IR Notes

W południe 24 stycznia wiceprzewodniczący Komisji Europejskiej Valdis Dombrovskis i komisarz ds. zatrudnienia i praw socjalnych Nicolas Schmit przedstawili szczegóły rewizji dyrektywy 2009/38 w sprawie europejskich rad zakładowych, po dwóch etapach konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi (patrz IR Notes 209 i IR Notes 213), w odpowiedzi na rezolucję legislacyjną przyjętą przez Parlament Europejski, wzywającą do rewizji dyrektywy (patrz IR Notes 201). Ze względu na napięte terminy publikacji IR Notes, nie jesteśmy jeszcze w stanie zaoferować szczegółowej analizy, ale na razie przedstawiamy kilka wstępnych informacji. Nasi czytelnicy mogą również zapoznać się z komunikatem prasowym i wnioskiem dotyczącym dyrektywy, które opublikowaliśmy online. Jak wskazał Valdis Dombrovskis, jest to “ukierunkowana rewizja” dyrektywy, która spełnia również wymagania określone przez Dennisa Radtke, sprawozdawcę rezolucji legislacyjnej Parlamentu, który argumentował, że nie ma sensu wymyślać koła na nowo. Uwzględniono wiele opinii przedstawionych przez europejski ruch związkowy i Parlament: 1/ Nicolas Schmit przyznaje, że Komisja nie opowiedziała się za poziomem kar finansowych zalecanych przez Parlament w przypadku naruszenia praw do informacji i konsultacji (w oparciu o te określone w rozporządzeniu RODO), niemniej jednak we wniosku wzywa się państwa członkowskie, przy określaniu, jakie kary powinny nałożyć, “wzięły pod uwagę wagę, czas trwania, konsekwencje oraz umyślny lub wynikający z zaniedbania charakter naruszenia, a w przypadku sankcji pieniężnych dodatkowo także wielkość i sytuację finansową ukaranego przedsiębiorstwa lub grupy (na przykład ich roczny obrót) oraz inne istotne kryteria”. 2/ Motyw 16 dyrektywy 2009/38/WE został włączony do treści dyrektywy. 3/ Liczba posiedzeń plenarnych została zwiększona z jednego do dwóch rocznie. 4/ Tekst potwierdza – tym razem wyraźnie – że konsultacje z ERZ muszą mieć miejsce przed podjęciem decyzji: ich celem jest umożliwienie przedstawicielom pracowników “wyrażenia opinii przed przyjęciem decyzji i że taka opinia musi otrzymać uzasadnioną pisemną odpowiedź od centralnego kierownictwa, zanim to ostatnie przyjmie decyzję w sprawie proponowanego środka”. 5/ W celu zwiększenia skuteczności ERZ, nowe wymogi dotyczące zasobów finansowych i materialnych (które mają zostać określone w umowach ERZ) będą miały zastosowanie również do wcześniej istniejących umów, które w związku z tym będą musiały zostać dostosowane. Przewidziano okres przejściowy, w którym strony istniejących umów o ERZ powinny zweryfikować, czy spełniają one zmienione wymogi nowej dyrektywy, a jeśli tak nie jest, powinny “renegocjować je w celu uniknięcia ryzyka sporów prawnych po wejściu w życie zmienionych wymogów. Jeśli taka renegocjacja się nie powiedzie, zastosowanie będą miały dodatkowe wymogi załączone do dyrektywy”. Przeanalizujemy te znaczące zmiany bardziej szczegółowo w następnym numerze, ale jak wyjaśnił Dennis Radtke, ich celem jest zapewnienie, że europejskie rady zakładowe nie będą już papierowymi tygrysami.

Europejski Urząd ds. Pracy: : 18 stycznia posłowie przyjęli rezolucję w sprawie zmiany mandatu Europejskiego Urzędu ds. Pracy (ELA). ELA, który został ustanowiony w 2019 r. i ma siedzibę w Bratysławie, ma za zadanie poprawę współpracy między krajami UE w dziedzinie mobilności pracowników, koordynację wspólnych inspekcji oraz przeprowadzanie analiz i ocen ryzyka w kwestiach transgranicznej mobilności pracowników, a także mediację w sporach między państwami członkowskimi (zob. European Labour Authority). Rozporządzenie (UE) 2019/1149 z dnia 20 czerwca 2019 r. stanowi, że jego mandat ma zostać poddany przeglądowi po pięciu latach, a Komisja złoży sprawozdanie z ustaleń do sierpnia tego roku. W tym kontekście posłowie planują wzmocnić mandat ELA. Dennis Radtke (EPL), współsprawozdawca rezolucji, uważa, że nadszedł czas, aby nadać temu dokumentowi tygrysie zęby, ponieważ obecnie ELA jest organem tylko z nazwy (patrz IR Notes 114). “Nowy mandat powinien aktywnie przyczyniać się do ochrony pracowników w UE przed wyzyskiem i zapewniać przestrzeganie przepisów UE w celu zagwarantowania sprawiedliwego jednolitego rynku”, podkreśla. Wskazując, że nikt nie lubi otwierać drzwi gościom, jeśli w jego domu panuje bałagan, jego współsprawozdawczyni Agnes Jongerius (S&D) wzywa do przyznania ELA niezależnych uprawnień do przeprowadzania dochodzeń, ponieważ obecnie może ona przeprowadzać inspekcje tylko na zaproszenie państwa członkowskiego. Nie trzeba dodawać, że ci, którzy wiedzą, że dochodzi do wyzysku pracowników, raczej nie wystosują takiego zaproszenia. Kompetencje ELA powinny również obejmować pracowników będących obywatelami krajów trzecich, których przemieszczanie się w obrębie UE nie jest objęte mandatem ELA. “Istnieją przykłady przypadków, w których obywatele krajów trzecich byli wykorzystywani, ale ELA nie był w stanie interweniować”, dodaje. “Kiedy pracodawca z siedzibą w UE nie płaci swoim pracownikom lub źle ich traktuje, powinno to być badane i ścigane przez ELA, bez względu na to, czy pracownicy są Europejczykami czy nie”. Do następnej Komisji, która obejmie urząd po wyborach europejskich w czerwcu, będzie należało zajęcie się tą kwestią i przedstawienie wszelkich zmian w rozporządzeniu ustanawiającym ELA.

Zamówienia publiczne : 15 stycznia, w kontekście pytania ustnego skierowanego do Komisji Europejskiej, posłowie debatowali nad potrzebą zmiany dyrektywy 2014/24/UE w sprawie zamówień publicznych, w celu rozszerzenia stosowania kryteriów społecznych przy udzielaniu zamówień. Zgodnie z niedawnym badaniem zleconym przez parlamentarną Komisję Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, władze napotykają przeszkody prawne i niepewność, gdy próbują zastosować społeczne i zrównoważone kryteria udzielania zamówień do zadania wyboru firm (patrz Social clauses)). Debata ta stanowi ostatni etap kampanii prowadzonej przez federację związków zawodowych UNI Europa (patrz komunikat prasowy). Główne wezwania do rewizji koncentrują się na zapewnieniu, że organ publiczny jest w stanie narzucić kryteria społeczne w zaproszeniach do składania ofert, na przykład poprzez zapewnienie, że zamówienia publiczne są udzielane wyłącznie firmom, które stosują układy zbiorowe lub wykluczają firmy, które nie przestrzegają podstawowych konwencji MOP. Jeden po drugim, czołowi członkowie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych wystosowali z podium jasny komunikat do komisarza europejskiego Nicolasa Schmita (patrz debata). Dennis Radtke (EPL) miał nadzieję, że “delikatna zachęta” w formie pytania ustnego przekona Komisję do “obiecania, że fundusze publiczne będą wydawane na tych, którzy przestrzegają zasad społecznej gospodarki rynku pracy”. Agnes Jongerius (S&D) potępiła dyrektywę, która “prowadzi do wyzysku, zaniżania wynagrodzeń i naruszania ich podstawowych praw”. Temat ten bez wątpienia powróci do porządku obrad po czerwcowych wyborach europejskich.

Zgłaszanie zarzutów o molestowanie : Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał ważny wyrok dotyczący traktowania zarzutów o molestowanie zgłaszanych przez pracowników (zob. komunikat prasowy). Skarżąca, która była zatrudniona jako sekretarka w stowarzyszeniu non-profit, uważała, że padła ofiarą molestowania ze strony swojego pracodawcy i poprosiła syna pracodawcy, który był dyrektorem duchowym stowarzyszenia, o przeniesienie na inne stanowisko ze względu na zachowanie swojego ojca. Dyrektor zarządzający zasugerował wówczas, by wzięła zwolnienie lekarskie do czasu rozwiązania umowy. Następnie wysłała wiadomość e-mail do dyrektora zarządzającego stowarzyszenia, z tematem “napaść seksualna, molestowanie seksualne i psychiczne”, zgłaszając to, czego doświadczyła, i skopiowała ją do pięciu osób: swojego męża, pracodawcy, kierownika duchowego, innego syna pracodawcy i Państwowego Inspektora Pracy. W wyniku tej wiadomości e-mail została uznana za winną publicznego zniesławienia, ponieważ nie przedstawiła dowodów napaści seksualnej. Wyrok ten został potwierdzony przez Sąd Kasacyjny (francuski Sąd Najwyższy). Trybunał podkreślił potrzebę, w świetle art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (wolność słowa), zapewnienia odpowiedniej ochrony każdemu, kto uważa się za ofiarę molestowania psychicznego lub seksualnego. ETPCz uznał, że sądy krajowe (…) nałożyły na skarżącą nadmierny ciężar dowodu, wymagając od niej przedstawienia dowodów na czyny, które chciała zgłosić. Trybunał zauważył, że e-mail wysłany przez skarżącą miał jedynie niewielki wpływ na reputację jej domniemanego napastnika, ale kara finansowa nałożona na nią w związku z wyrokiem skazującym mogła zniechęcić ludzi do zgłaszania tak poważnych działań, jak te, które w ich opinii stanowią molestowanie psychiczne lub seksualne, a nawet napaść na tle seksualnym.

Prawo do strajku : Po raz pierwszy Europejski Trybunał Praw Człowieka orzekł o zakazie prawa do strajku w wyroku (streszczenie w języku francuskim) dotyczącym nauczycieli zatrudnionych przez niemiecki kraj związkowy, którzy mają status urzędników służby cywilnej. Nauczycielom groziły sankcje dyscyplinarne za udział w strajku, którego konstytucja odmawia urzędnikom służby cywilnej (zob. komunikat prasowy). Trybunał podkreślił, że prawo do strajku jest jedną z form wolności zrzeszania się, ale jest “tylko jednym z aspektów prawa do wolności zrzeszania się” (art. 11 EKPC). Trybunał zauważył, że szereg różnych zabezpieczeń instytucjonalnych umożliwia urzędnikom służby cywilnej i ich związkom zawodowym skuteczną obronę ich interesów zawodowych. W związku z tym zakaz strajków nauczycieli posiadających status urzędników służby cywilnej nie pozbawił ich wolności związkowej treści.

Coroczny płatny urlop : Zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88/WE w sprawie organizacji czasu pracy, pracownik, który nie był w stanie wykorzystać całego przysługującego mu corocznego płatnego urlopu przed ustaniem stosunku pracy, jest uprawniony do otrzymania rekompensaty finansowej za niewykorzystane dni corocznego płatnego urlopu. Trybunał Sprawiedliwości orzekł zatem, że prawo UE nie jest zgodne z przepisami uniemożliwiającymi pracownikowi otrzymanie takiej rekompensaty w przypadku dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy, w tym konkretnym przypadku w celu przejścia na wcześniejszą emeryturę (TSUE, 18 stycznia 2024 r., sprawa C-219/22, Comune di Copertino). Prawo UE jest zgodne z utratą tego prawa tylko w przypadkach, gdy pracownik celowo powstrzymał się od wykorzystania corocznego płatnego urlopu, mimo że pracodawca zachęcał go do tego i informował, że ryzykuje utratę tego urlopu na koniec okresu rozliczeniowego lub dozwolonego okresu przeniesienia (zob. komunikat prasowy).

Sztuczna inteligencja w handlu : Europejska federacja związków zawodowych UNI Europa Commerce prowadzi dwuletni, finansowany przez UE projekt dotyczący wykorzystania sztucznej inteligencji w sektorze handlu detalicznego, w czterech krajach: Hiszpanii, Francji, na Węgrzech i w Szwecji, we współpracy z federacjami CCOO Servicios, CFDT Services, KASZ, Handels i Unionen. Projekt ma na celu stworzenie zestawu narzędzi i filmów instruktażowych, aby wspierać związki zawodowe w zapewnianiu dobrych warunków pracy poprzez negocjowanie wykorzystania algorytmów (patrz komunikat prasowy).

Zagrożenia psychospołeczne : Po raz pierwszy hiszpański sąd sklasyfikował problemy ze zdrowiem psychicznym, których doświadczył w ciągu ostatnich pięciu lat podczas moderowania treści internetowych przez młodą osobę zatrudnioną przez podwykonawcę giganta technologicznego Meta, jako “chorobę zawodową – wypadki przy pracy”, a nie zwykłą chorobę. Sąd społeczny w Barcelonie orzekł, że brutalne filmy, które musiał oglądać w latach 2018-2020, pokazujące ścięcia, samobójstwa i przypadki samookaleczeń, były przyczyną jego problemów: “stres związany z pracą jest jedynym, wyłącznym i niezaprzeczalnym czynnikiem” wywołującym te zaburzenia (zob. artykuł w El Païs). Dziennik La Vanguardia donosił, że od 20 do 25% z 2030 pracowników firmy przebywało na zwolnieniu lekarskim, z czego większość – według związków zawodowych – z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym (patrz artykuł w La Vanguardia).

Odrzucenie oferty pracy na czas nieokreślony : Od 1 stycznia 2024 r., zgodnie z ustawą nr 2022-1598 z dnia 21 grudnia 2022 r. uchwalającą środki nadzwyczajne związane z funkcjonowaniem rynku pracy i mające na celu osiągnięcie pełnego zatrudnienia, pracodawca planujący zaoferować pracownikowi umowę na czas nieokreślony po zakończeniu umowy na czas określony lub umowy z agencją pracy tymczasowej, jest zobowiązany do powiadomienia pracownika o tej ofercie, a jeśli zostanie ona odrzucona, pracodawca musi następnie poinformować publiczne służby zatrudnienia (France Travail) w ciągu jednego miesiąca od odrzucenia tej oferty. Szczegóły tego mechanizmu zostały określone w dekrecie i rozporządzeniu rządowym. Pracownik, który odrzuci dwie oferty stałego zatrudnienia w okresie 12 miesięcy, nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych.

Integracja młodych ludzi : Grupa Safran (50 000 pracowników w UE), która dostarcza części dla przemysłu lotniczego, oraz federacja związków zawodowych IndustriAll Europe zakończyły negocjacje europejskiego porozumienia na rzecz integracji zawodowej młodych ludzi. Porozumienie opiera się na pierwszym porozumieniu podpisanym w 2013 r. i drugim porozumieniu z 2017 r. Znaczące wymagania rekrutacyjne grupy oznaczają, że musi ona zwiększyć swoją atrakcyjność dla młodych ludzi. We wstępie do umowy uznano, że młodzi ludzie są świadomi “wpływu ich pracy na środowisko i społeczeństwo, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, możliwości pracy w innych krajach” i “martwią się wyzwaniami związanymi z transformacją ekologiczną i cyfrową”. W związku z tym umowa obejmuje środki mające na celu promowanie integracji praktykantów, studentów studiów zawodowych, stażystów i europejskich studentów badań, a także wyznaczono cele rekrutacyjne. Umowa umożliwia wszystkim młodym ludziom odbywającym szkolenie powiązane z pracą odbycie rozmowy z działem zasobów ludzkich w celu omówienia ich ścieżki kariery. W przypadku jakichkolwiek trudności, zaplanowane zostaną dalsze działania “w celu zapewnienia właściwego rozwoju sytuacji”. Porozumienie wzywa również do “zwrócenia szczególnej uwagi na zakwaterowanie”. Corinne Schievene (CFDT), sekretarz ERZ Safran, mówi: “Nacisk kładzie się na wdrożenie porozumienia, zwłaszcza poprzez zaangażowanie ludzi na szczeblu lokalnym”. W związku z tym w ciągu 6 miesięcy od podpisania porozumienia zorganizowane zostaną następujące działania: i) wspólne posiedzenie Komitetu Monitorującego i menedżerów HR europejskich podmiotów, w oparciu o wskaźniki ilościowe i jakościowe określone w porozumieniu; ii) komunikacja z zespołami HR spółek i prezentacja dla lokalnych przedstawicieli pracowników. Ponadto zostaną opracowane plany działania pomiędzy lokalnym kierownictwem a związkami zawodowymi i/lub organami przedstawicielskimi pracowników, które zostaną wdrożone w ciągu 9 miesięcy od podpisania porozumienia, w przypadkach, w których jeszcze nie istnieją.