IR Notes

El Comisario Europeo de Empleo y Derechos Sociales, Nicolas Schmit, ha anunciado que la Comisión Europea presentará su propuesta de revisión de la directiva relativa a los comités de empresa europeos a principios de 2024, tras recibir las respuestas de los agentes sociales europeos a la segunda fase de consulta (véase IR Notes 213). Como ya sucediera con la anterior revisión de la directiva en 2008, la organización patronal BusinessEurope se ha declarado dispuesta a negociar sobre la cuestión, mientras que la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ha pedido a la Comisión que presente una propuesta de directiva (véase European works councils). Opuesta desde el principio a la revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos de 2009, el pasado 4 de octubre la organización patronal expresó su deseo de una “revisión mutuamente beneficiosa de esta importante directiva”, por considerar que “los agentes sociales europeos son los mejor situados para abordar con eficacia” esta revisión. “Pedimos a la CES que asuma sus responsabilidades”, declaró Markus J. Beyrer, Director General de BusinessEurope, “y que participe en las negociaciones destinadas a mejorar el funcionamiento de los comités de empresa europeos” (véase el comunicado). Ceemet, la organización patronal de las industrias metalúrgica y tecnológica, apoyó el inicio de las negociaciones, por considerar que “la cuestión del funcionamiento de los comités de empresa europeos debe debatirse en el marco del diálogo social europeo” (véase el comunicado). Por su parte, la CES adoptó su posición en la reunión del Comité Ejecutivo de los días 27 y 28 de septiembre, reafirmando su compromiso con el diálogo social, al tiempo que reiteraba “su clara exigencia de que la directiva sobre los comités de empresa europeos se refuerce mediante un acto legislativo de la Unión Europea para que los derechos que consagra se apliquen y ejecuten efectivamente” (véase la respuesta de la CES). Para la CES, la apertura de negociaciones propuesta por BusinessEurope es una táctica dilatoria para impedir que la actual Comisión presente un texto antes del final de su mandato. “Dada la importancia, el calendario y el alcance de la iniciativa, una propuesta legislativa de la Comisión en forma de directiva sigue siendo el instrumento más adecuado para lograr mejoras sustanciales de los derechos de los comités de empresa europeos durante la actual legislatura”, explica Isabelle Schömann, Secretaria General Adjunta de la CES (véase el comunicado de la CES). La muy previsible ausencia de negociaciones sobre este asunto permite ahora a la Comisión presentar una propuesta de directiva, y también una propuesta de texto no vinculante para cubrir algunas de las cuestiones que considera que requieren una intervención europea. La iniciativa de la Comisión está prevista para finales de 2023 y se dará a conocer probablemente a principios de 2024. El lanzamiento del circuito legislativo se dejará sin duda a la iniciativa de la futura Comisión, que se constituirá en octubre de 2024. En la práctica, no cabe esperar que se adopte una directiva antes de 2026 y no se transponga antes de 2028. La perspectiva puede parecer remota, pero el texto que presentará la Comisión servirá de fuente de inspiración para todas las negociaciones y renegociaciones de los acuerdos de los comités de empresa europeos.

Consejo de Empleo y Asuntos Sociales : Los ministros de Empleo y Asuntos Sociales de la Unión Europea se reunieron el 9 de octubre para debatir sobre el Semestre Europeo y los efectos de las nuevas tecnologías en el trabajo (véase el comunicado). En la reunión se llegó a un acuerdo político sobre una recomendación sobre el desarrollo de condiciones marco para la economía social (véase el comunicado). Los ministros aprobaron las conclusiones del Consejo sobre la salud mental y el trabajo precario (véase el comunicado), sobre el acceso igualitario de la población gitana a una vivienda adecuada y no segregada y sobre la protección social de los trabajadores por cuenta propia (véase el comunicado). Las conclusiones sobre salud mental elaboradas por la Presidencia española de la UE (véase IR Notes 208) instan a la Comisión Europea a “reflexionar sobre una política adecuada para la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo, basada en las obligaciones legales establecidas en la Directiva Marco 89/391, que se adapte a las nuevas realidades que afectan al mundo laboral” y a considerar “el derecho a la desconexión como una medida que contribuya a la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo”, teniendo en cuenta las negociaciones en curso entre los interlocutores sociales europeos (véase Psychosocial risks).

• Punto de inflexión para el transporte : La federación sindical Ver.di y los activistas por el clima Friday for Future prosiguen su cooperación (véase IR Notes 204) para aunar fuerzas a fin de obtener más inversiones del gobierno federal en infraestructuras de transporte público y mejorar las condiciones laborales en el sector. En vísperas de una reunión de los ministros de Transporte de los Estados federados y del Estado federal, Ver.di organizó una rueda de prensa con 11 comités de empresa del sector del transporte público para dar testimonio de que los recursos son actualmente insuficientes al tiempo que la necesidad de reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y de contratar masivamente personal seguirá creciendo (véase el comunicado).

Permiso por ola de calor : Desde el año 2019 los trabajadores de la construcción tienen derecho a un “permiso por ola de calor” cuando la temperatura supera los 32,5 grados. Previa consulta al comité de empresa, la empresa puede conceder a los trabajadores un permiso por ola de calor y estos percibirán el 60 % de su salario. Esta cantidad será reembolsada a la empresa por el fondo de permisos retribuidos de la BUAK. En opinión de los sindicatos, el sistema es insuficiente. Durante el verano de 2023, solamente uno de cada cuatro trabajadores de la construcción se acogió a este permiso, según Josef Muchitsch, Presidente Federal del sindicato Bau-Holz. Si la legislación laboral no se adapta al clima para el próximo verano, “como sindicato, junto con activistas del movimiento climático, bloquearemos las obras que sigan empleando trabajadores a pesar del peligroso calor”, amenaza Josef Muchitsch, cuya federación acaba de formar una alianza con activistas climáticos de Fridays for Future y System Change not Climate Change. La alianza reclama cambios en la legislación laboral (baja por ola de calor a partir de 30 grados, evaluación de riesgos cuando las temperaturas superen los 25 grados, etc.) y en los objetivos climáticos (desarrollo del transporte público y de infraestructuras respetuosas con el clima, etc.) (véase el comunicado de ÖGB).

• Salario mínimo : El Gobierno búlgaro ha anunciado que el salario mínimo subirá a 933 leva el 1 de enero de 2024 (es decir, 477 euros). Esto supone un aumento del 19,6% sobre su valor actual, en aplicación de una norma legal que fija el salario mínimo en el 50% del salario bruto medio de un período de 12 meses (véase el comunicado).

Salud mental : La central sindical UGT ha presentado un informe sobre la salud mental y el trabajo que contiene “datos gravísimos”, según ha afirmado el secretario general de UGT, Pepe Álvarez. En 2023, hasta el 1 de octubre, el informe registra 451.646 días de baja por salud mental, con un máximo histórico en mayo de 56.600 incapacidades laborales temporales, superando los 51.000 días de baja registrados durante los meses de encierro en 2020. Los días de baja por trastornos mentales suponen ya el 15% del total (17% en mujeres, 12,4% en hombres) y su duración media es de 108 días, solamente superada por tumores y problemas circulatorios (véase el comunicado).

Enfermedades profesionales : El decreto n° 2023-946 del 14 de octubre de 2023 revisa y completa los cuadros de enfermedades profesionales al tiempo que reconoce por primera vez los cánceres de laringe y ovario causados por la inhalación de polvo de amianto. El decreto establece las condiciones en las que se reconocerán estas enfermedades, así como la lista de trabajos susceptibles de causarlas. Este reconocimiento permitirá a los trabajadores afectados acceder a indemnizaciones y ayudas mejores.

Salario mínimo “suficiente” : En un momento en que la cuestión de la instauración de un salario mínimo legal está en el centro del debate político, el Tribunal de Casación (sentencia nº 27711 de 2 de octubre de 2023) ha tomado parte sosteniendo la posibilidad de que los jueces compensen las carencias del legislador o que incluso vayan más allá de los baremos salariales de los convenios colectivos. Para ello, el Tribunal se apoya en el artículo 36 de la Constitución, que reconoce el derecho de los trabajadores a una remuneración a la vez “proporcional” a la cantidad y calidad de su trabajo, y “suficiente” para garantizar una vida digna. Tradicionalmente, la jurisprudencia ha utilizado este artículo para aplicar el salario mínimo estipulado en los convenios colectivos sectoriales a las empresas que no aplican ningún convenio. Sin embargo, en este caso, el trabajador ya estaba cubierto por un convenio colectivo de ámbito sectorial firmado por los sindicatos representativos. En opinión de la empresa, esto ya implicaba el cumplimiento del artículo 36. Sin embargo, el Tribunal de Casación señaló que el criterio de “adecuación” debe respetarse independientemente del criterio de “proporcionalidad”, que implica tener en cuenta el coste de la vida real además de las escalas salariales. El Tribunal basa su dictamen en los objetivos establecidos en la reciente directiva 2022/2041 sobre el salario mínimo y que van más allá de una mera garantía de subsistencia y se refieren a una serie de indicadores estadísticos y económicos. Además, el Tribunal se posiciona en el debate político al afirmar que si una ley se limitara, tal como proponen algunos, a imponer a las empresas los salarios mínimos de los principales convenios colectivos de cada sector firmados por los sindicatos más representativos no resolvería la cuestión de la necesidad de adecuar el mínimo pactado al coste de la vida.

Más recursos : El pasado 21 de septiembre, la dirección del grupo Safran (83.000 trabajadores) revisó su acuerdo de comité de empresa europeo. El texto amplía desde cuatro hasta diez semanas el período de consulta para las cuestiones importantes y refuerza los medios del comité. El presupuesto ha aumentado desde los 40.000 hasta los 60.000 euros anuales. Los gastos de interpretación para las reuniones de la mesa ya no se cargan a este presupuesto. Se ha aumentado el número de horas de delegación (de 120 a 160 horas para el secretario, de 60 a 120 horas para los miembros del consejo y de 21 a 40 horas para los demás miembros) y el presupuesto para la evaluación de expertos se ha incrementado de 50.000 a 60.000 euros anuales. Además, se refuerza el mandato de los miembros: entrevista al inicio del mandato, sensibilización de la jerarquía y los RRHH locales sobre el papel y las limitaciones del mandato, teniendo en cuenta la experiencia adquirida para el desarrollo profesional.

Un lugar para los “países pequeños” : Se ha renovado el acuerdo de constitución del comité de empresa europeo del grupo Bel (5.784 trabajadores en la Unión Europea más Reino Unido y Suiza). El principal cambio del nuevo acuerdo se refiere al procedimiento de consulta en caso de circunstancias excepcionales cuando una reorganización afecte a países del Espacio Económico Europeo que no estén representados en el Comité de Empresa Europeo (países con menos de 20 empleados). En estos casos, un voluntario de entre los trabajadores podrá representarlos en las reuniones del comité de empresa europeo que traten del proyecto, a título consultivo. Si se presentaran voluntarios varios trabajadores, se encomendará esta tarea al trabajador de mayor antigüedad.

Teletrabajo : El comité de empresa europeo del grupo ArcelorMittal (158.000 trabajadores, 60.000 de ellos en Europa) adoptó el 21 de septiembre una declaración en la que denuncia la decisión unilateral de la dirección de autorizar un solo día de teletrabajo por semana a partir del 1 de enero de 2024, en lugar de los tres días concedidos desde la crisis de Covid-19. Subrayando que “esta nueva forma de trabajo ha sido una baza para ArcelorMittal a la hora de atraer a jóvenes talentos” y que favorece el bienestar de los trabajadores, el comité restringido denunció una “regresión” e instó a la dirección a entablar negociaciones “con vistas a alcanzar un acuerdo conjunto que satisfaga las legítimas reivindicaciones de los trabajadores europeos de ArcelorMittal”.

> Véase también: Publicación en Internet del acuerdo de comité de empresa europeo de Cytiva del 1 de febrero de 2023 (creación) y de la enmienda nº 1 del 20 de julio relativa a la revisión del acuerdo del comité de empresa europeo de ADP.

Refuerzo del acuerdo mundial : El pasado 9 de octubre, la dirección del banco Crédit agricole S.A (75.000 trabajadores) y la federación sindical internacional UNI Global Union renovaron su acuerdo mundial (véase el comunicado de UNI Global Union y de Crédit agricole). El nuevo convenio incluye un capítulo dedicado al teletrabajo y otro al deber de vigilancia. Este último estipula que la dirección se reunirá todos los años con la delegación de UNI para presentar los procedimientos de elaboración del plan de vigilancia y su aplicación en los ámbitos cubiertos por el acuerdo. Los firmantes han añadido al artículo sobre la prohibición de discriminación, el compromiso del Grupo de “velar por que la organización del trabajo no sea fuente de discriminación”. Se han reforzado las disposiciones sobre salud y seguridad con el compromiso de garantizar “la salud física y mental, así como la seguridad de los empleados en el trabajo, incluso en un contexto de trabajo digital y a distancia”. Para ello, el Grupo “vela por el respeto de la jornada laboral, el derecho al descanso, el derecho a la desconexión y la prevención de riesgos psicosociales”. Además, a través del diálogo social y la negociación colectiva, el Grupo trabaja “para identificar, prevenir y mitigar los posibles impactos negativos” de las nuevas tecnologías “incluyendo la inteligencia artificial y las herramientas de vigilancia” en la salud, seguridad y privacidad de los trabajadores, así como en sus trayectorias profesionales. Por último, los firmantes animan a las entidades “a promover medidas de apoyo a sus empleados víctimas de violencia doméstica”. Es de destacar la introducción generalizada del permiso de paternidad de 28 días.

Pilar de protección social : el Grupo Axa (110.000 trabajadores) ha anunciado el lanzamiento de un pilarde protección social para todos sus trabajadores en todo el mundo, que incorpora los derechos ya consagrados en la fase II de la Carta para un programa mundial de salud y bienestar (véase IR Notes 178). Entre las nuevas medidas destacan un aumento del permiso para coparentales de 4 a 8 semanas remuneradas íntegramente; un permiso adicional remunerado y modalidades de trabajo flexible para ayudar a las trabajadoras en tratamiento de fertilidad o en caso de pérdida del embarazo; 5 días de permiso al año para los cuidadores de un familiar cercano y una política de apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia doméstica, intrafamiliar y sexual. Podrán acceder a modalidades de trabajo flexibles y disfrutar de cinco días de permiso totalmente retribuido (véase el comunicado).