IR Notes

Die Europäische Kommission hat am 28. September die zweite Phase der Konsultation der europäischen Sozialpartner eingeleitet, um den europäischen Qualitätsrahmen für Praktika om 10. März 2014 (s. Traineeship) zu aktualisieren. Zuvor hatte sie am 10. Januar ihre Bewertung des Qualitätsrahmens (s. IR Notes 200) veröffentlicht, dann eine öffentliche Konsultation eröffnet und am 11. Juli die erste Phase der Konsultation der europäischen Sozialpartner eingeleitet (s. Pressemitteilung). Auf der Grundlage dieser Konsultationen ist die Kommission der Ansicht, dass auf EU-Ebene zusätzliche Maßnahmen getroffen werden können, um den bestehenden Rahmen zu verbessern. Darin sind 21 Qualitätsgrundsätze definiert, die es den Mitgliedstaaten ermöglichen, hochwertige Praktika zu gewährleisten. Das Europäische Parlament forderte seinerseits am 14. Juni die Annahme einer Richtlinie zur Stärkung des Schutzes von Praktikanten (s. IR Notes 211) und kommt damit einer Forderung der Gewerkschaften nach. Auf der anderen Seite lehnen die Arbeitgeber jedes verbindliche Instrument ab und möchten, dass die Kommission einer vom Rat unterstützten Empfehlung den Vorzug gibt. In ihrem Konsultationsdokument warnt die Kommission, dass sie nicht alle Gewerkschaftsforderungen erfüllen kann: Sie kann weder eine verbindliche Vergütung von Praktika festlegen (aufgrund von Artikel 153 § 5 des AEUV) noch Praktikanten den Zugang zur sozialen Sicherung gewähren, der Arbeitnehmern zusteht, da dies ebenfalls in den alleinigen Zuständigkeitsbereich der Mitgliedstaaten fällt (Artikel 153 § 4 des AEUV). Dennoch ist die Kommission der Ansicht, dass eine EU-Maßnahme eine „soziale Aufwärtskonvergenz“ auslösen sollte. Ziel ist es, den Missbrauch von Praktika zu bekämpfen, ihre Qualität zu verbessern und den Zugang zu Praktika zu erleichtern. Dazu werden zwei Vorgehensweisen aufgezeigt: 1. Eine Aktualisierung der (nicht verbindlichen) Empfehlung zum Qualitätsrahmen für Praktika mit einer Überwachung der Verpflichtungen der Mitgliedstaaten im Rahmen des Europäischen Semesters. 2. Die Annahme eines verbindlichen Instruments, wie einer Richtlinie, um die größtmögliche Wirksamkeit der geplanten Maßnahmen zu erreichen. In einer Richtlinie könnte beispielsweise definiert werden, was „Missbrauch von Praktika“ ist, und die maximale Dauer eines Praktikums (oder die Gesamtdauer mehrerer Praktika beim selben Arbeitgeber) könnte festgelegt werden, um zu verhindern, dass reguläre Beschäftigungsverhältnisse durch Langzeitpraktika ersetzt werden. Das Prinzip einer gerechten Vergütung könnte aufgenommen werden, die gewährleistet, dass der wirtschaftliche Wert der vom Praktikanten geleisteten Arbeit angemessen entlohnt wird. Dabei wären die Lern- und Ausbildungs- sowie die Arbeitsanteile zu berücksichtigen, der Aufgabenumfang und die übernommene Verantwortung, Arbeitswert und -intensität und die entsprechenden Arbeitsstunden. Die Richtlinie könnte bestimmte Rechte, die für „Arbeitnehmer“ gelten, auch auf Praktikanten ausdehnen. Da die Vergütung jedoch ein wesentliches Element bei der Definition eines „Arbeitnehmers – Workers“ in der EU-Gesetzgebung ist, können unbezahlte Praktikanten grundsätzlich nicht als „Arbeitnehmer“ im Sinne des Gemeinschaftsrechts gelten. Die Richtlinie könnte daher eine gesetzliche Verpflichtung einführen, Praktikanten schriftliche Informationen über die Ausbildungsziele auszuhändigen, solange die betreffenden Praktikanten als „Arbeitnehmer“ gelten (was bedeutet, dass sie bezahlt werden). Die europäischen Sozialpartner haben bis zum 9. November Zeit, um sich in diesem Balanceakt zwischen unverbindlichen Maßnahmen und Richtlinie zu entscheiden, wobei stets die Kompetenzbereiche zu beachten sind, die der AEUV der Kommission zuweist. Verzichten die Sozialpartner auf Verhandlungen zu diesem Thema, kann die Kommission, wie in ihrem Arbeitsprogramm 2023 angekündigt, bis Ende des Jahres Vorschläge für eine Empfehlung und eine Richtlinie vorlegen.

Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz: : Der Rat hat seine Position zu einem Vorschlag für einen Beschluss angenommen, mit dem die Mitgliedstaaten ersucht werden, das IAO-Übereinkommen Nr. 190 über Gewalt und Belästigung zu ratifizieren (s. Harassment and violence at work)). Dieser Beschluss muss noch formell vom Parlament angenommen werden (s. Pressemitteilung). Darüber hinaus trat am 1. Oktober das Istanbul-Übereinkommen zur Bekämpfung von  Gewalt gegen Frauen in der EU in Kraft (s. Pressemitteilung).

Grenzüberschreitende Telearbeit : Ein Rahmenabkommen, das am 1. Juli in Kraft getreten ist, ermöglicht eine Abweichung von Artikel 13, § 1 a) der Verordnung 883/2004, der den Anschluss an das Sozialversicherungssystem des Wohnsitzstaates vorsieht, wenn ein Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit in diesem Staat und seine übrige Tätigkeit in einem anderen Staat ausübt. So kann ein Arbeitgeber im Falle von Telearbeit mit Zustimmung des Arbeitnehmers einen Antrag stellen, dass der Arbeitnehmer den Sozialversicherungsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegt, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz oder Betriebssitz hat, wenn die grenzüberschreitende Telearbeit im Wohnsitzstaat weniger als 50 % der Gesamtarbeitszeit ausmacht (s. Telework). Das Abkommen gilt nur zwischen den 19 Ländern, die es derzeit unterzeichnet haben (s. Website des belgischen Föderalen Öffentlichen Dienstes für soziale Sicherheit, der die Einhaltung des Abkommens überwacht).

Sorgfaltspflicht in der Energiewirtschaft : Ein Dokument über „Potenzielle menschenrechtliche Risiken entlang der Liefer- und Wertschöpfungsketten“ wurde im Rahmen des im Januar 2023 eingerichteten „Branchendialogs Energiewirtschaft“ verabschiedet, bei dem Vertreter von Unternehmen, Verbänden, Gewerkschaften, zivilgesellschaftlichen Organisationen sowie des Deutschen Instituts für Menschenrechte zusammenkommen (s. Pressemitteilung). Dieser Dialog wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen des Nationalen Aktionsplans Wirtschaft und Menschenrechte koordiniert. Die Publikation, in der die Risiken der Lieferketten für sechs Sparten (Photovoltaik, Batteriespeicher, Windenergie, Erdgas, Strom- und Wasserstoffnetze) analysiert werden, bietet „einen ersten Anhaltspunkt für die Durchführung der abstrakten Risikobetrachtung im Sinne des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes“ erklärt das Ministerium.

Positive Auswirkungen von Kollektivverträgen: : Die Gewerkschaft GPA hat die ökonomischen Effekte von Kollektivverträgen auf individueller Ebene vom Wirtschafts-forschungsinstitut Economica erheben lassen (s. Pressemitteilung). Eine Studie, die die Europäische Kommission in ihrem Ziel bestärken wird, die Zahl der Beschäftigten, die unter einen Kollektivvertrag fallen, auf 80% zu erhöhen, um Niedriglöhne zu bekämpfen. Laut der Studie, die sich auf Abschlüsse ab dem dritten Quartal 2022 bis Juni 2023 bezieht, betrug die durchschnittliche Lohnerhöhung 8,7 %, während sich die rollierende Inflation in diesem Zeitraum auf durchschnittlich 7,75 % belief. Die Studie evaluiert den Unterschied zwischen den Auswirkungen der in diesem Zeitraum erhaltenen Erhöhungen auf das gesamte Lebenseinkommen eines Arbeitnehmers im Vergleich zu den Auswirkungen der Zahlung einer einmaligen Prämie. Sie zeigt, dass eine allgemeine Gehaltserhöhung wesentlich vorteilhafter ist als die Zahlung einer Prämie.

Nachhaltigkeitsberichterstattung : Die Regierung hat am 28. September einen Gesetzesentwurf zur Änderung der Gesetze über Rechnungswesen und Audit sowie bestimmte damit verbundene Gesetze vorgelegt. Mit diesem Entwurf wird die Richtlinie 2022/2464 vom 14. Dezember 2022 über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen umgesetzt. Das Gesetz soll am 31. Dezember 2023 in Kraft treten und ab dem Geschäftsjahr 2024 gelten, wobei die Veröffentlichung der ersten Berichte laut Richtlinie 2025 vorgesehen ist. Der Gesetzesentwurf passt die Richtlinie an das finnische Umfeld an, indem neben den börsennotierten Gesellschaften auch die Genossenschaften in den Anwendungsbereich aufgenommen werden, die in der Wirtschaft des Landes eine wichtige Rolle spielen (s. Pressemitteilung).

Umstrittene Reform des Arbeitsrechts : Die Regierung hat im August einen Gesetzesentwurf 5053/2023 vorgelegt, der die Richtlinie 2019/1152 vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union einbezieht, die bereits hätte umgesetzt werden müssen. Der Entwurf enthält auch Bestimmungen, die als Angriff auf die Rechte und Bedingungen von Arbeitnehmern wahrgenommen werden. Der Gesetzesentwurf wird dafür kritisiert, dass er ausbeuterische Praktiken wie die „Null-Stunden-Verträge“ legitimiert. Darüber hinaus legalisiert Artikel 9 des neuen Gesetzesentwurfs die Beschäftigung über die maximale Dauer von acht Stunden pro Tag hinaus bei einem zweiten Arbeitgeber. Diese Bestimmung erlaubt eine Vollzeitbeschäftigung (8 Stunden) bei einem Arbeitgeber und gleichzeitig eine zusätzliche Teilzeitbeschäftigung (5 Stunden) bei einem anderen Arbeitgeber, d. h. insgesamt 13 Arbeitsstunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums. Dennoch steht sie im Einklang mit Präsidialerlass 88/99, der eine ununterbrochene Mindestruhezeit von 11 Stunden für Arbeitnehmer vorschreibt, eine Anforderung, die weiterhin bindend ist. Diese neue Bestimmung soll einer Realität auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen, indem sie Anreize für Arbeitnehmer schafft, Teilzeitverträge anzugeben, anstatt weiterhin selbstständig zu arbeiten – ein Phänomen, das mit nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit und Schattenwirtschaft in Verbindung gebracht wird. Allerdings stärken andere Bestimmungen den Mechanismus der digitalen Karte, um Arbeitszeiten und Überstunden in Echtzeit zu erfassen. Arbeitgebern drohen hohe Geldstrafen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit und die auf der Karte erfasste Zeit voneinander abweichen. Schließlich greift Artikel 31 des Gesetzesentwurfs in das Streikrecht ein, er kriminalisiert Handlungen, die den freien Zugang zur Arbeit oder das Verlassen der Arbeit behindern. So werden Personen, die arbeitswillige Arbeitnehmer physisch oder psychisch einschüchtern oder sich an der Besetzung von Arbeitsplätzen während eines Streiks beteiligen, mit einer Mindeststrafe von sechs Monaten Haft und einer Geldstrafe von mindestens 5.000 Euro bestraft. Dieser neue Gesetzesentwurf führt somit mehrere wesentliche Änderungen ein. Während einige Bestimmungen positiv aufgenommen wurden, lösten andere Debatten und Kontroversen oder sogar entschiedenen Widerstand der Gewerkschaften aus (s. Pressemitteilung des Gewerkschaftsbundes GSEE), was widerspiegelt, wie komplex die Herausforderung ist, ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Schutz der Arbeitnehmer in einem dynamischen Arbeitsmarkt zu erreichen.

Steuerbefreiung von Telearbeit: : Die Regierung hat am 21. September angekündigt, dass die Kosten der Telearbeit bis zu einem Wert von 22 Euro pro Monat (für 22 Arbeitstage) von Steuern und Sozialabgaben befreit werden. Dieser Betrag kann sich durch Kollektivvertrag um 50 % erhöhen (33 Euro für 22 Arbeitstage) (s. Pressemitteilung).

Auf dem Weg zu einem Lohngesetz : Das Ministerium für Arbeit und soziale Solidarität arbeitet derzeit mit Experten der Weltbank, die technische Unterstützung leisten, an der Ausarbeitung eines Lohngesetzes, mit dem Ziel, Lohnungleichheiten zu beseitigen und Möglichkeiten zu finden, um die Leistung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen des öffentlichen Sektors zu fördern. Die Ministerin für Arbeit und soziale Solidarität, Simona Bucura-Oprescu, setzt ihre Konsultationen mit Vertretern der Verwaltung und der Gewerkschaften fort (s. Pressemitteilung).

Neuverhandlung : Der Hersteller von Pflanzenschutzmitteln und Saatgut, Syngenta (32 761 Beschäftigte, davon etwas weniger als die Hälfte in Europa), hat seine EBR-Vereinbarung neu gefasst, die sich in vielen Punkten an den laufenden Diskussionen zur Überarbeitung der Richtlinie orientiert. Die Vereinbarung ersetzt die Vereinbarung von 2010 und bleibt eine sogenannte Vorgriffsvereinbarung, die Artikel 13 der Richtlinie von 1994 unterliegt. In die Zuständigkeit des Europäischen Betriebsrats fallen Entscheidungen, die in einem Land getroffen werden und erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen in einem anderen Land haben. Unterrichtung und Anhörung „müssen innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens vor einer endgültigen Entscheidung erfolgen, damit der EBR die Möglichkeit hat, die Fragestellung und die dazu vorgeschlagenen Lösungen zu verstehen und sich eine Meinung zu bilden, die im Entscheidungsprozess berücksichtigt werden kann“. In der Vereinbarung wurde der Umweltschutz ausdrücklich zu den Themen hinzugefügt, die der Anhörung unterliegen. Auf seine Stellungnahme muss der EBR innerhalb einer angemessenen Frist eine begründete schriftliche Antwort der Unternehmensleitung erhalten. Um die Dauer des Verfahrens festzulegen, verweist der Text auf einen detaillierten Zeitplan, der von Fall zu Fall zwischen der Unternehmensleitung und dem engeren Ausschuss zu vereinbaren ist. Zur Vertraulichkeit heißt es im Text, dass die Unternehmensleitung vor der Weitergabe von vertraulichen Informationen die Gründe für die Vertraulichkeit nennen muss, auf welchen Teil der mündlichen und/oder schriftlichen Informationen sich die Vertraulichkeit bezieht und wer derzeit über die Informationen verfügt. Sie wird außerdem mitteilen, wie lange die Informationen vertraulich bleiben müssen und ob die Informationen an bestimmte Personen weitergegeben werden dürfen.

• Verlängerung : Der norwegische Baukonzern Veidekke (8.500 Beschäftigte) hat seine internationale Betriebsvereinbarung mit der Bau- und Holzarbeiter Internationale (BWI) verlängert (s. Pressemitteilung).

Künstliche Intelligenz : Mehrere neuere Veröffentlichungen bieten interessante Einblicke in die Thematik der künstlichen Intelligenz (s. Artificial intelligence). Eurofound befasst sich mit den ethischen Aspekten der „Digitalisierung“ und ihren Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen (Ethical digitalisation at work: From theory to practice). Der Bericht verweist auf die Bedeutung von Kollektivverhandlungen auf Unternehmensebene, damit den ermittelten ethischen Anforderungen Gewicht verliehen wird. Die OECD hat einen theoretischen und praktischen Leitfaden veröffentlicht, um die Beteiligten dabei zu unterstützten, die Auswirkungen von KI am Arbeitsplatz zu verstehen und zu analysieren (Defining and classifying AI in the workplace). Darin wird die Definition von KI geklärt und eine Einteilung von KI-Systemen im Hinblick auf ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz vorgeschlagen. Dieser Ansatz führt dazu, die möglichen Auswirkungen von KI zu hinterfragen: auf die Zahl der Arbeitsplätze und deren Qualität, aber auch hinsichtlich der Risiken der digitalen Ausgrenzung. Die IAO verfolgt die Arbeitsplatzentwicklung im Zusammenhang mit dem Einsatz generativer KI wie Chat GPT (Generative AI and jobs: A global analysis of potential effects on job quantity and quality). Ziel ist es, die Exposition der Arbeitsplätze und der damit verbundenen Aufgaben gegenüber den Auswirkungen der generativen IA quantitativ und qualitativ zu bewerten. Die Autoren rufen zur besonderen Wachsamkeit in Bezug auf die Auswirkungen auf die Qualität der Arbeitsplätze auf, vor allem hinsichtlich der Arbeitsintensität und -autonomie. Sie nennen auch konkrete Punkte, die überwacht werden müssen, und fordern dazu auf, den Einsatz dieser Technologien zu regulieren, einen Dialog mit den Arbeitnehmern zu gewährleisten und in die Ausbildung zu investieren. Cracked Labs untersucht schließlich, wie die Software des deutschen Start-ups Celonis funktioniert, deren Ziel es ist, Arbeitsprozesse zu analysieren, zu standardisieren und zu optimieren, um sie produktiver und effektiver zu gestalten und gleichzeitig die Kosten zu senken (Monitoring, streamlining and reorganizing work with digital technology). Und um sich noch weiter in dieses Thema zu vertiefen, empfehlen wir die Veröffentlichung von ETUI, die nützlich für den sozialen Dialog ist (AI: discovering the many faces of a faceless technology) und der vom Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss herausgegebene Leitfaden zur künstlichen Intelligenz am Arbeitsplatz.