IR Notes

Jak informowaliśmy w naszym poprzednim wydaniu, złe wieści wciąż napływają, jeśli chodzi o przyjmowanie dyrektyw mających na celu zapewnienie większej sprawiedliwości społecznej. 28 lutego przedstawiciele państw członkowskich odrzucili kompromisowy tekst wynegocjowany przez Radę i Parlament Europejski w sprawie dyrektywy o należytej staranności (patrz IR Notes 221). Postawa przyjęta przez państwa członkowskie rozwścieczyła europosłankę Larę Wolters (S&D), która jest sprawozdawcą i negocjatorem Parlamentu w sprawie tego wniosku: “Unijne firmy mają prawo wykorzystywać dzieci, niszczyć lasy (…). Żeby było jasne, to nie jest moja opinia, ale to jest to, o co Emmanuel Macron, Georgia Meloni i Christian Lindner [niemiecki minister finansów] walczyli w ostatnich tygodniach”. Zanim kompromis został przyjęty, Rada osiągnęła porozumienie w sprawie wyłączenia sektora finansowego z zakresu stosowania dyrektywy, zgodnie z życzeniem Francji, w wyniku lobbingu dużych grup bankowych. Według różnych źródeł, tym razem Francja próbowała przekonać państwa członkowskie do podniesienia progu zatrudnienia, tak aby dyrektywa miała zastosowanie tylko do firm zatrudniających 5000 lub więcej pracowników (w przeciwieństwie do liczby 500 lub więcej w kompromisie) – ruch, który wykluczyłby 80% firm z zakresu jej stosowania. Niemcy zdecydowały się wstrzymać od głosu, podobnie jak Włochy, mimo że jeszcze kilka tygodni temu popierały dyrektywę. W sumie około dziesięciu krajów wycofało swoje poparcie dla tekstu, mimo że głosowało za nim pod koniec grudnia. Zauważając, że państwa członkowskie wstrzymały się od głosu “z różnych powodów (niepewność prawna, związane z tym obciążenia administracyjne, obawy przed nierównym traktowaniem na poziomie globalnym…)”, belgijska prezydencja UE nadal uważa, że “istnieje wyraźne pragnienie przyjęcia przepisów w tej bardzo ważnej sprawie”. Jednak czas ucieka, aby uchwalić tę ustawę przed końcem kadencji Parlamentu, zwłaszcza że – jak wyjaśniła Lara Wolters na konferencji prasowej – Rada nie przedstawiła żadnych alternatywnych propozycji. Posłanka potępiła tę “nieodpowiedzialną” postawę, która prowadzi do “chaosu”. Odnosząc się do “mniejszości firm” wywierających wpływ na Radę i państwa członkowskie, Lara Wolters przedstawiła swoje poglądy, potępiając niemieckie (BDI) i francuskie (Medef) organizacje pracodawców za wykorzystanie pełnego zakresu swoich wpływów w celu storpedowania tej ustawy. W rezultacie, w ciągu zaledwie kilku miesięcy, partykularne interesy kilku osób będą miały pierwszeństwo przed pracami legislacyjnymi podejmowanymi w instytucjach europejskich, mającymi na celu ochronę pracowników platformowych i pociągnięcie europejskich firm do odpowiedzialności. To samo podejście doprowadziło do fiaska negocjacji w sprawie europejskiego porozumienia dotyczącego telepracy i prawa do bycia offline. Dopiero okaże się, czy belgijska prezydencja zdoła sprawić, by państwa członkowskie ponownie zaczęły myśleć rozsądnie, zwłaszcza 11 marca, kiedy porządek obrad Rady obejmuje przyjęcie dyrektywy w sprawie platform. Szanse na sukces są niewielkie, a perspektywa przyznania ochrony milionom pracowników w UE i na całym świecie oddala się. Co więcej, wszystko wskazuje na to, że sprawiedliwość społeczna nie znajdzie się wysoko w agendzie następnego Parlamentu Europejskiego.

> Zobacz także: reakcje Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (zob. komunikat prasowy) i IndustriAll Europe (zob. komunikat prasowy).

Zdrowie i bezpieczeństwo : Rada ostatecznie przyjęła wniosek dotyczący dyrektywy, która zmniejszy dopuszczalne wartości narażenia na ołów i wprowadzi dopuszczalne wartości dla diizocyjanianów (zob. IR notes 202, 214 i 219). Państwa członkowskie będą miały dwa lata na transpozycję tej dyrektywy, która zostanie wkrótce opublikowana, do prawa krajowego (zob. komunikat prasowy i Carcinogens directive revision).

Strajki a jednolity rynek : 1 lutego Rada i Parlament Europejski osiągnęły wstępne porozumienie w sprawie przyjęcia rozporządzenia o instrumencie kryzysowym na jednolitym rynku (SMEI) (zob. ostateczny tekst kompromisowy. Prawo to ma na celu umożliwienie UE reagowania na skutki przyszłych kryzysów poprzez zagwarantowanie rynku wewnętrznego, który zapewnia stabilność łańcuchów dostaw krytycznych towarów i usług (zob. komunikat prasowy). Zachowuje ono przepis o wyłączeniu strajku obecny w pierwotnym rozporządzeniu z 1998 r., tak aby korzystanie z prawa do strajku nie mogło być uznane za przeszkodę w swobodnym przepływie, uzasadniającą interwencję państw członkowskich w celu zakończenia takiego strajku. Wyjątek ten został usunięty w pierwotnej wersji tekstu, ale został przywrócony na wniosek europejskich związków zawodowych, które obawiały się, że prawo do strajku może zostać naruszone (zob. komunikat prasowy IndustriAll Europe).

• Równe traktowanie : 20 lutego Rada przyjęła dwa wnioski dotyczące dyrektywy mającej na celu wzmocnienie roli organów ds. równości w całej UE. Po formalnym głosowaniu w Parlamencie Europejskim obie dyrektywy – jedna mająca na celu równe traktowanie mężczyzn i kobiet, druga dotycząca innych rodzajów dyskryminacji – mają zostać przyjęte w maju i wkrótce potem opublikowane (zob. komunikat prasowy).

Wsparcie dla zwolnionych pracowników : 29 lutego Komisja Europejska zaproponowała dwie interwencje Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji: po pierwsze, aby wesprzeć 835 niemieckich hutników zwolnionych przez producenta rur stalowych Vallourec, po tym jak firma zdecydowała się zamknąć swoje niemieckie fabryki rur i przenieść produkcję do Brazylii (patrz komunikat prasowy); a po drugie, 390 pracowników zwolnionych przez Danish Crown, po tym jak firma mięsna zamknęła swoją rzeźnię w Danii (patrz komunikat prasowy).

Zwolnienia grupowe : Trybunał Sprawiedliwości określił moment, w którym pracodawca jest zobowiązany do rozpoczęcia konsultacji z przedstawicielami pracowników, gdy planuje redukcję zatrudnienia. Sprawa dotyczy firmy hotelarskiej, która zatrudniała 43 osoby w swoich biurach centralnych. Podjęła ona decyzję o przekazaniu zarządzania 13 z 20 swoich obiektów innemu operatorowi, co oznaczało redukcję zatrudnienia w biurach centralnych. W pierwszej kolejności pracodawca zapytał tych pracowników, czy są gotowi obsadzić 10 wolnych miejsc pracy, które może mieć nowy operator. Następnie 9 pracowników zostało zwolnionych z przyczyn ekonomicznych. Uważali oni, że pracodawca działał nieuczciwie, sztucznie zachęcając niektórych pracowników do dobrowolnego odejścia, aby uniknąć przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych. Ich odwołanie zostało odrzucone na tej podstawie, że liczba zwolnień (9) nie spełniała progów, przy których procedura zwolnień grupowych stawała się obowiązkowa. Trybunał Sprawiedliwości wskazał już, że “konsultacje, które rozpoczęły się, gdy decyzja o konieczności takich zwolnień grupowych została już podjęta, nie mogły z pożytkiem obejmować żadnego badania możliwych alternatyw w celu ich uniknięcia” (TSUE, 10 września 2009 r., sprawa C‑ 44/08, K.L). Tym razem Trybunał orzekł, że zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy 98/59 z dnia 20 lipca 1998 r. (zob. Collective redundancy) obowiązek konsultacji powstaje, gdy pracodawca “rozważa lub planuje zmniejszenie liczby stanowisk pracy, których liczba może przekroczyć” progi utraty miejsc pracy określone w dyrektywie, “a nie wtedy, gdy po przyjęciu środków obejmujących zmniejszenie tej liczby pracodawca upewnił się, że w rzeczywistości będzie musiał zwolnić liczbę pracowników większą niż określona w tym ostatnim przepisie” (TSUE, 22 lutego 2024 r., sprawa C‑ 589/22, Resorts Mallorca Hotels International).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony : Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony został zwolniony w trakcie trwania tej umowy. Pracodawca zachował okres wypowiedzenia wymagany przez polskie prawo, ale w piśmie wypowiadającym umowę o pracę nie przedstawił żadnych wyjaśnień. Były pracownik uważa, że brak takiej informacji naruszył zasadę niedyskryminacji zapisaną w prawie unijnym i polskim, gdyż obowiązek ten istnieje w przypadku wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Trybunał uznał, że stanowi to dyskryminację, dla której polski rząd nie może przedstawić żadnego ważnego uzasadnienia. Trybunał orzekł, że klauzulę 4 porozumienia ramowego w sprawie umów o pracę na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., należy interpretować w ten sposób, że “stoi ona na przeszkodzie przepisom krajowym, zgodnie z którymi pracodawca nie jest zobowiązany do podania na piśmie przyczyn rozwiązania umowy o pracę na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia, chociaż jest związany takim obowiązkiem w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony”. Trybunał wezwał również sąd krajowy do zastosowania art. 47 Karty praw podstawowych w celu uchylenia przepisu krajowego, który jest sprzeczny z prawem UE (zob. TSUE, 20 lutego 2024 r., sprawa C ‑715/20, K.L).

Praca tymczasowa : Trybunał Sprawiedliwości wydał orzeczenie dotyczące równego traktowania pracowników tymczasowych i stałych pracowników przedsiębiorstwa użytkownika, zgodnie z Dyrektywą 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r., w sprawie pracownika tymczasowego, który uległ wypadkowi przy pracy i został uznany za całkowicie trwale niezdolnego do wykonywania swojego zwykłego zawodu. Następnie przyznano mu odszkodowanie w wysokości 10 500 euro na podstawie układu zbiorowego pracy tymczasowej obowiązującego w Hiszpanii. Jednakże, gdyby był on stałym pracownikiem przedsiębiorstwa użytkownika, otrzymałby, z tych samych powodów, odszkodowanie w wysokości 60.101,21 euro na podstawie układu zbiorowego pracy obowiązującego w sektorze transportu. Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że istnienie tymczasowego stosunku pracy nie może uzasadniać odmiennego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, zwłaszcza że pracownicy tymczasowi są w niektórych sektorach bardziej narażeni na ryzyko wypadków przy pracy niż inni pracownicy. Gdyby w razie wypadku przy pracy ryzyko finansowe dla przedsiębiorstw użytkowników było niższe w odniesieniu do tych pracowników w porównaniu z pracownikami, których zatrudniają bezpośrednio, przedsiębiorstwa te “byłyby mniej zachęcane do inwestowania w bezpieczeństwo pracowników tymczasowych, co podważałoby” cel bezpieczeństwa i higieny pracy. Chociaż prawdą jest, że może mieć zastosowanie układ zbiorowy pracy specyficzny dla pracowników tymczasowych, układ ten musi gwarantować “ogólną ochronę pracowników tymczasowych”: należy im przyznać korzyści w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia, które zrekompensują różnicę w traktowaniu, jakiej doświadczają. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy ma to miejsce. Jeśli korzyści te nie zostaną przyznane, Trybunał orzekł, że różnica w traktowaniu stanowi naruszenie prawa UE (TSUE, 22 lutego 2024 r., sprawa C-649/22, Randstad Empleo ETT SAU).

• Opakowania: UNI Europa i Intergraf, które są europejskimi partnerami społecznymi w branży druku opakowań, wydały wspólne oświadczenie w sprawie przeglądu przepisów dotyczących opakowań i odpadów opakowaniowych zgodnie z unijnym Zielonym Ładem (patrz komunikat prasowy).


• Handel: Europejscy partnerzy społeczni w sektorze handlu przyjęli program prac na lata 2024-2025, który obejmuje podpisanie kilku wspólnych oświadczeń lub deklaracji, w tym jednej dotyczącej ochrony pracowników handlu przed przemocą i nękaniem w miejscu pracy.

Związek zawodowy i aktywiści prowadzą kampanię na rzecz klimatu : 1 marca federacja związków zawodowych branży usługowej ver.di i bojownicy o klimat zorganizowali dzień mobilizacji w ponad 100 miastach w ramach kampanii na rzecz sprawiedliwego społecznie i przyjaznego dla klimatu “punktu zwrotnego mobilności”. Sojusz tych dwóch sił ma na celu zapewnienie dodatkowego finansowania strukturalnego od władz w celu poprawy oferty transportu publicznego (patrz komunikat prasowy).

Algorytmy : 26 lutego minister zatrudnienia i gospodarki społecznej Yolanda Díaz i jej amerykańska odpowiedniczka, zastępca sekretarza pracy Julie Su, podpisały deklarację w sprawie uprzedzeń algorytmicznych w świecie pracy, wzywając społeczność międzynarodową do oceny etycznego wpływu wykorzystania zautomatyzowanych systemów i algorytmów w świecie pracy (zob. komunikat prasowy).

Urlop rodzicielski : Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, powołała grupę roboczą złożoną z ekspertów i partnerów społecznych, której celem jest zwiększenie uprawnień urlopowych rodziców wcześniaków i dzieci hospitalizowanych po urodzeniu, po tym jak 16 000 osób podpisało petycję (patrz komunikat prasowy).

Menopauza : 22 lutego Komisja Równości i Praw Człowieka (EHRC) opublikowała Menopauza w miejscu pracy: Wytyczne dla pracodawców, materiał mający pomóc pracodawcom zrozumieć ich obowiązki prawne w zakresie wspierania pracowników doświadczających objawów związanych z menopauzą i okresem okołomenopauzalnym. Wytyczne wskazują, że jeśli objawy menopauzy mają długotrwały i znaczący wpływ na zdolność kobiety do wykonywania normalnych codziennych czynności, można je uznać za niepełnosprawność. W takim przypadku pracodawca będzie prawnie zobowiązany do wprowadzenia racjonalnych dostosowań. Będzie on również prawnie zobowiązany do niedyskryminowania bezpośrednio lub pośrednio ze względu na niepełnosprawność. Wytyczne stwierdzają ponadto, że zainteresowane kobiety mogą być również chronione przed bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją, a także nękaniem i wiktymizacją ze względu na wiek i płeć.

Restrukturyzacja : Europejska Rada Zakładowa Unilever rozpoczęła konsultacje w sprawie proponowanej sprzedaży biznesu Elida Beauty amerykańskiemu funduszowi inwestycyjnemu Yellow Wood. “Pracownicy i ich przedstawiciele dowiedzieli się o tym z prasy pod koniec grudnia”, mówi sekretarz ERZ Hermann Soggeberg, który wyznaczył ERZ cel “ochrony zainteresowanych pracowników w miarę możliwości”, w celu zapewnienia, że ich warunki pracy pozostaną niezmienione i wspierania lokalnych negocjacji tam, gdzie to możliwe.

> Zobacz także: Porozumienie w sprawie utworzenia Europejskiej Rady Zakładowej w Technip Energies teraz online.

Wolność zrzeszania się : 1 marca federacja Uni Global Union i grupa CIRSA (13 338 pracowników, w tym 4 434 w Hiszpanii), która zarządza kasynami, podpisały globalną umowę ramową uznającą zasady wolności zrzeszania się i rokowań zbiorowych (patrz komunikat prasowy UNI Global Union). Jeśli chodzi o obszar rozwiązywania sporów, jest to druga globalna umowa, po umowie podpisanej z Orpéa w 2022 r., w sprawie korzystania z mechanizmu mediacji i arbitrażu określonego w zasadach Międzynarodowego Arbitrażu Pracy i Koncyliacji (ILAC).

> Zobacz także: 24 stycznia międzynarodowa federacja związków zawodowych IUF podpisała z Lipton Teas and Infusions wspólny protokół ustaleń w sprawie praw związkowych.

Spór zbiorowy: : 20 lutego kilka federacji związków zawodowych (PSI, IndustriAll Global Union, EPSU, IndustriAll Europe) wysłało list do kierownictwa włoskiej grupy ENEL, wspierając mobilizację swoich włoskich oddziałów (Filctem-CGIL, Flaei-CISL i Uiltec-UIL) przeciwko reorganizacji związanej z nowym planem strategicznym. Sygnatariusze mówią, że są “zszokowani, gdy dowiadują się, że ENEL, z naruszeniem Globalnej Umowy Ramowej (GFA) i Umowy Europejskiej Rady Zakładowej, podejmuje decyzje, które mają poważny negatywny wpływ na warunki pracy pracowników ENEL bez ich udziału w podejmowaniu decyzji” (patrz komunikat prasowy EPSU). Chociaż nie planuje się redukcji zatrudnienia, firma podkreśliła we włoskiej prasie, że “nigdy nie odeszła od stołu negocjacyjnego i zawsze pozostawała otwarta na dialog i gotowa do prowadzenia rozmów mających na celu znalezienie rozwiązań łączących elastyczność i wydajność”.