IR Notes

IR Notes regularnie informuje o innowacyjnych działaniach podejmowanych, głównie w Szwecji i Wielkiej Brytanii, w celu uczynienia miejsc pracy bardziej przyjaznymi dla kobiet, biorąc pod uwagę cierpienie, jakiego doświadczają w związku z miesiączką, endometriozą i menopauzą, trudnościami związanymi z rodzeniem dzieci (cykle zapłodnienia in vitro, poronienia) i przemocą domową. W Szwecji związek zawodowy metalowców IF Metall, który zrzesza 300 000 członków, rozpoczął w 2021 r. coroczną kampanię na rzecz praw kobiet, aby uczynić miejsca pracy bardziej przyjaznym środowiskiem dla kobiet, które mają miesiączkę (patrz IR Notes 164). A od 2019 r. szwedzkie stowarzyszenie Mensen wydaje firmom “certyfikaty menstruacyjne” po przeprowadzeniu audytu, zorganizowaniu szkoleń i przyjęciu planu działania (patrz IR Notes 131).  W Wielkiej Brytanii menopauza stała się głównym problemem zdrowia publicznego (zob. Noty IR nr 176, Noty IR nr 184 i Noty IR nr 186). Związki zawodowe opublikowały praktyczne przewodniki dla swoich członków (zob. przewodniki opublikowane przez TUC i Unison), w tym raport na temat zdrowia kobiet opublikowany przez TUC (zob. IR Notes 205), podczas gdy kilka organów wydało zalecenia dla pracodawców (zob. przewodniki opublikowane przez NHS, ACAS, CIPD i organ normalizacyjny BSI (zob. IR notes 210). Firma prawnicza Lewis Silkin, która doradza firmom, opublikowała briefing zachęcający pracodawców do zwrócenia szczególnej uwagi na swoje pracownice, które mogą przechodzić menopauzę (patrz IR Notes 194), aby uniknąć potencjalnych pozwów sądowych przeciwko nim z powodu dyskryminacji. Kolejna inicjatywa jest realizowana w Szkocji, gdzie w dniu 31 października organ zdrowia publicznego NHS Scotland wprowadził Krajową Politykę Menopauzy i Zdrowia Menstruacyjnego obejmującą wszystkich pracowników. Instrukcjom rozesłanym do wszystkich kierowników NHS towarzyszą dwa przewodniki opracowane przez szkocki rząd: pierwszy z nich (przewodnik dla kierowników liniowych) zawiera wytyczne dotyczące wspierania pracowników, których zdrowie menstruacyjne lub objawy menopauzy wpływają na ich zdolność do wygodnej pracy oraz umożliwienia kierownikom liniowym promowania dobrego zdrowia menstruacyjnego i świadomości menopauzy. Drugi (Przewodnik po dostosowaniach w miejscu pracy) podkreśla różne objawy i rodzaje dostosowań, które można rozważyć dla pracowników, których objawy wpływają na ich życie zawodowe. Rząd wskazuje, że chociaż polityka ta jest skierowana w szczególności do pracowników NHS Scotland, przewodniki te mają być szeroko stosowane w różnych sektorach zatrudnienia. Polityka ta została oparta na badaniach przeprowadzonych przez naukowców z Uniwersytetu w Glasgow (patrz “Pytanie do…” Kathleen Riach). Ich badanie opiera się na doświadczeniach ponad 6000 kobiet pracujących w NHS Scotland. Ponadto 7 listopada Holenderska Fundacja Zatrudnienia (StvdA), we współpracy z konfederacją związków zawodowych CNV i innymi organizacjami reprezentującymi interesy pracowników i pracodawców, opublikowała przewodnik, który zapewnia pracownikom i pracodawcom zasoby potrzebne do rozpoznania, omówienia i zarządzania okresem menopauzy. Celem jest przełamanie tabu wokół tego tematu i stworzenie integracyjnego i zdrowego środowiska pracy (patrz komunikat prasowy wydany przez konfederację CNV).

Walka z dyskryminacją : Nowe zasady wspierania krajowych organów ds. równości ustanowionych w ramach dyrektyw dotyczących kwestii dyskryminacji (zob. Discrimination) zostały przyjęte na etapie komisji Parlamentu Europejskiego (zob. komunikat prasowy). Tekst będzie musiał zostać zatwierdzony na sesji plenarnej przed rozpoczęciem negocjacji z Radą w celu jego przyjęcia. Celem jest wzmocnienie zasobów i niezależności tych instytucji, których kompetencje obejmują dyskryminację w miejscu pracy. Państwa członkowskie będą musiały zapewnić, że te organy ds. równości będą mogły udzielać bezpłatnej pomocy ofiarom dyskryminacji. Będą one miały uprawnienia do badania ewentualnych naruszeń równego traktowania, czy to w następstwie skargi, czy z własnej inicjatywy (patrz briefing).

Ograniczenie okresu przeniesienia corocznego płatnego urlopu : : Trybunał Sprawiedliwości wydał wyrok dotyczący okresu przeniesienia prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego podczas długotrwałej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby. Do Trybunału nie należy “określanie długości okresu przeniesienia mającego zastosowanie do prawa do corocznego płatnego urlopu (…)”, ponieważ jest to kwestia danego państwa członkowskiego. Trybunał może jednak sprawdzić, czy okres przeniesienia ustalony przez państwo członkowskie nie podważa prawa pracownika do corocznego płatnego urlopu. W tym przypadku Trybunał zgadza się na 15-miesięczny okres przeniesienia, ustalony w poprzednim wyroku z 2011 r. Trybunał orzekł jednak, że chociaż pracownik, który jest niezdolny do pracy “przez kilka kolejnych okresów rozliczeniowych”, może co do zasady nabywać “bez żadnych ograniczeń wszystkie uprawnienia do corocznego płatnego urlopu, które zostały nabyte podczas jego nieobecności w pracy”, “takie nieograniczone gromadzenie uprawnień nie odzwierciedlałoby już rzeczywistego celu prawa do corocznego płatnego urlopu” (TSUE, 9 listopada 2023 r., sprawa C‑ 271/22 do C‑ 275/22, Keolis Agen).

• Płatny urlop wypoczynkowy dla pracownika przywróconego do pracy po zwolnieniu: Trybunał Sprawiedliwości wydał wyrok w sprawie pracownika, który został zwolniony, a następnie przywrócony do pracy w następstwie wyroku unieważniającego jego zwolnienie. Trybunał orzekł, że jeśli pracownik nie wykonywał żadnej rzeczywistej pracy na rzecz swojego pracodawcy przed przywróceniem do pracy, nie można odmówić mu prawa do płatnego urlopu (zob. Annual leave), nawet jeśli otrzymał rekompensatę w wysokości odpowiadającej jego zarobkom w okresie między zwolnieniem a przywróceniem do pracy (TSUE, 12 października 2023 r., sprawa C-57/22).

Telepraca i prawo do rozłączenia : Europejskim partnerom społecznym nie udało się osiągnąć porozumienia ramowego w sprawie telepracy i prawa do rozłączenia się podczas ostatniego spotkania negocjacyjnego w dniu 9 listopada. Negocjator ze strony pracodawców skomentował, że “wszystkie zaangażowane organizacje rozważają teraz kolejne możliwe etapy”. Jest to sposób na zatrzymanie się i podsumowanie sytuacji, ponieważ po 15 spotkaniach roboczych i trzech miesiącach intensywnych dyskusji od końca sierpnia, a także wsparciu logistycznym ze strony Komisji Europejskiej, niepowodzenie negocjacji w stosunkowo zgodnym temacie sugerowałoby, że europejski międzybranżowy dialog społeczny jest obecnie martwy, chyba że szczyt społeczny Val Duchesse, który Komisja organizuje w styczniu przyszłego roku, może go ożywić.

Przemoc i nękanie : 7 listopada europejska federacja związków zawodowych UNI Europa i europejskie organizacje pracodawców z kilku sektorów (telekomunikacja, finanse i gry) podpisały Międzysektorowe wytyczne w sprawie eliminacji przemocy i nękania w miejscu pracy (patrz komunikat prasowy). Wytyczne te koncentrują się na przemocy domowej związanej ze światem pracy, przemocy ze strony osób trzecich i zagrożeniach psychospołecznych związanych z telepracą. Przewodnik, który może być źródłem inspiracji dla osób zaangażowanych w dialog społeczny na wszystkich poziomach, w tym europejskich rad zakładowych, proponuje szereg środków, które należy uwzględnić w przyszłej dyrektywie UE w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej.

Praca “na wezwanie”: : Federalny Sąd Pracy wskazał, że w przypadku braku konkretnych szczegółów określonych w umowie o pracę kobiety pracującej “na wezwanie” w firmie poligraficznej, referencyjnym czasem pracy jest czas ustalony w art. 12 ust. 1 zdanie trzecie TzBfG [“ustawa regulująca zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony”], tj. 20 godzin tygodniowo. Fakt, że pracodawca wymagał od pracownika pracy dłuższej niż 20 godzin tygodniowo przez okres kilku miesięcy, nie oznacza, że jest on prawnie zobowiązany do utrzymania tej liczby godzin w przyszłości.  Podobnie, sam fakt, że pracownica jest gotowa pracować dłużej niż 20 godzin tygodniowo w tym samym okresie, nie oznacza, że chce ona długoterminowo zobowiązać się do pracy przez okres dłuższy niż przewidziany prawem (zob. komunikat prasowy).

Zakres stosowania układów zbiorowych : Konfederacja związków zawodowych DGB rozpoczęła kampanię potępiającą taktyki unikania stosowane przez niektóre firmy, które celowo wyłączają się z zakresu stosowania branżowych układów zbiorowych, aby obniżyć koszty pracy. Yasmin Fahimi, przewodnicząca DGB, jest bardzo krytyczna, wskazując, że “tylko około połowa pracowników w tym kraju korzysta z zasad i ochrony zapewnianej przez układy zbiorowe pracy”. DGB oblicza, że w sumie każdego roku oznacza to 43 miliardy euro utraconych składek na ubezpieczenie społeczne i 27 miliardów euro utraconych dochodów dla państwa niemieckiego i władz lokalnych. Gdyby wszyscy pracownicy byli wynagradzani na podstawie układu zbiorowego pracy, mieliby “dodatkowe 60 miliardów euro rocznie w swoich portfelach” (patrz komunikat prasowy).

• Rada zakładowa : 1 listopada rząd przyjął ustawę o konstytucji rady zakładowej, aby wprowadzić przepisy regulujące wynagrodzenie należne pracownikom, którzy są członkami rady zakładowej. Celem jest zapewnienie, że pracownik, który zostaje członkiem rady zakładowej, nie znajduje się ani w niekorzystnej, ani w korzystnej sytuacji, przyjmując tę rolę, i że nadal będzie otrzymywać wynagrodzenie podobne do innych pracowników zajmujących porównywalne stanowisko.

Wypalenie zawodowe w pracy : 8 listopada na posiedzeniu Krajowej Rady Zatrudnienia partnerzy społeczni przyjęli zalecenie dla firm i sektorów dotyczące zapobiegania wypaleniu zawodowemu. Tekst zachęca firmy do opracowania strategii dostosowanej do ich własnych potrzeb, poprzez prowadzenie dialogu z zainteresowanymi stronami, przypisanie kluczowej roli pracownikom i ich przedstawicielom oraz utworzenie grupy zadaniowej poświęconej temu tematowi (patrz komunikat prasowy).

Obowiązkowa praca : Ze skutkiem od 1 stycznia 2025 r. rząd postanowił wprowadzić obowiązek pracy dla osób, które chcą skorzystać z minimalnego dochodu. Każdy, kto nie spełnia wymogu zamieszkania (co najmniej 9 lat pobytu w Danii w ciągu ostatnich dziesięciu lat) lub wymogu zatrudnienia (praca w pełnym wymiarze godzin przez co najmniej dwa z ostatnich dziesięciu lat), będzie musiał przepracować 37 godzin tygodniowo dla swojej lokalnej gminy, aby kwalifikować się do zasiłku. Czas spędzony na nauce języka duńskiego, poszukiwaniu pracy lub podróżowaniu z jednej pracy do drugiej może zostać odliczony od tej sumy (patrz komunikat prasowy).

Informacje przekazywane pracownikowi: : Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. wzmocniła obowiązek pracodawcy do przekazania pracownikowi informacji o głównych cechach jego stosunku pracy. Dekret z dnia 30 października 2023 r. określa sposób wdrożenia tego prawa. Nowe obowiązki weszły w życie 1 listopada. Dekret określa również szczegółowo, w jaki sposób pracownicy zatrudnieni na podstawie umów na czas określony lub na stanowiskach tymczasowych mają być informowani o wolnych miejscach pracy związanych z umowami na czas nieokreślony w firmie.

Transformacja ekologiczna : Organizacja pracodawców LEEM oraz związki zawodowe CFDT, FO, Unsa i CFTC podpisały umowę zbiorową dotyczącą transformacji ekologicznej i zrównoważonej mobilności w przemyśle farmaceutycznym, która jest pierwszą umową branżową zawartą w tym temacie we Francji. W celu spełnienia zobowiązań sektora w zakresie dekarbonizacji, firmy będą zobowiązane do przeprowadzenia przeglądu śladu węglowego swojej działalności w ciągu 12 miesięcy, a następnie do wprowadzenia planu działania. Firmy zatrudniające ponad 300 pracowników będą musiały utworzyć komitet środowiskowy, który będzie odpowiedzialny za “badanie wpływu strategicznych decyzji firmy lub jej strategii środowiskowej na środowisko”.

Koszty prawne : Brytyjski Sąd Apelacyjny wydał orzeczenie w sprawie bezprecedensowego wniosku o odzyskanie kosztów prawnych poniesionych przez pracodawcę w sprawie wniesionej przez Europejską Radę Zakładową spółki. W następstwie orzeczenia Sądu Apelacyjnego, odrzucającego skargę złożoną przez Europejską Radę Zakładową Adecco Group, która twierdziła, że nie skonsultowano się z nią w czasie reorganizacji (patrz IR Notes 149 i IR Notes 213), zarząd spółki złożył wniosek o odzyskanie kosztów prawnych od zainteresowanych członków Europejskiej Rady Zakładowej. Sąd Apelacyjny odrzucił ten wniosek (zob. wyrok). Adwokat ERZ argumentował, że gdyby członkowie wiedzieli, że “w takich okolicznościach grozi im obciążenie kosztami […], prawdopodobnie zniechęciłoby ich to do dochodzenia swoich praw poprzez składanie skarg i poważnie zniechęciłoby ich do udziału w europejskich radach zakładowych. Byłoby to sprzeczne z celami dyrektywy”. Sąd Apelacyjny zgodził się z tym argumentem i odszedł od zwykłej zasady, zgodnie z którą strona przegrywająca płaci koszty prawne strony przeciwnej. Podkreślił, że grupa Adecco sfinansowała apelacje obu stron i byłoby niespójne, gdyby teraz chciała odzyskać swoje koszty. Co więcej, niniejszy spór sądowy “ma na celu rozwiązanie wewnętrznego sporu w firmie”, a Europejska Rada Zakładowa “składa się po prostu z grupy indywidualnych pracowników, którzy od czasu do czasu zgłaszali się na ochotnika do pełnienia tej roli”.

Presja na negocjacje : Szwedzkie związki zawodowe z różnych sektorów podjęły działania mające na celu okazanie solidarności i zmuszenie kierownictwa Tesli do wynegocjowania układu zbiorowego z federacją przemysłu metalowego IF Metall (patrz komunikat prasowy IndustriAll Europe i podstawowe informacje opublikowane przez IF Metall). Niechęć Tesli do angażowania się w dialog społeczny jest również widoczna w Niemczech, gdzie kierownictwo fabryki pod Berlinem odmawia wdrożenia układu zbiorowego przemysłu metalowego. Związek zawodowy IG Metall potępił poważne niedociągnięcia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie, a także poziom płac o 20% niższy niż w przypadku innych producentów samochodów w Niemczech (patrz komunikat prasowy). Zarząd firmy ogłosił właśnie, że 11 000 pracowników otrzyma premię w wysokości 1500 euro, aby zrównoważyć inflację, a następnie 2500 euro premii w 2024 roku. Grupy twierdzą, że “nie ma żadnej prawdy w pogłoskach o związku między korektami płac Tesli a działalnością związków zawodowych” (patrz artykuł w Wirtschafts Woche).

Transformacja środowiskowa : Grupa TotalEnergies podpisała porozumienie ze wszystkimi związkami zawodowymi, przewidujące wypłatę dodatku w wysokości 2 000 euro brutto każdemu z 35 000 francuskich pracowników, w celu zwrotu kosztów poniesionych w związku ze zwiększeniem ich mobilności ekologicznej i efektywności energetycznej ich domów (patrz komunikat prasowy grupy oraz komunikaty prasowe wydane przez CFDT i CGT).

Pracownicy niezbędni : Według raportu na temat warunków pracy pracowników podstawowych, opublikowanego przez Eurofound 10 października, 45% siły roboczej UE można uznać za pracowników podstawowych. Wśród nich w badaniu zidentyfikowano sześć grup, w których liczba pracowników zatrudnionych na “obciążonych” stanowiskach jest wyższa niż średnia UE (30%), tj. pracowników, którzy znajdują się w sytuacji, w której wymagania ich pracy przekraczają zasoby pracy dostępne do jej wykonania. Należą do nich sprzątacze i śmieciarze, pracownicy służby zdrowia i opieki, pracownicy transportu, pracownicy sektora spożywczego, pracownicy usług ochronnych i pracownicy fizyczni. Autorzy raportu uważają, że jeśli UE ma poradzić sobie z przyszłymi kryzysami, niezbędna jest poprawa jakości pracy pracowników o krytycznym znaczeniu.

Równość płci : Najnowszy indeks równości płci, opublikowany przez niezależne centrum zasobów Eige, pokazuje “największy roczny skok ogólnego wyniku w historii indeksu”. UE osiągnęła obecnie 70,2 punktu na 100 możliwych: oznacza to wzrost o 1,6 punktu w stosunku do 2022 r., w porównaniu do rocznego wzrostu o średnio 0,6 punktu od 2010 r. Istnieje jednak szereg poważnych rozbieżności między krajami i kilka przypadków regresji lub stagnacji między 2023 a 2022 rokiem. Kolejną dobrą wiadomością jest to, że – po raz pierwszy od dziesięciu lat – odsetek kobiet w zarządach spółek dorównuje odsetkowi kobiet zasiadających w parlamentach krajowych (33%). W raporcie poświęcono specjalne badanie wymiarowi płci w ramach zielonej transformacji i Europejskiego Zielonego Ładu (patrz komunikat prasowy).