IR Notes

W dokumencie towarzyszącym drugiemu etapowi konsultacji z partnerami społecznymi w sprawie ewentualnej rewizji dyrektywy o europejskich radach zakładowych, opublikowanym 26 lipca, Komisja Europejska nakreśla prawdopodobną treść propozycji dyrektywy, którą planuje przedstawić do końca roku (patrz komunikat prasowy i European Works Council). Partnerzy społeczni mają czas na odpowiedź do 4 października. Dokument podsumowuje opinie otrzymane podczas pierwszej fazy konsultacji (patrz IR Notes 206 i IR Notes 209). Komisja twierdzi, że podejmie decyzję w wielu kwestiach “w świetle trwającego gromadzenia dowodów”. Jednak w “Kierunkach działań UE” (punkt 5.2) wyraźnie widać kilka dróg naprzód: 1/ Stopniowe wycofywanie “wyłączeń z zakresu dyrektywy przedsiębiorstw, które zawarły wcześniej istniejące porozumienia”. Środkowi temu “musiałyby towarzyszyć starannie wyważone przepisy przejściowe w celu zachowania zasady autonomii stron i utrzymania funkcjonujących porozumień, które są już zgodne z (zmienionymi) minimalnymi wymogami dyrektywy”. 2/ Włączenie w zakres dyrektywy “strukturalnie niezależnych przedsiębiorstw, które mogą wpływać na swoje działania i decyzje biznesowe na mocy ustaleń umownych”, takich jak franczyzy. 3/ Określenie “jasnego wymogu powołania specjalnego zespołu negocjacyjnego i zwołania pierwszego spotkania w określonych ramach czasowych” oraz skrócenie okresu negocjacji (obecnie ustalonego na 3 lata). Tekst mógłby wyjaśniać, że zobowiązanie centralnego kierownictwa do ponoszenia wydatków związanych z negocjacjami umowy obejmuje również uzasadnione koszty wsparcia i szkolenia. 4/ Ulepszenie procedury informowania i konsultacji: chodzi o zapewnienie, że “mająca zastosowanie procedura pozostanie ograniczona do spraw prawdziwie ponadnarodowych”. W dokumencie wymieniono również szereg sposobów zapewnienia “skutecznych konsultacji”, takich jak zobowiązanie kierownictwa do przedstawienia uzasadnionej odpowiedzi na opinie ERZ oraz określenie harmonogramu konsultacji między poziomem europejskim a procedurami krajowymi. Planowane jest działanie mające na celu wzmocnienie wymogów dodatkowych (więcej corocznych spotkań, wzmocnienie komitetu specjalnego), tak aby miały one bezpośrednie zastosowanie do rad działających bez porozumienia i pośrednio do przyszłych rad, biorąc pod uwagę, że przepisy te “często służą jako punkt odniesienia dla takich negocjacji”. Umowy powinny szczegółowo określać zasoby, które mają zostać przydzielone ERZ (eksperci, szkolenia, porady prawne i spory sądowe); umożliwiać organizowanie wirtualnych spotkań; wyraźniej określać warunki, na jakich kierownictwo może narzucić poufność i zatajać informacje, między innymi poprzez określenie, w jaki sposób informacje przekazywane członkom ERZ mogą być przekazywane przedstawicielom pracowników na szczeblu lokalnym. 5/ Skuteczne stosowanie dyrektywy za pomocą sankcji i dostępu do wymiaru sprawiedliwości, bez posuwania się do stosowania mechanizmu wprowadzonego w rozporządzeniu RODO (grzywna obliczana jako procent globalnego obrotu grupy), zgodnie z propozycją Parlamentu Europejskiego. Aby wdrożyć te zmiany, Komisja oparłaby się na wiążącej dyrektywie uzupełnionej szeregiem niewiążących środków, takich jak zalecenie dla państw członkowskich i/lub wytyczne interpretacyjne w formie komunikatu.

Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji: : 11 sierpnia Komisja Europejska opublikowała sprawozdanie z działalności Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji (EFG) w latach 2021-2022 (zob. European Globalisation Adjustment Fund)). W sprawozdaniu tym stwierdzono, że EFG wydał łącznie 51,8 mln euro, pomagając 13 000 zwolnionym pracownikom w przekwalifikowaniu się i znalezieniu innej pracy. Dziewięć krajów złożyło wnioski o pomoc, głównie w sektorze transportu lotniczego i produkcji samochodów. Od 2007 r. EFG wydał łącznie 688 mln euro na 177 przypadków zwolnień grupowych, pomagając w ten sposób prawie 168 000 zwolnionych pracowników w 20 państwach członkowskich. Francja jest największym konsumentem funduszu (123 mln euro od 2007 r.), a liczba beneficjentów jest największa (21 687 pracowników) (zob. załącznik do raportu).

Zwolnienia grupowe : W dniu 13 lipca Trybunał Sprawiedliwości UE stwierdził, że nieprzekazanie przez pracodawcę władzom publicznym informacji dotyczących reorganizacji nie może stanowić podstawy do twierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieważne, jeżeli zostało dokonane w ramach zwolnień grupowych (zob. (zob. Collective redudancy). Trybunał stwierdził, że “obowiązek pracodawcy przekazania właściwemu organowi publicznemu kopii przynajmniej elementów pisemnego komunikatu […] nie ma na celu przyznania indywidualnej ochrony pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi” (zob. TSUE, 13 lipca 2023 r., sprawa C-134/22, G GmbH ; komunikat prasowy).

Sektor audiowizualny : Partnerzy społeczni w komitecie dialogu społecznego UE w sektorze audiowizualnym dodali nowy rozdział poświęcony eliminacji mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego w miejscu pracy do swoich ram działań na rzecz równości płci opublikowanych w 2011 r.

> Niedawno opublikowane online na IR Share: Wielosektorowy plan działania w dziedzinie usług publicznych i telekomunikacyjnych dotyczący roli partnerów społecznych w zapobieganiu przemocy i nękaniu w miejscu pracy ze strony osób trzecich.

Granica wieku 70 lat : Federalny Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że górna granica wieku dla praktykujących notariuszy, ustalona ustawowo na 70 lat, jest zgodna z prawem UE. Ten stan rzeczy został zakwestionowany przez notariusza, który osiągnął wiek 70 lat. Sędziowie orzekli, że limit wieku jest uzasadniony, ponieważ ma na celu ułatwienie procesu zmiany pokoleniowej i odmłodzenie zawodu notariusza. Jeśli starsi notariusze pozostaną na stanowiskach bez ograniczeń wiekowych, perspektywy zawodowe młodych ludzi będą zagrożone i nie będą oni w stanie zaplanować ścieżki kariery w kierunku zajmowania lukratywnych ekonomicznie stanowisk notarialnych (patrz komunikat prasowy).

UGT zaniepokojony “ergofobią” : W związku ze zbliżającym się okresem wakacyjnym, konfederacja związków zawodowych UGT stara się podnieść świadomość na temat syndromu “ergofobii”, czyli lęku przed powrotem do pracy. “Syndrom pourlopowy nie jest chorobą samą w sobie”, komentuje UGT, “ale raczej procesem adaptacji do życia zawodowego po wakacjach, który może trwać około 15 dni i charakteryzuje się zarówno objawami psychicznymi, jak i fizycznymi, takimi jak: zmęczenie, nuda, smutek, kołatanie serca lub trudności ze snem”. Występuje głównie u “osób, które nie czują się komfortowo w swoim miejscu pracy”. UGT uważa, że w tym okresie pracodawcy powinni zachować większą czujność w zakresie zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym (patrz komunikat prasowy).

Ochrona rodziców ciężko chorego dziecka : W dniu 20 lipca opublikowano ustawę mającą na celu wzmocnienie ochrony rodzin dzieci cierpiących na chorobę lub niepełnosprawność lub które padły ofiarą szczególnie poważnego wypadku. Ustawa ta, która obowiązuje od 21 lipca, wprowadza ochronę pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę przez cały okres urlopu wychowawczego, który jest przewidziany przez prawo, aby umożliwić im opiekę nad ciężko chorym dzieckiem. Ułatwia również pracownikom opiekującym się członkiem rodziny przejście na telepracę.

Płaca minimalna dla dostawców : W następstwie porozumienia podpisanego 20 kwietnia między organizacjami reprezentującymi samozatrudnionych pracowników i platformy w sektorze, samozatrudnieni pracownicy dostaw korzystający z dwu- lub trzykołowego pojazdu, zmotoryzowanego lub innego, i pracujący za pośrednictwem platformy cyfrowej, będą musieli być objęci gwarancją minimalnego dochodu w wysokości 11,75 euro za przepracowaną godzinę. Porozumienie zostało zatwierdzone 30 sierpnia przez Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE), który jest organem publicznym odpowiedzialnym za stosunki pracy w sektorze platform cyfrowych obejmujących dostawy i prywatne samochody osobowe z kierowcą. Płaca minimalna wejdzie w życie 30 listopada. Wynika ona z pierwszego porozumienia podpisanego dla prywatnych samochodów osobowych z kierowcą, w którym ustalono minimalny dochód w wysokości 7,65 euro za podróż (patrz komunikat prasowy Ministerstwa Pracy).

Ustawa o elastycznym czasie pracy : Zmiany w ustawie o elastycznej pracy, uchwalone 20 lipca (patrz komunikat prasowy), wejdą w życie w 2024 roku. Ich główne cele to: 1/ zniesienie wymogu wyjaśnienia przez pracownika, w jaki sposób jego wniosek o zmianę godzin pracy wpłynie na pracodawcę; 2/ zwiększenie liczby dozwolonych wniosków o elastyczną pracę w ciągu tego samego 12-miesięcznego okresu z jednego, jak obecnie, do dwóch; 3/ zobowiązanie pracodawcy do udzielenia odpowiedzi na takie wnioski w ciągu dwóch miesięcy zamiast trzech; 4/ zobowiązanie pracodawcy do omówienia sprawy z pracownikiem przed jej odrzuceniem. Taki wniosek może zostać złożony dopiero po przepracowaniu przez pracownika sześciu miesięcy, ale rząd obiecał przedstawić rozporządzenie umożliwiające pracownikowi złożenie wniosku od pierwszego dnia nowej pracy. Jest to jeden z głównych postulatów związków zawodowych i działaczy (patrz komunikat prasowy TUC). Zmiany te nadal mają ograniczony zakres i daleko im do rzeczywistego prawa do elastycznej pracy, ponieważ pracodawca nadal może odrzucić wniosek na podstawie ośmiu kryteriów, które dają mu szeroki margines swobody. ACAS rozpoczęło również konsultacje mające na celu aktualizację kodeksu postępowania z 2014 r. w zakresie rozsądnego rozpatrywania wniosków o elastyczny czas pracy, którego treść może być brana pod uwagę przez sądy w przypadku sporu.

Ustawa o minimalnych poziomach usług: : 20 lipca weszła w życie nowa ustawa, która pozwala rządowi narzucić minimalny poziom usług w przypadku strajku w szeregu usług publicznych, takich jak opieka zdrowotna, straż pożarna i służby ratunkowe, edukacja i transport publiczny. W rezultacie przepisy specyficzne dla każdego z tych sektorów mogą teraz nakładać minimalne wymagania dotyczące usług, gdy związki zawodowe wzywają do akcji strajkowej. Do tej pory, w przeciwieństwie do kilku krajów europejskich, w Wielkiej Brytanii nie było obowiązku zapewnienia minimalnego poziomu usług. Rząd może jednak powstrzymać się od wprowadzania regulacji sektorowych, jeśli pracodawcy i związki zawodowe osiągną dobrowolne porozumienia w celu określenia minimalnego poziomu usług. Zgodnie z tym prawem pracodawcy mogliby wysyłać “zawiadomienia o pracy” do związków zawodowych, które ostrzegły ich o zbliżającej się akcji strajkowej. W takim “zawiadomieniu” pracodawcy musieliby wskazać osoby zobowiązane do pracy w każdym dniu strajku w celu utrzymania minimalnego poziomu usług, a także określić pracę, którą będą musieli wykonać. Gdy związek zawodowy otrzyma takie powiadomienie, musi podjąć “uzasadnione kroki” w celu zapewnienia, że żaden z jego członków, którzy zostali wskazani w powiadomieniu, nie weźmie udziału w strajku. Kodeks postępowania nie został jeszcze opracowany, aby wyjaśnić szczegóły prawa, a w szczególności określić, jakie “rozsądne kroki” będą musiały podjąć związki zawodowe. TUC ogłosiła już, że zamierza sprzeciwić się tej ustawie, wykorzystując wszystkie dostępne opcje, w tym działania prawne, opierając się między innymi na potencjalnej niezgodności ustawy z art. 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, dotyczącym wolności zrzeszania się (patrz komunikat prasowy).

Restrukturyzacja w kilku krajach : W wyroku z dnia 26 lipca Sąd Apelacyjny uchylił wyrok wydany w dniu 13 grudnia 2022 r. przez Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia (EAT), który odrzucił odwołanie kierownictwa Adecco Group od decyzji podjętej przez Centralny Komitet Arbitrażowy (CAC) na korzyść Europejskiej Rady Zakładowej Adecco (AEWC) (zob. IR Notes 149). EAT potwierdził wówczas, że zwolnienia mające miejsce w więcej niż jednym kraju są kwestią “ponadnarodową”, co nakłada na centralne kierownictwo obowiązek zwołania nadzwyczajnego posiedzenia AEWC. EAT twierdzi, że nie jest konieczne, aby decyzje dotyczące zwolnień zadeklarowanych w więcej niż jednym kraju opierały się tylko na jednej podstawie. Zwolnienia mające miejsce mniej więcej w tym samym czasie stanowią kwestię ponadnarodową, nawet jeśli nie mają “wspólnego uzasadnienia” (zob. IR Notes 198). Sąd Apelacyjny nie zgadza się z rozumowaniem CAC i EAT. Aby uzasadnić zastosowanie procedury informacyjnej i konsultacyjnej, “propozycje zwolnień grupowych mające wpływ na przedsiębiorstwa w dwóch krajach muszą zatem mieć jakiś wspólny związek lub powiązanie lub musi istnieć jakiś sposób, w jaki każda propozycja wpływa lub ma potencjalny wpływ na przedsiębiorstwa w każdym z dwóch różnych krajów. Jeśli taki związek lub powiązanie nie występuje, sprawa nie jest transnarodowa dla tych celów”. Trybunał orzekł, że “sama zbieżność czasowa propozycji zwolnień grupowych lub restrukturyzacji działalności w przedsiębiorstwach w dwóch krajach nie jest wystarczająca do zwołania nadzwyczajnego posiedzenia ERZ”.

Restrukturyzacja : 20 lipca trzy europejskie federacje związków zawodowych (EFBWW, IndustriAll i UNI Europa) wysłały list do kierownictwa grupy Lecta, potępiając ogłoszenie planów zaprzestania produkcji dwustronnie powlekanego papieru w zakładzie Condat we Francji (gdzie 187 z 412 pracowników zakładu jest zagrożonych utratą pracy) oraz niezwołanie Europejskiej Rady Zakładowej grupy w celu przeprowadzenia “godnego tej nazwy dialogu społecznego na temat przyszłości każdego z zakładów grupy w Europie” (zob. komunikat prasowy).

Zniesienie rady : 13 czerwca grupa wydobywcza Rio Tinto (52 000 pracowników) i europejskie związki zawodowe podpisały poprawkę do umowy o Europejskiej Radzie Zakładowej, przewidującą zniesienie ERZ z dniem 31 grudnia 2024 roku. Pierwotna zmiana, zawarta w marcu 2017 r., uwzględniała już tendencję spadkową w zakresie działalności grupy i wielkości jej siły roboczej we Francji i Europie oraz połączyła ERZ z radą francuskiej grupy, zgodnie z francuskim prawem. Sygnatariusze poprawki wyjaśniają, że od tego czasu wyjście Wielkiej Brytanii z zakresu porozumienia i ciągły spadek wielkości siły roboczej grupy we Francji oznaczają, że warunki mające zastosowanie do progów siły roboczej ERZ “nie są już spełniane”. Sygnatariusze postanowili jednak przedłużyć kadencję członków ERZ do 31 grudnia 2024 r., “aby umożliwić kontynuację wymiany w ramach europejskiego obwodu”. W dniu 1 stycznia 2025 r. kadencja ta dobiegnie zatem końca, a organ przestanie istnieć.

Przemoc domowa : 5 czerwca grupa cateringowa Sodexo (422 000 pracowników) i międzynarodowa federacja związków zawodowych IUF podpisały deklarację intencji w sprawie przemocy domowej. Grupa obiecuje rozpowszechniać globalne wytyczne mające na celu zapewnienie wspólnych ram działań, które mają być wdrażane na poziomie lokalnym; organizować kampanie uświadamiające; utworzyć platformę słuchania i lokalny numer infolinii w sprawie przemocy domowej; oraz wdrożyć moduł e-learningowy wśród 35 000 menedżerów na całym świecie (patrz komunikat prasowy IUF).

Globalna umowa ramowa : 24 sierpnia kierownictwo norweskiej firmy Aker ASA i federacja IndustriAll Global Union odnowiły globalną umowę ramową, rozszerzając zakres odpowiedzialności firmy za pracowników w całym łańcuchu dostaw. ‑Współsygnatariuszami porozumienia są norweskie oddziały IndustriALL: Fellesforbundet, NITO i Tekna. ‑Jego stosowanie jest nadzorowane przez globalną radę zakładową firmy (patrz komunikat prasowy).