IR Notes

El pasado 18 de octubre, los eurodiputados rechazaron una resolución presentada, en particular, por los diputados alemanes del PPE, destinada a vaciar de contenido la directiva 2022/2464 de 14 de diciembre de 2022 sobre la publicación de información relacionada con la sostenibilidad por parte de las empresas (Directiva “CSRD”) (véase IR Notes 196). La resolución pedía el rechazo del reglamento delegado presentado por la Comisión el 31 de julio, que especifica las normas europeas de información sobre sostenibilidad (Environmental and Social Reporting Standards – ESRS) que deben incluirse en los informes de desarrollo sostenible (véase IR Notes 214 y Sustainability reporting). Los eurodiputados rebeldes consideraron que este reglamento introduce “una elevada carga administrativa para las empresas debido a la gran complejidad de las normas de información sobre sostenibilidad” en un momento en el que las empresas se enfrentan a grandes retos (inflación, altos precios de la energía, escasez de mano de obra, etc.). La resolución fue rechazada por 359 votos a favor, 261 en contra y 11 abstenciones. Con esta votación, el Parlamento valida el acto delegado, que podrá así entrar en vigor en cuanto se publique en el DOUE. A partir de 2025, las empresas con más de 500 trabajadores que ya están cubiertas por la actual Directiva de Información No Financiera (2013/34) tendrán que elaborar un informe de sostenibilidad con datos de 2024. Sin embargo, el programa de trabajo de la Comisión Europea (véase más abajo), en el que anuncia su intención de reducir en un 25% la carga administrativa de las empresas, está provocando cierta confusión ya que va acompañado de una serie de propuestas legislativas, que se publicaron también el 17 de octubre y que están destinadas a flexibilizar o reducir las obligaciones de información. Por un lado, una Directiva Delegada de la Comisión ajusta los umbrales del balance total y del volumen de negocios de la Directiva “contable” 2013/34 en función de la inflación desde su adopción (+25%). En consecuencia, los umbrales de 20 millones de euros de balance total y de 40 millones de euros de volumen de negocios pasarán, el 1 de enero de 2024, a 25 millones de euros y 50 millones de euros, respectivamente, modificando así también los umbrales de la Directiva CSRD. En otras palabras, este aumento del 25% eliminará alrededor del 6% de las empresas del ámbito de aplicación de la obligación de elaborar un informe de desarrollo sostenible. Esto demuestra que los grupos de presión siguen actuando con fuerza, incluso después de que el Parlamento haya aprobado una directiva. Por otra parte, una propuesta de decisión modifica la directiva “contable” en lo que respecta a los plazos de adopción de las normas de información sobre sostenibilidad específicas para los mercados financieros: su adopción, prevista para finales de junio de 2024, se ha aplazado dos años. Lo mismo ocurre con la elaboración de estándares ESRS que deberán utilizar determinadas empresas de terceros países que operan en la UE. En cualquier caso, queda muy poco tiempo para que las empresas cumplimenten los indicadores detallados en el anexo del reglamento delegado, y para que los representantes de los trabajadores participen (véase la sección “Preguntamos a…”). Y a partir de 2026 (para los datos de 2025), la obligación se extenderá a las empresas con más de 250 trabajadores de media que superen uno de los dos umbrales mencionados.

Programa de trabajo de la Comisión : El pasado 17 de octubre, la Comisión Europea adoptó su último programa de trabajo antes de las elecciones europeas. La Comisión sostiene haber cumplido el 90% de sus compromisos durante este mandato y solamente presenta algunas iniciativas (véase el comunicado). La principal es reducir en un 25% la carga de las obligaciones de información de ciudadanos y empresas “sin rebajar las normas sociales, medioambientales y económicas”, lo que repercutirá en los informes de desarrollo sostenible (véase En portada). En el ámbito social, la Comisión anuncia una iniciativa sobre los comités de empresa europeos en 2024. En los anexos del programa, se precisa que esta iniciativa podrá ser legislativa o no legislativa, incluyendo un estudio de impacto. La Comisión ha comunicado también que se celebrará una cumbre de los agentes sociales en Val Duchesse (véase Val Duchesse) durante el primer semestre de 2024 bajo la Presidencia belga de la Unión Europea. En este lugar, que vio nacer el diálogo social europeo bajo la presidencia de Jacques Delors, el objetivo es “debatir los retos a los que se enfrentan nuestros mercados laborales, nuestros trabajadores y nuestras empresas, en particular la escasez de mano de obra cualificada y la inteligencia artificial”. Por último, el apartado de simplificación prevé “la adopción rápida y la aplicación generalizada de un formato electrónico común para las declaraciones de desplazamiento de los trabajadores” a través de un sitio web multilingüe “para todos los Estados miembros que decidan utilizar esta herramienta”. Cabe señalar que no se menciona la revisión del marco europeo de calidad para los períodos de prácticas.

> Para saber más: La confederación sindical danesa FH ha mostrado su decepción por el programa. Su vicepresidente, Flemming H. Grønsund, señala que “el hecho de que solamente se mencione a los trabajadores dos veces en todo el programa de trabajo de la Comisión roza lo cómico” (véase el comunicado).

Salud y seguridad : La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha lanzado su nueva campaña “Trabajos saludables”. La campaña de este año se centra en los “Trabajos seguros y saludables en la era digital” y aborda el impacto de tecnologías como los robots y la inteligencia artificial, así como nuevas formas de trabajo como el trabajo en plataformas digitales y el teletrabajo. En el marco de la campaña se han publicado una serie de estudios (véase el comunicado y la página web dedicada a la campaña).

• Trabajo a jornada parcial : El Tribunal de Justicia ha dictado una sentencia en la que interpreta la Directiva 97/81, de 15 de diciembre de 1997, sobre el trabajo a jornada parcial, en un asunto relativo a un piloto de línea aérea que trabajaba a jornada completa en un 90%. El Tribunal dictaminó que las primas por superar determinados umbrales de horas de vuelo deben ser proporcionales a la duración del tiempo trabajado, pues de lo contrario serían discriminatorias para los trabajadores a tiempo parcial (TJUE, 19 de octubre de 2023, asunto C-660/20, MK y comunicado).

Negociaciones sobre teletrabajo : El próximo 9 de noviembre está prevista una última reunión de los agentes sociales europeos en la Comisión Europea para decidir el destino del proyecto de acuerdo marco sobre teletrabajo y derecho a la desconexión, que alcanzaron el 23 de octubre (véase Right to disconnect). Las delegaciones están ahora reexaminando el texto tras un pulido que se le ha hecho para tener en cuenta las observaciones formales de la Comisión. En la reunión decidirán si lo presentan o no a los ejecutivos de su organización para su adopción. Si se da luz verde a finales de año, los agentes sociales no acudirán con las manos vacías a la Cumbre Social Europea de Val-Duchesse, prevista para enero. En caso de acuerdo, la Comisión ha prometido hacer todo lo posible para que la Directiva que incorpore el acuerdo marco sea adoptada antes de que finalice su mandato. Si esto fracasara, la acusación directa recaerá sobre la delegación patronal, que está muy dividida.

Salario mínimo : El pasado 24 de octubre el gobierno croata fijó el salario mínimo bruto para 2024 en 840 euros, lo que supone un aumento del 20% con respecto al salario mínimo para 2023, que fue de 700 euros. Se trata del mayor aumento de la historia de Croacia. Se ha decidido mejorar la situación de los trabajadores peor pagados. Según las últimas estadísticas, el salario medio para agosto de 2023 ascendió a 1.614 euros. Esto significa que el salario mínimo representa el 52% del salario medio.

Reducción de la jornada laboral : El acuerdo de gobierno suscrito el pasado 23 de octubre entre el PSOE y Sumar contiene una medida emblemática que recorta la jornada laboral sin reducción salarial desde las 40 horas semanales actuales hasta las 37,5 horas semanales en 2025, con un paso a 38,5 horas en 2024. Los sindicatos UGT y Comisiones Obreras han aplaudido la medida (véase el comunicado de CC.OO y de la UGT), mientras que la patronal ha expresado su rechazo argumentando que el asunto debe tratarse a través del diálogo social y no por ley (véase el comunicado). Según el acuerdo, el resto de medidas laborales se aplicarán conforme al marco del diálogo social. Otras medidas sociales son la creación de un estatuto para los becarios, la ampliación del permiso de maternidad de 16 a 20 semanas, el refuerzo de la protección contra el despido y cambios sustanciales en el contrato de trabajo, la mejora del registro de las horas de trabajo mediante el uso de las nuevas tecnologías y la voluntad de animar a las empresas a ofrecer jornadas híbridas que combinen el trabajo presencial y a distancia, con horarios más flexibles y de mayor adaptabilidad.

• Cáncer de mama: El pasado 19 de octubre, Día Mundial contra el Cáncer de Mama, la central sindical UGT propuso negociar una serie de protocolos en las empresas para las personas que se reincorporan al trabajo tras sufrir un cáncer. Esta reinserción debe ser flexible y segura y se debe poner al trabajador en el epicentro adaptando el trabajo a la persona y no al revés (véase el comunicado).

Situación de los repartidores : El pasado 20 de octubre, el Tribunal Supremo dictó una sentencia de gran importancia cuya trascendencia va más allá del derecho irlandés, ya que el juez Brian Murray ofreció una magnífica lección jurídica de 200 páginas sobre la definición de empleo asalariado en contraposición a un contrato de prestación de servicios. Karshan (Midlands) Ltd, que opera como Domino’s Pizza, ha sido objeto de una reclamación fiscal de 215.000 euros por impago del impuesto sobre el trabajo. La empresa alegó que no existía contrato de trabajo porque no había un compromiso continuo y recíproco entre la empresa y el trabajador de prestar trabajo “en el futuro”. En este caso en particular, cada entrega era objeto de un contrato. Esto permitía a Karshan dejar de lado el principio de “obligación mutua”. Según la empresa, esto es la condición sine qua non en el derecho irlandés para calificar una relación laboral como contrato de trabajo. Sin embargo, en opinión del juez, la existencia de una obligación mutua de proporcionar trabajo en el futuro no es una condición sine qua non para calificar un contrato de trabajo. Para proceder a tal calificación, el juez identifica en primer lugar tres cuestiones previas: 1) ¿Implica el contrato un intercambio de remuneración por trabajo? 2) ¿Estipula el contrato que el trabajador se compromete a prestar sus propios servicios a la empresa y no los de un tercero? 3) ¿Ejerce la empresa un control suficiente sobre el trabajador para que el acuerdo pueda considerarse un contrato de trabajo? Si se cumplen estos tres criterios y en función de los hechos (“matriz fáctica”), es necesario determinar si los trabajadores ejercen su actividad para la empresa y no por cuenta propia. Sobre toda esta base, el juez examinó las circunstancias en las que se desarrollaba el trabajo de los repartidores y el examen de esta “matriz fáctica” fue lo que le llevó a calificar el servicio de relación laboral, independientemente de cómo se describiera la relación en los contratos celebrados entre la empresa y los repartidores.

Violencia doméstica : El pasado 19 de octubre, el Consejo de Ministros adoptó un decreto-ley por el que se amplía el subsidio de desempleo a las víctimas de violencia doméstica. Estas personas se beneficiarán también del régimen legal de protección social (véase el comunicado). De este modo, la rescisión voluntaria de un contrato de trabajo por parte de una víctima de violencia doméstica se asimilará a una rescisión involuntaria.

Asalariados protegidos : Desde el pasado 22 de septiembre y en aplicación de la ley de 28 de julio de 2023, en caso de litigio a raíz de la rescisión de un contrato de trabajo y en virtud del nuevo apartado 5 del artículo 755 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, los asalariados protegidos pueden beneficiarse de la obligación de ser readmitidos o de ser contratados en un nuevo puesto mientras dure el procedimiento siempre y cuando así lo soliciten al tribunal. Los trabajadores afectados son las mujeres durante el embarazo y una baja por maternidad, los empleados en edad de prejubilación, los activistas sindicales y los miembros de comités de empresa.

Creación de comité : El pasado 5 de octubre, el grupo hospitalario y sanitario privado Ramsay Santé (36.000 trabajadores) firmó un acuerdo para la creación de un comité de empresa europeo, en el marco de las negociaciones iniciadas tras la adquisición del grupo sueco Capio, que ya cuenta con su propio comité de empresa europeo (véase el comunicado). El acuerdo contiene algunas cláusulas interesantes. Por ejemplo, el comité se encargará de los asuntos de importancia “para el personal de Ramsay Santé, independientemente del número de Estados miembros implicados”. En cuanto a la confidencialidad, cuando la dirección indique que una información es confidencial, “deberá indicar por qué esta información se considera confidencial, para qué público (…) y durante cuánto tiempo”. La dirección puede compartir información de carácter confidencial con la mesa del comité, compuesta por 5 miembros, “con vistas a que funcione como un primer paso en el proceso de información/consulta”. El comité tiene un mandato bastante amplio en términos de información (desarrollo sostenible, política de calidad, política global de asistencia y servicios, etc.) y de intercambio de buenas prácticas, lo que tiene sentido en un grupo de asistencia personal. En cuanto a los recursos, el comité puede crear grupos de trabajo, recurrir a un experto o a un representante de la federación sindical europea. Sin embargo, el número de horas asignadas a los miembros es escaso: solamente 20 horas para los miembros de pleno derecho, 60 horas para los responsables y 100 horas para el secretario.

• Corrección: En nuestro número anterior indicábamos que la revisión del acuerdo sobre el comité de empresa europeo de Safran, negociada entre la dirección y el comité de empresa europeo, ampliaba el período de consulta de 4 a 10 semanas cuando lo correcto es de 4 a 6 semanas.

Diálogo social : El pasado 25 de octubre, la dirección del grupo Clariane SE (70.000 trabajadores), su comité de empresa europeo (CE-SE) y la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (FSESP) firmaron una carta europea de los principios fundamentales del diálogo social. El grupo quiere garantizar que el diálogo social se pueda celebrar en todos los establecimientos, así como a nivel nacional (en particular, sobre cuestiones de salud y seguridad en el seno de un órgano paritario). Deberá crearse un “espacio de diálogo social” en cada país, en aquellos en los que no exista o no se haya creado un órgano central de este tipo, con el objetivo de proponer una “visión común”, hacer circular la información entre los representantes del personal y supervisar los acuerdos firmados o los textos negociados a nivel europeo. El acuerdo deberá aplicarse en cada país en un plazo de 6 meses y su aplicación será verificada por un comité de seguimiento sobre la base de siete indicadores enumerados en el anexo (porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo, mapa de centros con un órgano de representación del personal, etc.).

Permiso parental : El pasado 10 de octubre, el grupo alimentario italiano Barilla (8.700 trabajadores) anunció su decisión de conceder a todos sus empleados un permiso retribuido mínimo de 12 semanas cuando nazca un hijo o se adopte a un niño a partir del 1 de enero de 2024 (véase el comunicado).