IR Notes

W dniu 28 września Komisja Europejska rozpoczęła drugi etap konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi w celu aktualizacji Ram Jakości Staży UE z dnia 10 marca 2014 r. (patrz Traineeship). Na początku tego roku, 10 stycznia, opublikowano Ocenę Ram Jakości (patrz IR Notes 200). Następnie rozpoczęła konsultacje publiczne, a 11 lipca rozpoczęła pierwszy etap konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi (patrz komunikat prasowy). W wyniku tych konsultacji Komisja uznała, że na szczeblu UE można podjąć dodatkowe środki w celu poprawy istniejących ram, które określają 21 zasad umożliwiających państwom zagwarantowanie wysokiej jakości staży. W dniu 14 czerwca Parlament Europejski wezwał do przyjęcia dyrektywy mającej na celu wzmocnienie ochrony stażystów (patrz IR Notes 211), tym samym zgadzając się z żądaniem związków zawodowych. Pracodawcy, ze swojej strony, odrzucają pomysł jakichkolwiek wiążących instrumentów i chcą, aby Komisja zdecydowała się na wykorzystanie silniejszego zalecenia Rady. W swoim dokumencie konsultacyjnym Komisja ostrzega, że nie może spełnić wszystkich żądań związków zawodowych: nie może narzucić obowiązkowego wynagrodzenia za staże (zgodnie z art. 153 ust. 5 TFUE), ani przyznać stażystom dostępu do ochrony socjalnej mającej zastosowanie do pracowników, ponieważ jest to również kwestia leżąca w wyłącznej kompetencji państw członkowskich (art. 153 ust. 4 TFUE). Niemniej jednak Komisja uważa, że działanie UE powinno wywołać “konwergencję społeczną w górę”. Ma to na celu zwalczanie ewentualnych nadużyć związanych ze stażami, podniesienie ich jakości i poprawę dostępu do nich. W tym celu Komisja proponuje dwa kierunki działań: 1/ aktualizację (niewiążącego) zalecenia w sprawie ram jakości staży, w tym monitorowanie zobowiązań państw członkowskich w ramach europejskiego semestru; 2/ przyjęcie wiążącego instrumentu, takiego jak dyrektywa, w celu osiągnięcia bardziej skutecznego stosowania przewidzianych środków. Na przykład dyrektywa mogłaby zdefiniować, co w praktyce oznacza “nadużywanie stażu” i ustalić maksymalny czas trwania stażu (lub łączny czas trwania kilku staży u tego samego pracodawcy), aby zapobiec zastępowaniu rzeczywistych miejsc pracy długoterminowymi stażami. Mogłaby ona obejmować zasadę godziwego wynagrodzenia, która zapewniałaby, że wartość ekonomiczna pracy stażysty jest odpowiednio wynagradzana, z uwzględnieniem treści praktyki/szkolenia i faktycznie wykonywanej pracy, poziomu zadań i obowiązków oraz wartości i intensywności danej pracy i godzin pracy. Dyrektywa mogłaby również rozszerzyć na stażystów niektóre prawa przyznane “pracownikom”, ale biorąc pod uwagę, że istnienie wynagrodzenia jest kluczowym elementem definicji “pracownika” w rozumieniu prawodawstwa UE, bezpłatni stażyści nie mogą co do zasady być uznawani za “pracowników” w świetle prawa UE. Dyrektywa może zatem wprowadzić prawny obowiązek dostarczania stażystom pisemnych informacji na temat ich celów szkoleniowych, o ile stażyści, o których mowa, są uznawani za “pracowników” (tj. otrzymują wynagrodzenie). Europejscy partnerzy społeczni mają czas do 9 listopada na wyrażenie swoich poglądów w tej kwestii, a celem jest osiągnięcie równowagi między niewiążącymi środkami a dyrektywą, przy jednoczesnym przestrzeganiu obszarów kompetencji przypisanych Komisji przez TFUE. Jeśli partnerzy społeczni porzucą pomysł negocjacji w tej sprawie, Komisja będzie mogła przedstawić wnioski dotyczące zalecenia i dyrektywy do końca roku, zgodnie z zapowiedzią w swoim programie prac na 2023 r.

Przemoc i molestowanie w pracy: : Rada przyjęła stanowisko w sprawie wniosku dotyczącego decyzji zachęcającej państwa członkowskie do ratyfikowania konwencji MOP nr 190 dotyczącej przemocy i molestowania (zob.Harassment and violence at work). Decyzja ta musi jeszcze zostać formalnie przyjęta przez Parlament (patrz komunikat prasowy). Konwencja stambulska o zapobieganiu i zwalczaniu przemocy wobec kobiet również weszła w życie w UE w dniu 1 października (zob. komunikat prasowy).

Transgraniczna telepraca : Umowa ramowa, która weszła w życie 1 lipca, pozwala na odstąpienie od art. 13 ust. 1 lit. a) rozporządzenia 883/2004, który przewiduje objęcie systemem zabezpieczenia społecznego państwa zamieszkania, gdy pracownik wykonuje znaczną część swojej pracy w tym państwie, a pozostałą część w innym państwie. W przypadku telepracy, za zgodą pracownika, pracodawca może zatem złożyć wniosek o objęcie pracownika ustawodawstwem dotyczącym zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym pracodawca ma swoją siedzibę lub centralę operacyjną, jeżeli transgraniczna telepraca pracownika w państwie zamieszkania stanowi mniej niż 50% jego całkowitego czasu pracy (zob. Telework). Umowa ma zastosowanie wyłącznie między 19 krajami, które są jej sygnatariuszami (patrz strona internetowa belgijskiego systemu zabezpieczenia społecznego, który jest odpowiedzialny za monitorowanie umowy).

Należyta staranność w sektorze energetycznym : Dokument “Potencjalne zagrożenia dla praw człowieka wzdłuż łańcuchów dostaw i wartości w sektorze energetycznym”  został przyjęty w ramach “dialogu sektorowego w sektorze energetycznym” ustanowionego w styczniu 2023 r., który skupia przedstawicieli przedsiębiorstw, stowarzyszeń, związków zawodowych, organizacji społeczeństwa obywatelskiego i Niemieckiego Instytutu Praw Człowieka (patrz komunikat prasowy). Jest on koordynowany przez Federalne Ministerstwo Pracy w ramach Krajowego Planu Działania na rzecz Gospodarki i Praw Człowieka. Publikacja, która analizuje ryzyko związane z łańcuchem dostaw w sześciu sektorach (energia fotowoltaiczna, przechowywanie baterii, energia wiatrowa, gaz ziemny, energia elektryczna i sieci wodorowe), stanowi “wstępny punkt odniesienia do przeprowadzania ocen ryzyka w rozumieniu prawa dotyczącego należytej staranności”, według ministerstwa.

Pozytywny wpływ układów zbiorowych pracy : Związek zawodowy GPA zlecił instytutowi badawczemu Economica ocenę ekonomicznych skutków układów zbiorowych pracy na poziomie indywidualnym (patrz komunikat prasowy). Badanie to wzmocni determinację Komisji Europejskiej do zwiększenia do 80% liczby pracowników objętych układami zbiorowymi pracy w celu zwalczania niskich płac. Według badania, które obejmuje umowy zawarte od trzeciego kwartału 2022 r. do czerwca 2023 r., średni wzrost płac wyniósł 8,7%, podczas gdy inflacja rok do roku w tym okresie wyniosła średnio 7,75%. Badanie ocenia różnicę między wpływem podwyżek uzyskanych w tym okresie na całą karierę pracownika, w porównaniu z efektem przyznania mu jednorazowej płatności. Pokazuje ono, że otrzymanie ogólnej podwyżki jest znacznie bardziej korzystne niż jednorazowa wypłata.

Raport zrównoważonego rozwoju : 28 września rząd przedstawił projekt ustawy o zmianie ustawy o rachunkowości, ustawy o biegłych rewidentach oraz niektórych powiązanych ustaw. Tekst ten transponuje dyrektywę 2022/2464 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie należytej staranności w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw. Przepisy mają wejść w życie 31 grudnia 2023 r. i obowiązywać od roku obrotowego 2024, przy czym pierwsze sprawozdania zostaną opublikowane w 2025 r., zgodnie z dyrektywą. Ustawa dostosowuje dyrektywę do fińskiego kontekstu, włączając spółdzielnie w zakres jej stosowania, oprócz spółek giełdowych. Spółdzielnie te odgrywają ważną rolę w gospodarce kraju (patrz komunikat prasowy).

Sporne reformy prawa pracy : W sierpniu rząd przedstawił projekt ustawy nr. 5053/2023, który zawiera dyrektywę 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, która powinna już zostać transponowana do prawa krajowego. Ustawa ta zawiera również szereg przepisów, które są postrzegane jako atak na prawa pracownicze i warunki pracy. Ustawa spotyka się z krytyką za legitymizowanie praktyk wyzysku, takich jak “umowy zerogodzinowe”. Ponadto art. 9 nowej ustawy umożliwia pracownikom pracę przez okres dłuższy niż 8 godzin dziennie za pośrednictwem drugiego pracodawcy. Przepis ten pozwala osobie na wykonywanie całodniowej pracy (8 godzin) dla jednego pracodawcy i jednoczesne wykonywanie drugiej pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracując do 5 godzin dziennie, u innego pracodawcy, tj. łącznie 13 godzin w danym okresie 24-godzinnym. Przepis ten jest jednak nadal zgodny z dekretem prezydenckim nr. 88/99, który nakazuje pracownikom minimalny nieprzerwany okres odpoczynku wynoszący 11 godzin; wymóg ten pozostaje wiążący. Nowy przepis ma na celu uwzględnienie rzeczywistości na rynku pracy, zachęcając pracowników do deklarowania umów o pracę w niepełnym wymiarze godzin, zamiast kontynuowania pracy na własny rachunek (zjawisko związane z pracą nierejestrowaną i szarą strefą). Inne przepisy ustawy wzmacniają jednak mechanizm kart cyfrowych, mając na celu rejestrowanie godzin pracy i nadgodzin w czasie rzeczywistym. Pracodawcom grożą wysokie grzywny w przypadku rozbieżności między ilością faktycznie wykonanej pracy a liczbą godzin zarejestrowanych na karcie pracownika. Wreszcie, art. 31 ustawy podważa prawo do strajku, kryminalizując działania, które utrudniają pracownikom nieograniczony dostęp do miejsca pracy lub jego opuszczenie. W rezultacie każdy, kto fizycznie lub psychicznie zastrasza pracowników, którzy chcą pracować lub którzy uczestniczą w okupacji miejsca pracy podczas strajków, będzie podlegał karze pozbawienia wolności na okres co najmniej sześciu miesięcy i grzywnie w wysokości co najmniej 5000 euro. Nowa ustawa wprowadza zatem kilka istotnych zmian. Podczas gdy niektóre przepisy zostały dobrze przyjęte, inne wzbudziły debatę i kontrowersje, a nawet spotkały się ze zdecydowanym sprzeciwem związków zawodowych (patrz komunikat prasowy konfederacji GSEE), odzwierciedlając złożoność wyzwania, jakim jest osiągnięcie równowagi między elastycznością a ochroną pracowników na dynamicznym rynku pracy.

Dodatek za telepracę : 21 września rząd ogłosił, że koszty telepracy nie będą podlegały opodatkowaniu ani składkom na ubezpieczenie społeczne, do wartości 22 euro miesięcznie (tj. za 22 dni pracy). Kwota ta może zostać zwiększona o 50% (33 euro za 22 dni pracy) na mocy układu zbiorowego (patrz komunikat prasowy).

W kierunku ustawy o wypłacie wynagrodzeń: : Ministerstwo Pracy i Solidarności Społecznej współpracuje obecnie z ekspertami Banku Światowego, którzy zapewniają wsparcie techniczne podczas przygotowywania ustawy o wypłacie wynagrodzeń. Celem jest wyeliminowanie nierówności płacowych i znalezienie sposobów na zwiększenie wydajności pracowników w każdym obszarze sektora publicznego. Minister Pracy i Solidarności Społecznej, Simona Bucura-Oprescu, kontynuuje konsultacje z przedstawicielami władz i związków zawodowych (patrz komunikat prasowy).

Renegocjacje : Producent środków ochrony roślin i nasion Syngenta (32 761 pracowników, z których nieco mniej niż połowa zatrudniona jest w Europie) odnowił swoją Umowę Rady Konsultacyjnej Pracowników, która w wielu punktach czerpie inspirację z toczących się obecnie dyskusji na temat rewizji dyrektywy. Porozumienie zastępuje to z 2010 roku i pozostaje tak zwanym porozumieniem przeddyrektywnym, które podlega art. 13 dyrektywy z 1994 roku. Decyzje podejmowane w jednym kraju objętym porozumieniem, które mają istotny wpływ na stosunki pracy w innym kraju, należą do kompetencji ERZ. Informacje i konsultacje “powinny mieć miejsce w odpowiednich ramach czasowych przed podjęciem ostatecznej decyzji, aby umożliwić ERZ zrozumienie kwestii i proponowanych rozwiązań oraz wypracowanie opinii, która może zostać uwzględniona w procesie decyzyjnym”. Porozumienie wyraźnie dodaje troskę o środowisko do listy tematów wymagających konsultacji. ERZ musi otrzymać uzasadnioną pisemną odpowiedź na swoją opinię od kierownictwa centralnego w rozsądnym terminie. Aby określić, jak długo powinna trwać procedura, tekst odsyła czytelnika do szczegółowego harmonogramu, który zostanie uzgodniony indywidualnie dla każdego przypadku między kierownictwem a komisją specjalną. Jeśli chodzi o kwestię poufności, tekst stanowi, że przed udostępnieniem jakichkolwiek poufnych informacji kierownictwo wskaże powody zachowania poufności oraz wskaże, do której części informacji ustnych i/lub pisemnych poufność ma zastosowanie, a także kto jest obecnie świadomy tych informacji. Wskaże również, jak długo informacje pozostaną poufne i czy można je ujawnić określonym osobom.

• Odnowienie : Norweska grupa budowlana Veidekke (8 500 pracowników) odnowiła swoją globalną umowę ramową z globalną federacją związków zawodowych BWI (patrz komunikat prasowy).

Sztuczna inteligencja : Kilka ostatnich publikacji rzuca interesujące światło na kwestię sztucznej inteligencji (zob. Artificial intelligence). Eurofound analizuje kwestie etyczne związane z “cyfryzacją” i jej wpływem na warunki pracy i zatrudnienia (Ethical digitalisation at work: From theory to practice). Raport podkreśla znaczenie negocjacji zbiorowych na poziomie przedsiębiorstwa w celu osiągnięcia spójności w odniesieniu do zidentyfikowanych potrzeb etycznych. OECD opublikowała teoretyczny i praktyczny przewodnik, który ma pomóc zainteresowanym stronom zrozumieć i przeanalizować wpływ sztucznej inteligencji w miejscu pracy (Defining and classifying AI in the workplace). Wyjaśnia on definicję AI i proponuje system klasyfikacji systemów AI w świetle ich wpływu na miejsce pracy. Inicjatywa zachęca do rozważenia możliwych skutków AI: na ilość i jakość miejsc pracy, a także na ryzyko wykluczenia cyfrowego. ILO głównym trendom w zmianach w zatrudnieniu związanych z wykorzystaniem generatywnego oprogramowania AI, takiego jak ChatGPT (Generative AI and jobs: A global analysis of potential effects on job quantity and quality). Celem jest ocena zakresu, w jakim miejsca pracy i ich zadania składowe są narażone na skutki generatywnej sztucznej inteligencji, zarówno z ilościowego, jak i jakościowego punktu widzenia. Autorzy wzywają do zachowania szczególnej czujności w odniesieniu do wpływu na jakość zatrudnienia, w tym aspektów intensywności pracy i autonomii w pracy. Wskazują również obszary, które wymagają czujności, zachęcając osoby odpowiedzialne do uregulowania wdrażania tych technologii, zapewnienia dialogu z pracownikami i inwestowania w szkolenia. Wreszcie, Cracked Labs bada, jak działa oprogramowanie sprzedawane przez niemiecki start-up Celonis. Oprogramowanie to ma na celu analizę, standaryzację i optymalizację przepływów pracy w celu zwiększenia ich produktywności i wydajności, przy jednoczesnym obniżeniu kosztów (onitoring, streamlining and reorganizing work with digital technology). Aby zapoznać się z tym tematem, polecamy publikację opracowaną przez ETUI, która pomoże w dialogu społecznym (AI: discovering the many faces of a faceless technology) oraz Guide to Artificial Intelligence at the workplace pracy opublikowany przez Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny.