioty w ich łańcuchu wartości, z którymi firma ma relacje biznesowe”. Odpowiedzialność ta dotyczy spółek zatrudniających średnio ponad 250 pracowników i mających ponad 40 mln euro światowego obrotu netto oraz spółek dominujących zatrudniających ponad 500 pracowników i mających ponad 150 mln euro światowego obrotu (z czego co najmniej 40 mln euro wygenerowano w UE, w przypadku spółek z siedzibą w krajach trzecich). Spółki będą zobowiązane do informowania i konsultowania się z “pracownikami i przedstawicielami pracowników, a także innymi odpowiednimi zainteresowanymi stronami” podczas opracowywania polityki należytej staranności, a także podczas “identyfikowania negatywnych skutków”, “opracowywania planów działania”, “ustalania priorytetów w zakresie negatywnych skutków” i “opracowywania środków naprawczych”. Przedsiębiorstwa będą również musiały przyjąć “plan transformacji” zgodnie z wymogami dotyczącymi sprawozdawczości określonymi w art. 19a dyrektywy (UE) 2021/0104 (CSRD), aby zapewnić, że model biznesowy i strategia przedsiębiorstwa są zgodne z celami przejścia na zrównoważoną gospodarkę i ograniczenia globalnego ocieplenia do 1,5 °C, a także z celem osiągnięcia neutralności klimatycznej do 2050 r. ustanowionym w rozporządzeniu (UE) 2021/1119 w odniesieniu do jego działalności w Unii, w tym z celem neutralności klimatycznej do 2050 r. i celem klimatycznym do 2030 r. Dyrektorzy spółek będą odpowiedzialni za nadzorowanie tych zobowiązań klimatycznych, a spółki zatrudniające średnio ponad 1000 pracowników będą zobowiązane do posiadania odpowiedniej i skutecznej polityki w celu zapewnienia, że część zmiennego wynagrodzenia dyrektorów jest powiązana z planem transformacji spółki. Kolejnym wymogiem jest posiadanie “skutecznych mechanizmów powiadamiania i pozasądowego rozpatrywania skarg na poziomie operacyjnym”, z których mogą korzystać osoby i organizacje – w tym związki zawodowe i inni przedstawiciele pracowników reprezentujący osoby pracujące w danym łańcuchu wartości – w celu zgłaszania skarg i powiadamiania o nich przedsiębiorstw oraz żądania działań naprawczych. Tekst został skrytykowany przez BusinessEurope, którego zdaniem Parlament nie dostarczył “wykonalnych” zasad (patrz komunikat prasowy). Przed głosowaniem, 25 maja, BusinessEurope zwołało spotkanie 35 europejskich organizacji pracodawców, dążąc do zmiany stanowiska Parlamentu (patrz wspólne oświadczenie biznesowe). Jeśli chodzi o Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), tekst “stanowi ważny krok naprzód w przedkładaniu ludzi i planety nad zyski za wszelką cenę oraz w pociąganiu przedsiębiorstw do odpowiedzialności”. Należy pamiętać, że w swojej odpowiedzi na konsultacje w sprawie rewizji dyrektywy o europejskich radach zakładowych (patrz IR Notes 209), EKZZ podkreśliła potrzebę powiązania polityki należytej staranności ze zmienioną przyszłą dyrektywą, w celu przyznania ERZ roli w tym obszarze.

> Zobacz także: Briefing Parlamentu Europejskiego: “ Corporate sustainability due diligence -…Jak uwzględnić prawa człowieka i kwestie środowiskowe w łańcuchach wartości “

Postępy poczynione przez Radę ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych : Na spotkaniu 12 czerwca przedstawiciele Dwudziestki Siódemki przyjęli kilka stanowisk w kwestiach społecznych, co oznacza, że można teraz rozpocząć negocjacje z Parlamentem Europejskim: 1/ Stanowisko w sprawie dyrektywy o pracownikach platformowych, przyjęte przez 22 kraje (przy 5 głosach wstrzymujących się), które wprowadza domniemanie zatrudnienia (art. 4.1), jeśli stosunek pracy między taksówkarzem lub kierowcą dostarczającym jedzenie a platformą spełnia trzy z siedmiu kryteriów pozwalających na przekwalifikowanie tego stosunku na stosunek pracodawca-pracownik, zgodnie z prawem pracy (a niekoniecznie prawem zabezpieczenia społecznego). Tekst przewiduje również nadzór nad praktyką zarządzania przez algorytm (patrz komunikat prasowy Rady, negatywna reakcja Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych i wywiad z Leïla Chaibi, obok). 2/ Stanowisko w sprawie dyrektywy dotyczącej ochrony przed narażeniem na działanie ołowiu i diizocyjanianów, przedłożone przez Komisję 13 lutego (zob. IR Notes 202), które umożliwi rozpoczęcie negocjacji z Parlamentem, gdy ten ostatni sfinalizuje swoje stanowisko (tekst znajduje się obecnie w Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych) (zob. komunikat prasowy Rady). 3/ Stanowisko w sprawie dyrektywy dotyczącej standardów dla organów ds. równości, które ma na celu wzmocnienie ich roli w zwalczaniu dyskryminacji. Dwudziestu Siedmiu przyjęło również zalecenie na rzecz wzmocnienia dialogu społecznego (zob. IR Notes 201).

> Zobacz także: Komunikat prasowy Rady obejmujący wszystkie dyskusje i przyjęte teksty.

Przemoc i molestowanie ze względu na płeć: : W rezolucji w sprawie molestowania seksualnego w UE przyjętej 1 czerwca, posłowie podkreślają, że “molestowanie seksualne i przemoc seksualna nie są powszechnie definiowane i kryminalizowane w UE, co powoduje rozdrobnienie praw i ochrony ofiar w państwach członkowskich”. Aby zaradzić tej sytuacji, ponownie wzywają Komisję Europejską do przedłożenia “wniosku dotyczącego decyzji Rady określającej przemoc ze względu na płeć jako nowy obszar przestępczości” (zob. Harassment and violence at work).Wzywają również UE i wszystkie państwa członkowskie do szybkiej ratyfikacji Konwencji stambulskiej o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet. Rezolucja podkreśla, że “molestowanie doświadczane w pracy stanowi naruszenie praw człowieka i może mieć poważne konsekwencje dla zdrowia fizycznego i psychicznego ofiar, sprawiając, że czują się niekomfortowo i niepewnie w pracy, a w wielu przypadkach uniemożliwiając im wykonywanie pracy”. Podkreślono również znaczenie “zajęcia się cyberprzemocą w miejscu pracy, ponieważ ma ona ogromny wpływ na zdrowie psychiczne ofiar”. Komisja i państwa członkowskie są zatem proszone o “zapewnienie, że przepisy dotyczące molestowania seksualnego w miejscu pracy są aktualizowane w celu ochrony kobiet pracujących zdalnie przed nadużyciami online”. Państwa członkowskie będą również musiały “zapewnić skuteczne mechanizmy i procedury zgłaszania przypadków przemocy i molestowania w świecie pracy” oraz “ustanowić niezbędne środki chroniące przed wiktymizacją lub odwetem wobec skarżących, ofiar, świadków i sygnalistów”. Posłowie wzywają również państwa członkowskie do zapewnienia, że “wszyscy pracownicy, na początku swojej umowy, otrzymają informacje na temat obowiązujących procedur i polityk przeciwdziałania nękaniu, praw pracowników w przypadkach nękania i przemocy wobec nich w miejscu pracy oraz dostępu do zewnętrznych usług doradczych”. Na uwagę zasługuje również sugestia stworzenia “bezpiecznych przestrzeni w miejscu pracy, zarówno online, jak i offline, w szczególności bezpiecznych przestrzeni dla jednej płci, w których kobiety w całej swojej różnorodności intersekcjonalnej mogą wymieniać się informacjami, budować sieci społecznościowe i otrzymywać wzajemne wsparcie, w celu wzmocnienia i podniesienia na duchu wszystkich kobiet”.

Wzmocnienie dialogu społecznego : W dniu 1 czerwca Parlament Europejski zdecydowaną większością głosów przyjął rezolucję w odpowiedzi na komunikat Komisji Europejskiej z dnia 25 stycznia 2023 r. mający na celu wzmocnienie dialogu społecznego w UE (zob. IR notes 201). Posłowie do PE wspierają europejskich partnerów społecznych na poziomie sektorowym (zob. wspólny list z 3 maja wysłany do Ursuli von der Leyen), stwierdzając, że chcą, aby Komisja utrzymała “wsparcie logistyczne dla sektorowych komitetów dialogu społecznego” i zwiększyła “wsparcie finansowe, prawne i techniczne”. Podkreślają, że “potrzebne są dalsze wysiłki w celu zapewnienia trwałych rozwiązań w zakresie organizacji i finansowania komitetów sektorowego dialogu społecznego”. Tekst zawiera kilka fragmentów, z których organizacje pracodawców są niezadowolone, takich jak ten: [Parlament Europejski] “ostrzega, że spadek zasięgu rokowań zbiorowych jest również spowodowany praktykami antyzwiązkowymi, słabą reprezentacją w organizacjach pracodawców i trudnościami powodowanymi przez pracodawców odmawiających udziału w rokowaniach zbiorowych (…)”. Rezolucja jest pouczająca w odniesieniu do stanowiska Parlamentu i jest bardzo przychylna pojęciom dialogu społecznego i wzmocnienia negocjacji zbiorowych (zob. Strengthening collective bargaining), we wszystkich obecnych i przyszłych przypadkach.

> Zob. również: Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego “Wzmocnienie dialogu społecznego“, przyjęta 27 kwietnia

Koniec z szybką modą : Posłowie do PE przyjęli zdecydowaną większością głosów zalecenia dotyczące strategii UE na rzecz zrównoważonych wyrobów włókienniczych o obiegu zamkniętym (zob. komunikat prasowy), w których podkreślają “pilną potrzebę zapewnienia, aby wyroby włókiennicze wprowadzane na rynek UE były trwałe, nadawały się do ponownego użycia, naprawy, recyklingu […] i były wolne od substancji niebezpiecznych”. Wzywają do “poszanowania praw człowieka i praw socjalnych” i zauważają, że prawa pracownicze w tym sektorze cierpią z powodu “szerokiego zakresu nadużyć, w szczególności dotykających kobiety i inne zmarginalizowane grupy, w tym płace w ubóstwie, kradzież płac, nieuzasadnione ograniczenie prawa do wstąpienia lub utworzenia związku zawodowego wybranego przez jednostkę, pracę dzieci, pracę przymusową, narażenie na niebezpieczne warunki pracy i molestowanie seksualne” (patrz komunikat prasowy). Głosowanie w Parlamencie zostało przyjęte z zadowoleniem przez organizacje pozarządowe i IndustriAll Europe (patrz komunikat prasowy).

Wynagrodzenie pracowników tymczasowych : 31 maja Federalny Sąd Pracy wydał wyrok w sprawie dotyczącej pracownicy tymczasowej, która zakwestionowała fakt, że była gorzej wynagradzana niż stali pracownicy przedsiębiorstwa-użytkownika, którzy wykonywali identyczną pracę przy przygotowywaniu zamówień. Federalny Sąd Pracy skierował sprawę do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Sędziowie europejscy stwierdzili, że układ zbiorowy pracy obejmujący pracę tymczasową, który pozwala pracownikom tymczasowym otrzymywać niższe wynagrodzenie niż pracownicy przedsiębiorstwa użytkownika, musi przewidywać świadczenia wyrównawcze, aby zapewnić im “ogólną ochronę” (zob. ETS, 15 grudnia 2022 r., sprawa C-311/21, CM przeciwko TimePartner i IR Notes 199). Trybunał Federalny podąża za linią argumentacji przyjętą przez Trybunał Sprawiedliwości, podkreślając, że nierówne traktowanie związane z niższym wynagrodzeniem zostało zrównoważone w szczególności przez fakt, że pracownicy tymczasowi nadal otrzymywali wynagrodzenie między dwiema misjami, kiedy nie pracowali (zob. komunikat prasowy). Niemiecka konfederacja związków zawodowych DGB wyraziła rozczarowanie faktem, że orzeczenie Trybunału Federalnego nie było korzystne dla powoda (patrz komunikat prasowy).

Przemoc domowa : W następstwie ustawy o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym z 2023 r., która wprowadziła ustawowe prawo do pięciodniowego urlopu dla ofiar przemocy domowej (zob. IR Notes 206), rząd podpisał właśnie umowę z organizacją pozarządową Women’s Aid, mającą na celu opracowanie narzędzi dla pracodawców wspierających pracowników doświadczających przemocy domowej. Co więcej, w obliczu krytyki płynącej z różnych stron – w tym Women’s Aid i związków zawodowych – że prawo nie wymaga, aby pracownik otrzymywał pełne wynagrodzenie podczas tego urlopu, Roderic O’Gorman, minister odpowiedzialny za ten obszar, ogłosił, że przepisy “określające poziom wynagrodzenia za urlop związany z przemocą domową” zostaną opublikowane w nadchodzących miesiącach, więc oczekiwane wyjaśnienie powinno wkrótce nadejść (patrz komunikat prasowy).

Czterodniowy tydzień pracy : 5 czerwca rząd rozpoczął trzecią fazę pilotażowego projektu czterodniowego tygodnia pracy, który rozpoczął się w listopadzie 2022 roku. Ta trzecia faza obejmuje 1000 pracowników z 39 firm z sektora społecznego, przemysłowego i detalicznego. Wyniki zostaną ocenione za pomocą ankiet (przed, w trakcie i po okresie eksperymentalnym). Rząd podsumuje sytuację w lutym 2024 roku. Uczestniczące firmy zgodziły się wziąć udział w eksperymencie trwającym co najmniej sześć miesięcy, nie otrzymując żadnej pomocy państwa. Państwo zapewni jedynie wsparcie techniczne i administracyjne towarzyszące eksperymentowi (patrz komunikat prasowy).

Menopauza i miesiączka : British Standards Institution (BSI) opublikował przewodnik zatytułowany “Menstruacja, zdrowie menstruacyjne i menopauza w miejscu pracy“, skierowany do firm planujących wprowadzenie polityki prewencyjnej, głównie w zakresie postaw wobec kobiet w miejscu pracy. Po przedstawieniu szczegółowego opisu tego, w jaki sposób objawy te mogą wpływać na życie zawodowe, co ma na celu zwalczanie przyjętej mądrości, przewodnik oferuje zestaw narzędzi dla działu HR i kierowników liniowych oraz wskazówki dotyczące prowadzenia rozmów w celu ułatwienia wymiany między osobami cierpiącymi na te objawy a ich przełożonym lub wyznaczoną zaufaną osobą w firmie (patrz komunikat prasowy).

Czterodniowy tydzień pracy : Członkowie Europejskiej Rady Zakładowej Axa (CEG Axa) podzielili się swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi eksperymentów z czterodniowym tygodniem pracy przeprowadzonych w ich krajach oraz propozycjami przedstawionymi przez ich związki zawodowe na szczeblu krajowym. Na prośbę swoich hiszpańskich i francuskich przedstawicieli, sekretariat CEG Axa postanowił powołać komitet do pracy nad projektami realizowanymi w różnych krajach, w celu monitorowania postępów poczynionych w tej kwestii.

> Zobacz także: Europejska Konfederacja Związków Zawodowych opublikowała przewodnik Dostęp europejskich rad zakładowych do wymiaru sprawiedliwości oraz przewodnik Koordynacja i współdziałanie w europejskich radach zakładowych.

Parlament Europejski opublikował badanie dotyczące minimalnych wymogów w zakresie bezpieczeństwa i opieki zdrowotnej w celu ochrony zdrowia psychicznego w miejscu pracy, w ramach przygotowań do debat dotyczących inicjatywy europejskiej. Szereg zainteresowanych stron, w tym europejski ruch związkowy i Parlament Europejski (w rezolucji z dnia 10 marca 2022 r., zob. IR Notes 182), wzywa do podjęcia inicjatywy w tym obszarze. Badanie, które jest skierowane do decydentów politycznych‑ , będzie również interesujące dla podmiotów zaangażowanych w dialog społeczny, w tym europejskich rad zakładowych, które zajmują się tym tematem (patrz Psychosocial risks). Dokument przedstawia przegląd skali problemu złego stanu zdrowia psychicznego i zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy oraz trendów w tym obszarze; identyfikuje wrażliwe grupy pracowników i/lub sektory, które są szczególnie narażone; oraz zawiera przegląd prawodawstwa w państwach członkowskich i identyfikuje przykłady dobrych praktyk. Autorzy opowiadają się za przyjęciem dyrektywy, która będzie wyraźnie i jednoznacznie odnosić się do zagrożeń psychospołecznych, ustanawiając jednocześnie minimalne standardy, takie jak obowiązek przeprowadzania przez pracodawców wewnętrznych ocen zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, we współpracy z pracownikami lub ich przedstawicielami.

> Zob. również: Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie zdrowia psychicznego i niepewnego zatrudnienia (zob. IR Notes 208).