IR Notes

Finalmente y tras una serie de idas y venidas (véase IR Notes 224), la Unión Europea ha adoptado una directiva que, por una parte, introduce una presunción de salarización de los trabajadores de las plataformas digitales en cuanto se observen hechos que indiquen control y dirección (…) (artículo 5, apartado 1). Por otro lado, la directiva concede nuevos “derechos digitales” a los trabajadores de plataformas, ya sean autónomos o reconocidos como asalariados, en lo que respecta a la gestión algorítmica (véase Platform work). El texto también insta a los Estados miembros a adoptar medidas adecuadas para promover el papel de los agentes sociales y fomentar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva en el contexto del trabajo a través de una plataforma.
El texto del acuerdo, adoptado el pasado 11 de marzo entre el Consejo y el Parlamento, se traducirá ahora a todas las lenguas oficiales y será adoptado formalmente por las dos instituciones. Los Estados miembros dispondrán de dos años a partir de ese momento para incorporar las nuevas disposiciones a su legislación nacional (véase el comunicado del Consejo).
Para lograr este resultado, los negociadores del Parlamento tuvieron que ceder a la supresión de una de las disposiciones clave de la propuesta de directiva (véase IR Notes 176): una presunción del estatuto de asalariado armonizada a escala europea, que podría haberse activado en cuanto una relación laboral cumpliera una serie de criterios que demostraran una relación de subordinación entre el trabajador y la plataforma y que convertían al trabajador en asalariado. Esta disposición se negoció duramente durante meses y ha sufrido muchas modificaciones por parte del Consejo (véase la entrevista con Leïla Chaibi, IR Notes 210), pero finalmente fue torpedeada por Francia y ha dejado a cada uno de los 27 Estados miembros la tarea de definir esta presunción en la legislación nacional. Se trata de una aberración con respecto a la finalidad misma de una directiva, que es armonizar el derecho de aplicación en toda la Unión Europea. El ordenamiento, adoptado prácticamente a escondidas entre finales de 2023 y el 8 de febrero, dará lugar a interpretaciones divergentes y a litigios. Sin embargo, tiene el mérito de permitir la adopción de un texto necesario e importante, porque va más allá de la simple cuestión de la calificación del estatuto del trabajador.
La directiva es el primer texto legislativo de la UE que regula la gestión algorítmica en el lugar de trabajo. El capítulo 3 consta de unas diez páginas y servirá tanto de base para preparar una futura directiva aplicable a todos los trabajadores (esta directiva solamente cubre el trabajo en plataformas) como de fuente de inspiración para todos aquellos implicados en el diálogo social que deseen regular el uso de la gestión algorítmica. La directiva incluye una lista de prácticas prohibidas, como el tratamiento de datos biométricos o de datos personales en un determinado número de casos; impone una evaluación de impacto en caso de recurso al tratamiento autorizado de datos personales y exige transparencia sobre los sistemas automatizados de vigilancia o toma de decisiones, así como el control humano de los sistemas automatizados. Por último, la directiva pide reiteradamente la participación de los representantes de los trabajadores, con disposiciones en materia de información y consulta que van más allá de la legislación europea vigente en este ámbito. Para la evaluación de impacto de los sistemas de tratamiento de datos personales se requiere la opinión de los representantes, que deben recibir los resultados. Además, habida cuenta de la complejidad técnica de los sistemas de gestión algorítmica, la información debe facilitarse con tiempo suficiente para que la consulta se pueda preparar con la ayuda de un experto elegido por los trabajadores de la plataforma o sus representantes. Según la Comisión, este texto afecta a 28 millones de trabajadores en la actualidad y a 43 millones en 2025.

> Reacciones: comunicados de las federaciones sindicales europeas ETF, EPSU y de la Confederación europea de sindicatos. Véase también el artículo “Gig’ workers in Europe: the new platform of rights”, de Antonio Aloisi et Valerio de Stefano.

El deber de diligencia debida salva la cabeza : El 15 de marzo, los Estados miembros adoptaron finalmente la propuesta de directiva sobre el deber de diligencia (véase Due diligence), después de que los negociadores del Parlamento cedieran en cuanto al ámbito de aplicación del texto. La futura directiva, que aún debe ser aprobada formalmente por el Consejo y el Parlamento antes de su publicación, cubrirá finalmente las empresas con más de 1.000 empleados y un volumen de negocios superior a 450 millones de euros. A continuación, la directiva deberá transponerse en un plazo de dos años. La propuesta de la Comisión Europea, al igual que la posición alcanzada por el Consejo y el Parlamento el 14 de diciembre de 2023, iba dirigida a las empresas con más de 500 empleados y un volumen de negocios de al menos 150 millones de euros (véase IR Notes 221). Anteriormente, el Consejo, en su orientación general adoptada el 30 de noviembre de 2022, había acordado un umbral de 1.000 empleados con un volumen de negocios de 300 millones de euros. En junio de 2023, el Parlamento rebajó bastante los umbrales: más de 250 empleados y un volumen de negocios superior a 40 millones de euros (véase IR Notes 196). Aunque el resultado está lejos del umbral de 5.000 trabajadores que Francia se había sacado de la chistera antes de la reunión del 15 de marzo, a riesgo de hacer fracasar la adopción de la directiva, los Estados miembros (véase IR Notes 225), bajo la presión de las organizaciones patronales, han logrado racionalizar considerablemente el texto. Finalmente se aplicará a algo menos de 7.000 empresas frente a las 16.000 previstas, según la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado). Según la ONG CECJ, esto representa al 0,05% de las empresas europeas (véase el comunicado). Además, la directiva prevé que sus efectos se extiendan en el tiempo. En primer lugar se aplicará a las empresas con más de 5.000 trabajadores y con un volumen de negocio de al menos 1.500 millones de euros en 2029 (para el ejercicio 2028) y, después, en 2030, a las empresas con 3.000 trabajadores y un volumen de negocio de al menos 900 millones de euros (para el ejercicio 2029), antes de ampliarse a las empresas con más de 1.000 trabajadores y un volumen de negocio de 450 millones de euros en 2031 (para el ejercicio 2030). Además de reducir el ámbito de aplicación y escalonar su aplicación en el tiempo, el texto ya no prevé umbrales más bajos para determinadas actividades de riesgo específicas, ni ninguna de las disposiciones destinadas a vincular la remuneración de los directivos al cumplimiento de los objetivos climáticos. Además, se ha limitado la definición de “cadena de valor” a la que se aplica el deber de diligencia debida. En concreto, las empresas afectadas tendrán que: 1) Identificar los riesgos de violaciones de los derechos humanos y del medio ambiente, evaluarlos, prevenirlos y, si es necesario, tomar medidas para eliminarlos o, en su defecto, reducirlos mediante planes de prevención y medidas correctivas; 2) Reparar los impactos negativos causados por sus acciones o las de las empresas de su cadena de valor; 3) Elaborar una declaración anual relativa al ejercicio de su deber de diligencia debida; 4) Adoptar un plan de transición para la mitigación del cambio climático de modo que la actividad de la empresa sea compatible con la transición hacia una economía sostenible y con la limitación del calentamiento global a 1,5°C. La directiva otorga un papel importante a los representantes de los trabajadores y a los sindicatos. La política de aplicación del deber de diligencia debe elaborarse en consulta previa con los trabajadores de la empresa y sus representantes. El texto precisa que esta consulta debe llevarse a cabo de conformidad con el Derecho de la Unión Europea de aplicación, en su caso, al Derecho nacional y a los convenios colectivos, sin perjuicio de sus derechos de información, consulta y participación, y en particular de los contemplados en las directivas 2002/14 (información y consulta), 2009/38 (comité de empresa europeo) y 2001/86 (comité de empresa europeo).

> Reacciones: Comunicados de la CES, de UNI Europa, de BusinessEurope y de las ONG Global Witness. Véase también la ficha preparada por los servicios del Parlamento Europeo.

Regulación de la IA en el lugar de trabajo : : El 13 de marzo, el Parlamento Europeo adoptó definitivamente la propuesta de Reglamento por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial, que regulará el uso de sistemas de IA en el lugar de trabajo (véase IR Notes 162,  IR Notes 163 y véase Artificial intelligence)). El reglamento prohíbe para empezar la utilización de determinados sistemas de IA: los “que creen o amplíen bases de datos de reconocimiento facial mediante la extracción no selectiva de imágenes faciales a partir de internet o de imágenes de circuito cerrado de televisión” así como los destinados al “reconocimiento de emociones en el lugar de trabajo y en las instituciones educativas” con dos excepciones que son cuando menos algo difusas: “a menos que sea por razones médicas o de seguridad”, como puede ser el hecho de reconocer la fatiga en la cara de un camionero. Además, también se prohíbe el uso de sistemas que categoricen biométricamente a las personas físicas en función de sus datos biométricos “para deducir o inferir su raza, opiniones políticas, afiliación sindical, creencias religiosas o filosóficas, u orientación sexual”. El reglamento prevé también una segunda categoría, la de los sistemas de IA de alto riesgo. En el ámbito del empleo, se trata de sistemas de IA destinados a ser utilizados: 1) para la contratación o la selección de personas físicas, en particular para publicar ofertas de empleo específicas, analizar y filtrar las candidaturas y evaluar a los candidatos; 2) para tomar decisiones que afectan a las condiciones de las relaciones laborales: promoción o despido en el marco de relaciones laborales contractuales, para asignar tareas en función del comportamiento individual, los rasgos de personalidad o las características personales o para controlar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones. Antes de poner en servicio o utilizar un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, el reglamento obliga a los “implementadores”, en tanto que empleadores, a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que van a ser sometidos a la utilización de un sistema de IA de alto riesgo, de acuerdo con las normas y procedimientos establecidos por el Derecho y las prácticas de la Unión y de cada país en materia de información a los trabajadores y a sus representantes. Una tercera categoría se refiere a los sistemas de IA de uso general, incluidos los que presentan un “riesgo sistémico” y que están sujetos a obligaciones de transparencia. El reglamento también impone obligaciones de formación a los empleadores. Así, cuando desplieguen un sistema de IA de alto riesgo, deben encomendar “la supervisión humana a personas físicas que tengan la competencia, la formación, la autoridad y la autoridad necesarias” (artículo 26, apartado 2). De manera más general, deberán adoptar “medidas para garantizar que, en la mayor medida posible, su personal y demás personas que se encarguen en su nombre del funcionamiento y la utilización de sistemas de IA tengan un nivel suficiente de alfabetización en materia de IA, teniendo en cuenta sus conocimientos técnicos, su experiencia, su educación y su formación, así como el contexto previsto de uso de los sistemas de IA y las personas o los grupos de personas en que se utilizarán dichos sistemas” (véase el comunicado del Parlamento).

> Véase también: El informe presentado al gobierno de Francia por la Comisión de Inteligencia Artificial, con un capítulo sobre el diálogo social y la co-construcción como piedra angular del uso de la IA.

Futuras políticas sociales : El pasado 11 de marzo, en el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales los Estados miembros aprobaron un dictamen sobre las prioridades estratégicas futuras de la Unión en relación con el pilar europeo de derechos sociales (véase European Pillar of Social Rights), elaborado por el Comité de Empleo y el Comité de Protección Social. El documento se refiere en particular a “nuevas medidas que promuevan una mentalidad de aprendizaje permanente” y cuestiona la necesidad de intervenir ante “la proliferación progresiva del trabajo en plataformas, la inteligencia artificial y la gestión algorítmica”. El texto aboga por incorporar “mejor tanto los riesgos psicosociales vinculados a la transición digital, incluidos los efectos negativos en la salud mental, así como los peligros específicos derivados del cambio climático (…) fomentando su prevención, además de acelerando el establecimiento de normas mínimas relativas a las sustancias peligrosas” (véase el comunicado del Consejo).

Cruceros : El pasado 6 de marzo, los agentes sociales europeos del sector de la navegación interior suscribieron un acuerdo marco para mejorar las condiciones de trabajo a bordo de los buques de crucero fluvial y garantizar la igualdad de condiciones. El texto se presenta como vinculante porque va más allá de “las ‘recomendaciones’ o ‘directrices’ habituales en el sector marítimo y de la navegación interior”, afirma la ETF (véase el comunicado de ETF).

Menstruación y menopausia : El 7 de marzo y en vísperas del Día Internacional de la Mujer, la federación sindical europea UNI Europa publicó por primera vez una guía que explica cómo los sindicatos pueden apoyar a las trabajadoras que menstrúan. El documento trata desde la negociación de permisos menstruales, el acceso a productos sanitarios, la mejora de las instalaciones en el lugar de trabajo y hasta la lucha contra el estigma asociado a la menstruación. Le seguirán otras guías sobre la menopausia y la maternidad (véase el comunicado).

> Véase también: En Francia, la Agencia nacional para la mejora de las condiciones laborales ha publicado una guía sobre la endometriosis en el lugar de trabajo.

El sindicalismo está en buena forma : El 18 de marzo, la ÖGB, confederación sindical más importante del país, celebró el mayor aumento de afiliados de los últimos 40 años, con 97.978 nuevos afiliados. Con un total de 1.212.990 afiliados, la ÖGB cree estar cosechando los frutos del éxito obtenido en la negociación de convenios colectivos. El porcentaje de mujeres nunca había sido tan alto (37,5%), y el número de jóvenes menores de 19 años ha aumentado un 6,3% (véase el comunicado).

Deber de diligencia debida : El Tribunal de Apelación de París ha creado una nueva sala especializada para atender todos los litigios que surjan a nivel nacional en materia de deber de vigilancia y responsabilidad medioambiental de las empresas. De este modo, conocerá en apelación de los asuntos presentados ante el tribunal judicial de París, que tiene competencia “exclusiva” para conocer de estos asuntos a nivel nacional. Hasta la fecha se han remitido menos de diez casos a este tribunal, pero ya ha condenado a una empresa, el grupo La Poste (véase IR Notes 220), que el 11 de marzo decidió recurrir (véase el comunicado).

• Permiso menstrual: El 30 de enero, los agentes sociales del sector de incubación y cría de aves de corral firmaron uno de los primeros convenios colectivos del sector para introducir un día de permiso mensual para las mujeres que sufren endometriosis incapacitante.

Inteligencia artificial : La cuestión de la inteligencia artificial (IA) se abre camino en los comités de empresa europeos. El 14 de diciembre de 2023, los miembros del comité de empresa europeo de TotalEnergies recibieron una presentación sobre el despliegue de sistemas de IA en el grupo, con medidas de acompañamiento, incluida la formación, y ejemplos de aplicación en las distintas ramas del grupo. El 20 de marzo, el comité de empresa europeo de Danone recibirá una consulta sobre “una redistribución de recursos y competencias en las funciones de “planificación” y “servicios a las empresas” vinculada a la introducción de la IA en el grupo”. La FGA-CFDT explica que “se prevén nuevos puestos de trabajo, que se presentarán a los representantes sindicales europeos”.

Renegociación : El pasado 6 de marzo se suscribió un nuevo acuerdo en American Express Global Business Travel (7713 trabajadores en Europa), que no se aleja mucho del acuerdo anterior. El comité de empresa europeo obtiene algo más de horas de delegación: 30 horas para los miembros (frente a 20 horas de antes); 70 horas para los del “comité de coordinación” (frente a 60 horas); 90 horas para el secretario (frente a 80 horas) y, como novedad, el vicesecretario dispone de 80 horas. Se dispone de un presupuesto de 25.000 euros anuales para financiar la formación y el recurso a un experto, en lugar de un presupuesto separado de 10.000 euros y 15.000 euros respectivamente. En caso de litigio, los gastos correrán a cargo del grupo, pero serán sufragados por la otra parte si ha “planteado el asunto de mala fe y/o frívolamente”. El texto incorpora la enmienda de 2021, que opta por la legislación neerlandesa y mantiene al Reino Unido (2.127 empleados) dentro del ámbito de aplicación. Sin embargo, el acuerdo no resuelve la disputa entre el comité y la dirección, que se niega a que el comité de empresa europeo cubra la filial Egencia (2.000 empleados en la UE), adquirida en 2021.