IR Notes

Dopo una serie di colpi di scena (cfr. IR Notes 224), è stata infine adottata dall’Unione Europea una direttiva che introduce, da una parte, la presunzione di subordinazione per i lavoratori della gig economy, quando si riscontrano «fatti che indicano un potere di controllo e direzione (…)» (art. 5, par. 1), e, dall’altra, riconosce, per quanto riguarda la gestione algoritmica, nuovi “diritti digitali” a tali lavoratori che siano autonomi o riconosciuti come subordinati (cfr. Platform work). Il testo invita gli Stati membri ad adottare «misure adeguate per promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali». Il testo dell’accordo, adottato l’11 marzo dal Consiglio e dal Parlamento, dovrà ora essere finalizzato in tutte le lingue ufficiali e adottato formalmente dalle due istituzioni. Gli Stati membri disporranno poi due anni per trasporre le nuove disposizioni nell’ordinamento nazionale (cfr. comunicato del Consiglio).
Per raggiungere tale risultato, i negoziatori del Parlamento hanno dovuto concedere l’eliminazione di una delle disposizioni chiave della proposta di direttiva (cfr. IR Notes 176): la presunzione di subordinazione armonizzata a livello europeo, che sarebbe potuta scattare non appena un rapporto di lavoro avesse soddisfatto un certo numero di parametri che provavano un rapporto subordinato tra il lavoratore e la piattaforma, trasformandolo il rapporto in subordinazione. Detta disposizione, aspramente negoziata per mesi e già pesantemente emendata dal Consiglio (cfr. intervista a Leïla Chaibi, IR Notes 210), è stata definitivamente affondata dalla Francia, lasciando a ciascuno dei 27 Stati membri il compito di definire il concetto di presunzione nel proprio ordinamento nazionale. Una vera eresia rispetto all’obiettivo stesso di una direttiva: armonizzare il diritto applicabile nell’UE. Il meccanismo, adottato precipitosamente tra la fine del 2023 e l’8 febbraio, porterà a interpretazioni diverse e contenzioso. Nondimeno, ha il merito di consentire l’adozione di un testo necessario e importante, perché va oltre la semplice problematica della qualificazione dello status di lavoratore.
La direttiva è il primo atto legislativo dell’UE volto a regolamentare la gestione algoritmica nei luoghi di lavoro. Il capo III, di una decina di pagine, servirà sia da base per l’elaborazione di una futura direttiva applicabile a tutti i lavoratori dipendenti – l’attuale proposta riguarda soltanto il lavoro mediante piattaforme – sia da fonte di ispirazione per tutte le parti del dialogo sociale che intendono regolamentare il ricorso alla gestione algoritmica. La direttiva prevede un elenco di pratiche vietate, come il trattamento dei dati biometrici o dei dati personali in una serie di casi; richiede una valutazione d’impatto in caso di ricorso al trattamento autorizzato dei dati personali; e richiede trasparenza sui sistemi di sorveglianza o di decisione automatizzati, nonché il controllo umano dei sistemi automatizzati. Infine, la direttiva richiede ripetutamente il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, con disposizioni sull’informazione e la consultazione che vanno oltre l’attuale legislazione europea in materia. Per l’analisi dell’impatto dei sistemi di elaborazione dei dati personali è richiesto il parere dei rappresentanti dei lavoratori, e questi devono riceverne i risultati. Inoltre, «data la complessità tecnica dei sistemi di gestione algoritmica, le informazioni dovrebbero essere fornite in tempo utile per» consentire a questi «di prepararsi alla consultazione, con l’assistenza di un esperto scelto di concerto dai lavoratori delle piattaforme digitali o dai loro rappresentanti». Secondo la Commissione, il testo riguarda attualmente 28 milioni di lavoratori e 43 milioni nel 2025.

> Reazioni: comunicati delle federazioni sindacali europee ETF, EPSU nonché della  Confederazione Europea dei Sindacati. Si veda l’articolo   “‘Gig’ workers in Europe: the new platform of rights”, a cura di Antonio Aloisi e Valerio de Stefano.

La due diligence la scampa : Dopo le concessioni ammesse dai negoziatori del Parlamento riguardo all’ambito di applicazione del testo, gli Stati membri hanno infine adottato, il 15 marzo, la proposta di direttiva sulla due diligence aziendale (cfr. Due diligence). La futura direttiva, che deve ancora essere formalmente approvata dal Consiglio e dal Parlamento prima di essere pubblicata, si applicherà alle aziende con organico superiore a 1.000 lavoratori e fatturato di oltre 450 milioni di euro. Essa dovrà poi essere recepita entro due anni. Per memoria, ricordiamo che la proposta della Commissione Europea, come la posizione raggiunta dal Consiglio e dal Parlamento il 14 dicembre 2023, riguardava le aziende con organico superiore a 500 lavoratori e fatturato superiore a 150 milioni di euro (cfr. IR Notes 221). In precedenza, il Consiglio, nel suo orientamento generale adottato il 30 novembre 2022, aveva concordato una soglia di 1.000 lavoratori e un fatturato di 300 milioni di euro. Quanto al Parlamento, nel giugno 2023, esso aveva definito soglie molto più basse: oltre 250 lavoratori e fatturato superiore a 40 milioni di euro (cfr. IR Notes 196).). Benché il risultato sia lontano dalla soglia di 5.000 lavoratori tirata fuori dal cilindro dalla Francia prima della riunione del 15 marzo, con il rischio di far fallire l’adozione della direttiva, gli Stati membri (cfr. IR Notes 225), sotto la pressione delle organizzazioni imprenditoriali, sono comunque riusciti a diluire notevolmente il testo che, secondo la Confederazione Europea dei Sindacati, si applicherà a poco meno di 7.000 aziende rispetto alle 16.000 previste (cfr. comunicato). Inoltre, la direttiva prevede un’applicazione differita nel tempo: prima alle aziende con oltre 5.000 dipendenti e fatturato superiore a 1.500 milioni di euro nel 2029 (per l’esercizio finanziario 2028), poi, nel 2030, alle aziende con 3.000 dipendenti e fatturato superiore a 900 milioni di euro (per l’esercizio finanziario 2029), prima di essere estesa alle aziende con organico superiore a 1.000 dipendenti e fatturato di oltre 450 milioni di euro nel 2031 (per l’esercizio finanziario 2030). Oltre a prevedere un ambito d’applicazione più ristretto e un’attuazione scaglionata nel tempo, non esistono più nel testo soglie inferiori per alcune attività soggette a rischi specifici, né alcuna delle disposizioni finalizzate a stabilire una condizionalità tra la retribuzione dei dirigenti e il rispetto degli obiettivi climatici. Inoltre, la definizione adottata riguardo alla «catena del valore» cui si applica l’obbligo di due diligence è più limitativa. In concreto, le aziende interessate dovranno: 1) mappare i rischi di violazione dei diritti umani e di danno ambientale, valutarli, prevenirli e, se del caso, assicurarsi che vengano eliminati o, in caso contrario, ridotti attraverso piani di azione preventiva e correttiva; 2) riparare gli impatti negativi causati dalle loro azioni o da quelle delle aziende facenti parte della loro catena di valore; 3) elaborare una dichiarazione annuale relativa all’esercizio dell’obbligo di due diligence aziendale; 4) adottare un piano di transizione per la mitigazione dei cambiamenti climatici al fine di assicurare la compatibilità dell’attività con la transizione verso un’economia sostenibile e la limitazione del riscaldamento globale a 1,5 gradi centigradi. La direttiva attribuisce un ruolo significativo ai rappresentanti dei lavoratori e ai sindacati. La politica di attuazione dell’obbligo di due diligence deve essere elaborata previa consultazione dei lavoratori dell’azienda e dei loro rappresentanti. Il testo specifica che tale consultazione deve essere condotta in conformità del diritto UE applicabile, e all’occorrenza, della legge nazionale e dei contratti collettivi, fatti salvi i diritti di informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori, in particolare quelli previsti dalle Direttive 2002/14 (informazione e consultazione), 2009/38 (comitati aziendali europei) e 2001/86 (comitati di società europee).

> Reazioni : comunicati della CES, di UNI Europa, BusinessEurope, nonché dell’ONG Global Witness. Si veda altresì la scheda predisposta dai servizi del Parlamento Europeo.

Normativa sull’uso dell’IA nei luoghi di lavoro : Il 13 marzo, il Parlamento Europeo ha adottato in via definitiva la Proposta di regolamento che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale, in cui viene stabilito il futuro quadro normativo per l’uso dei sistemi di IA sul posto di lavoro (cfr. IR Notes 162, IR Notes 163 e Artificial intelligence). Innanzitutto, il regolamento vieta l’uso di alcuni sistemi di IA: quelli «creano o ampliano le banche dati di riconoscimento facciale mediante scraping non mirato di immagini facciali da internet o da filmati di telecamere a circuito chiuso», nonché quelli che mirano a «inferire le emozioni di una persona fisica nell’ambito del luogo di lavoro e degli istituti di istruzione», con due eccezioni senza dubbio troppo vaghe: «tranne (…) per motivi medici o di sicurezza», come ad esempio il riconoscimento della stanchezza sul volto di un conducente di autocarri. È altresì vietato l’uso di sistemi che classificano individualmente le persone fisiche sulla base dei loro dati biometrici, al fine di trarre «deduzioni o inferenze in merito a razza, opinioni politiche, appartenenza sindacale, convinzioni religiose o filosofiche, vita sessuale o orientamento sessuale». Il regolamento prevede una seconda categoria, quella dei sistemi di IA ad alto rischio. Nel campo dell’occupazione, si tratta di sistemi di IA destinati ad essere utilizzati: 1) per l’assunzione o la selezione di persone fisiche, in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati; 2) per adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro, la promozione o cessazione dei i rapporti contrattuali di lavoro, per assegnare compiti sulla base del comportamento individuale o dei tratti e delle caratteristiche personali o per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nell’ambito di tali rapporti di lavoro. Prima di mettere in servizio o utilizzare un sistema di IA ad alto rischio nei luoghi di lavoro, il Regolamento obbliga i «deployer», quando questi sono i datori di lavoro, a informare «i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati che saranno soggetti all’uso del sistema di IA ad alto rischio», in conformità dele regole e procedure stabilite dalla legislazione, nonché delle prassi dell’Unione e nazionali in materia di informazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Una terza categoria riguarda i sistemi di intelligenza artificiale per finalità generali, che include quelli che presentano un «rischio sistemico» e che sono soggetti a obblighi di trasparenza. Il regolamento impone altresì obblighi di formazione ai datori di lavoro. Di conseguenza quando questi impiegano sistemi di IA ad alto rischio, devono affidare «la sorveglianza umana a persone fisiche che dispongono della competenza, della formazione e dell’autorità necessarie nonché del sostegno necessario» (art. 26, par. 2). Più in generale, devono adottare «misure per garantire nella misura del possibile un livello sufficiente di alfabetizzazione in materia di IA del loro personale nonché di qualsiasi altra persona che si occupa del funzionamento e dell’utilizzo dei sistemi di IA per loro conto, prendendo in considerazione le loro conoscenze tecniche, la loro esperienza, istruzione e formazione nonché il contesto in cui i sistemi di IA devono essere utilizzati, e tenendo conto delle persone o dei gruppi di persone su cui i sistemi di IA devono essere utilizzati» (cfr. comunicato del Parlamento).

> Si veda anche: la Relazione presentata al Governo francese dalla Commissione per l’Intelligenza Artificiale, con un capitolo sul dialogo sociale e la co-costruzione come pietra miliare dell’uso dell’IA.

Politiche sociali future : In occasione del Consiglio Occupazione e Affari Sociali dell’11 marzo, gli Stati membri hanno approvato un Parere relativo alle future priorità strategiche dell’Unione sul pilastro europeo dei diritti sociali) (cfr. European Pillar of Social Rights), elaborato dal Comitato per l’occupazione e dal Comitato per la protezione sociale. Il documento fa riferimento in particolare a «ulteriori azioni volte a promuovere una mentalità di apprendimento permanente» e si interroga sulla necessità di intervenire a fronte della «progressiva proliferazione del lavoro mediante piattaforme digitali, dell’intelligenza artificiale e della gestione algoritmica ». Il testo chiede «una migliore integrazione sia dei rischi psicosociali legati alla transizione digitale, compresi gli effetti negativi sulla salute mentale, sia dei rischi specifici derivanti dai cambiamenti climatici (…), incoraggiandone la prevenzione, cui si aggiunge l’esigenza di accelerare la definizione di norme minime in materia di sostanze pericolose» (cfr. comunicato del Consiglio).

Crociere : Le parti sociali europee del settore della navigazione interna hanno siglato il 6 marzo un Accordo quadro per il miglioramento delle condizioni di lavoro a bordo delle navi da crociera fluviale e garantire condizioni di parità. Il testo è considerato vincolante in quanto  va oltre «le  consuete “raccomandazioni” o “linee guida” nel settore marittimo e della navigazione interna», dichiara l’ETF (cfr. comunicato dell’ETF).

Mestruazioni e menopausa : Il 7 marzo, alla vigilia della Giornata internazionale della donna, la Federazione  sindacale europea UNI Europa ha pubblicato per la prima volta una Guida in cui si illustrano le modalità in cui i sindacati possono sostenere le persone mestruate, tra cui: negoziazione del congedo mestruale, accesso ai prodotti sanitari, miglioramento delle strutture sul posto di lavoro e la lotta allo stigma associato alle mestruazioni. Seguiranno altre guide sulla menopausa e la maternità (cfr. comunicato).

> Si veda anche: in Francia, l’Agenzia nazionale per il miglioramento delle condizioni di lavoro ha pubblicato una Guida su endometriosi e lavoro.

Il sindacalismo è in forma : La principale confederazione sindacale, ÖGB, si è rallegrata il 18 marzo nel rilevare il più grande aumento di iscritti degli ultimi 40 anni: 97.978 nuove adesioni. Con 1.212.990 iscritti totali, l’ÖGB ritiene di aver raccolto i frutti dei successi sindacali ottenuti durante la contrattazione collettiva. La percentuale di donne non è mai stata così elevata (37,5%), e il numero di giovani di età inferiore ai 19 anni è aumentato del 6,3% (cfr. comunicato).

Due diligence : La Corte d’Appello di Parigi ha istituito una nuova sezione specializzata, dedicata alle controversie che possono insorgere, a livello nazionale, in materia di obbligo di due diligence aziendale e di responsabilità ambientale delle aziende. Questa sezione sarà pertanto chiamata a esaminare in appello i casi portati di fronte al Tribunale giudiziario di Parigi, che ha competenza  ‘esclusiva’ a trattare questo tipo di contenzioso a livello nazionale. Sono inferiori a dieci i casi deferiti a tale tribunale, e già una condanna: il gruppo La Poste (cfr. IR Notes 220), che ha tuttavia deciso l’11 marzo di proporre appello (cfr. comunicato).

• Congedo mestruale. È stato sottoscritto il 30 gennaio tra le parti sociali del settore incubazione uova e selezione avicola uno dei primi contratti collettivi del settore per introdurre un giorno di congedo mensile per le donne che soffrono di endometriosi invalidante.

Intelligenza artificiale : Il tema dell’intelligenza artificiale (IA) è presente nei dibattiti dei comitati aziendali europei. Il 14 dicembre 2023, ai membri del comitato aziendale europeo di TotalEnergies sono stati  presentati i sistemi di IA implementati dal gruppo e le misure di supporto, tra cui la formazione, insieme ad esempi di implementazione nelle diverse divisioni del gruppo. Il 20 marzo, il comitato aziendale europeo di Danone sarà consultato in merito alla «ridistribuzione delle risorse e delle competenze nelle funzioni “pianificazione” e “business services” dovuta all’introduzione dell’IA in seno al gruppo». «Si prevedono nuove professionalità che saranno presentate ai rappresentanti sindacali europei», spiega la FGA-CFDT.

Rinegoziazioni : È stato concluso il 6 marzo presso American Express Global Business Travel (7.713 addetti in Europa) un nuovo accordo, che resta molto simile al precedente. Il comitato aziendale europeo prevede un numero appena superiore di ore di permesso sindacale: 30 ore per i membri (rispetto alle precedenti 20 ore); 70 ore per i membri del “comitato di coordinamento” (in precedenza 60 ore); 90 ore per il segretario (in precedenza 80 ore) e, come novità, anche al vice segretario vengono riconosciute  80 ore. Per finanziare la formazione e la consulenza di un esperto, il CAE dispone di un budget globale di 25.000 euro all’anno, anziché di due voci separate di spesa di rispettivamente di 10.000 e 15.000 euro. In caso di controversia, i costi del contenzioso saranno a carico del gruppo, ma saranno posti a carico della controparte se questa ha «intentato la causa in mala fede e/o con leggerezza». Il testo riprende il Protocollo aggiuntivo del 2021 riguardo all’assoggettamento al diritto olandese e mantiene il Regno Unito (2.127 addetti) nel campo di applicazione. L’accordo non offre tuttavia alcuna soluzione in merito alla controversia che oppone il CAE e l’azienda, a causa del rifiuto di questa di ricomprendere le campo di applicazione del CAE la filiale Egencia (2.000 addetti nell’UE), acquisita nel 2021.