IR Notes

En el Consejo de Empleo y Asuntos Sociales del 20 de junio, los ministros de Trabajo de los Veintisiete adoptaron una «orientación general», ultimada el 5 de junio (véase IR Notes 232) sobre la propuesta de revisión de la directiva sobre los CE europeos presentada en enero por la Comisión Europea (véase IR Notes 222). Sobre esta base podrán iniciar las negociaciones con el Parlamento en cuanto éste esté en condiciones de adoptar un mandato de negociación basado en el informe Radtke de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento (véase IR Notes 228). Antes de destacar los principales cambios introducidos por el Consejo (véase Proyectos), he aquí algunos comentarios: 1/ los representantes de los cinco Estados miembros (España, Francia, Italia, República Checa y Eslovenia) que tomaron la palabra en el momento de la votación apoyaron todos el texto, aunque surgieran algunos matices. Por ejemplo, España espera que el Parlamento pueda reforzar las sanciones en caso de violación del derecho a la información-consulta, mientras que la República Checa recuerda la necesidad de evitar aumentar la carga sobre las empresas. Sin embargo, existe un consenso total a favor de esta directiva. 2/ El texto resultante del Consejo, como se felicitó el comisario europeo de Derechos Sociales, Nicolas Schmit, «está en consonancia con el equilibrio» del texto presentado por la Comisión, aunque se hayan «suavizado» las disposiciones relativas a las sanciones. 3/ La orientación general del Consejo constituye así una «base sólida para las negociaciones interinstitucionales», afirma Nicolas Schmit, lo que significa que los debates a tres bandas podrían desarrollarse rápidamente, ya que las posiciones del Consejo y del Parlamento no están demasiado alejadas. 4/ El enfoque general se adoptó en un tiempo récord, apenas cuatro meses después de la presentación de la propuesta de la Comisión, lo que pone de relieve la implicación de la Presidencia belga de la UE, que aceleró el ritmo para alcanzar un consenso ya en el cuarto texto de compromiso que elaboró. 5/ La intensa presión ejercida por las organizaciones patronales, que enviaron dos cartas a los representantes de los Estados miembros durante los debates (véase el IR Notes 232, IR Notes 230 e IR Notes 228) no consiguió modificar sustancialmente la directiva propuesta y ralentizar el proceso de adopción. 6/ Un argumento de peso a favor de la adopción de la directiva es el objetivo de reforzar el diálogo social, que se ha (re)convertido en un tema clave, sobre todo con la adopción de la directiva sobre salarios mínimos adecuados. Los empresarios europeos no pueden oponerse a ello. 7/ No es imposible que el tema de la revisión de la directiva en sí no interese a mucha gente: aunque las estadísticas empiecen a estar actualizadas, alrededor de la mitad de los Estados miembros no tienen ni una sola empresa con CE europeo, y tres de ellos cuentan con casi la mitad de los CE europeos (Alemania, Francia e Irlanda). Y de todas las empresas de la UE, el texto sólo afecta a una pequeña minoría: las multinacionales para las que el argumento a favor de la reducción de las cargas financieras y administrativas que pesan sobre ellas es apenas audible. En resumen, salvo giro dramático de los acontecimientos en el nuevo Parlamento Europeo, la directiva revisada debería adoptarse con bastante rapidez, quizá incluso bajo la Presidencia húngara de la UE, que comienza el 1 de julio.

Revisión de la directiva CE europea : los ministros europeos de Trabajo han adoptado el pasado 20 de junio la posición del Consejo sobre la propuesta de directiva relativa a la revisión de la Directiva CE europea (véase Es noticia y European works councils). Una de las principales intervenciones del Consejo fue aclarar la espinosa definición de «cuestiones transnacionales», que se ha calificado de origen «de inseguridad jurídica» y que determina la competencia de los CE europeos. Las cuestiones transnacionales son aquellas «de las que cabe esperar razonablemente que afecten» al grupo en su conjunto, o al menos a dos empresas o establecimientos de la empresa o del grupo situados en dos Estados miembros distintos. Se insertan dos párrafos para aclarar que se cumplen estas condiciones: 1/ cuando «pueda preverse razonablemente que las medidas previstas» por la dirección «afectarán a los trabajadores de dicha empresa o grupo o de sus establecimientos situados en más de un Estado miembro»; 2/ cuando pueda preverse razonablemente que las medidas previstas por la dirección «tendrán cierta incidencia en los trabajadores de dicha empresa o grupo o de sus establecimientos situados en un Estado miembro, y que sus trabajadores en otro Estado miembro sufrirán las consecuencias de dichas medidas». El considerando 5 aclara esta disposición explicando que el segundo párrafo permite «tener en cuenta los casos en que las empresas prevean medidas, como el desempleo económico o técnico, los despidos o la asignación de actividades de producción y la externalización de actividades, que estén dirigidas explícitamente a los establecimientos situados en un único Estado miembro, pero que pueda suponerse razonablemente que afectarán a los trabajadores de esa empresa en otro Estado miembro, por ejemplo como consecuencia de cambios en la cadena de suministro o de actividades de producción transfronterizas.» Además, este considerando pretende limitar la competencia del CE europeo especificando que las «medidas en cuestión deben ser susceptibles de afectar a los trabajadores de manera sustancial, es decir, de una manera que no sea insignificante y que no se refiera únicamente a trabajadores individuales o a decisiones operativas ordinarias». Por último, el considerando 5 establece que «la prueba del carácter razonable debe verificarse de forma objetiva, teniendo en cuenta la naturaleza y la finalidad de las medidas previstas y las circunstancias del caso». Otros cambios incluyen el régimen de sanciones, que será sin duda uno de los escollos con el Parlamento. Las disposiciones iniciales que detallaban la forma en que los Estados miembros debían determinar las sanciones se han eliminado del cuerpo de la directiva y se han trasladado al considerando 18. Este último especifica que las sanciones deben tener en cuenta factores como el tamaño y la situación financiera de la empresa (por ejemplo, en función de su volumen de negocios anual), la gravedad, la duración, las consecuencias y el carácter intencionado o negligente de la infracción. Por último, el Consejo no da marcha atrás en el objetivo de renegociar los acuerdos de excepción para adecuarlos al artículo 6 de la futura directiva, que especifica los puntos que debe contener un acuerdo CE europeo.

Reserva europea de talentos : el Consejo adoptó, el pasado 13 de junio, su posición sobre una propuesta de reglamento relativa a una reserva europea de talentos. El dispositivo se creará en forma de plataforma en línea, a escala de la UE, que cotejará los perfiles de los demandantes de empleo de terceros países con las ofertas de trabajo de los empleadores de la UE para profesiones escasas (véase el comunicado). El pasado 4 de junio, el movimiento sindical europeo envió una carta a los responsables políticos oponiéndose a este texto, que «daría luz verde a los tiburones de contratación que recurren a métodos de explotación». El texto abriría «la puerta a una carrera a la baja de las condiciones de estos trabajadores y fomentaría además el recurso a una mano de obra barata cada vez más explotada, a expensas de todos los trabajadores».

Ucrania : el pasado 13 de junio, el Consejo aprobó la propuesta de la Comisión de prorrogar la protección temporal para los refugiados ucranianos, concedida hasta el 4 de marzo de 2025, hasta el 4 de marzo de 2026. La protección temporal permite a los refugiados acceder al mercado laboral (véase el comunicado).

Presidencia húngara de la UE : Hungría ha presentado sus prioridades para su Presidencia de la UE, que comienza el 1 de julio, bajo el lema «Make Europe great again». Entre las principales prioridades de su programa de trabajo figuran el refuerzo de la competitividad de la UE y la reducción de la presión migratoria. En el ámbito del empleo y las políticas sociales, el «mayor reto» es la escasez de mano de obra. La Presidencia quiere lograr «una tasa de empleo más elevada entre la población inactiva en edad de trabajar», en particular entre los jóvenes (con una «mejor explotación del potencial de las combinaciones trabajo-estudio y del empleo estudiantil») y los trabajadores de más edad, para que puedan «permanecer en el mercado laboral si así lo desean, incluso si aceptan un empleo además de una pensión». La reducción de la escasez de mano de obra pasa también por «promover el equilibrio entre la vida laboral y privada» y mejorar la calidad del empleo. En el ámbito de la legislación laboral, la Presidencia se propone «finalizar la revisión de la Directiva sobre los CE europeos (véase el Proyecto) y avanzar en las propuestas de directiva del Consejo y las recomendaciones sobre los periodos de prácticas (véase IR Notes 227). Por último, iniciará debates sobre las próximas iniciativas de la Comisión: la propuesta de directiva sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión, y la propuesta de sexta revisión de la directiva sobre los límites de exposición a sustancias carcinógenas, mutágenas y tóxicas para la reproducción, que incluirá normas de exposición al cobalto.

Conflictividad en aumento : según un estudio de la Fundación Hans Böckler, 2023 fue un año especialmente conflictivo, con 312 conflictos laborales. Se perdieron más de 1,5 millones de jornadas laborales, más del doble que en 2022 (674.000 jornadas perdidas). Sin embargo, en comparación internacional, Alemania sigue estando a la cola: la media anual de días de ausencia por acción colectiva se eleva a 18 días por cada 1.000 trabajadores entre 2013 y 2022. Bélgica ocupa el primer lugar, con una media anual de 103 días de ausencia por cada 1.000 trabajadores entre 2013 y 2022, seguida de Francia (92 días) y Finlandia (90 días) (véase el comunicado).

Marcha atrás en la cogestión : según la ley, una empresa con más de 2.000 empleados en Alemania debe introducir la cogestión en su consejo de supervisión, reservando la mitad de los puestos a los representantes de los trabajadores (en lugar de un tercio en las empresas de entre 500 y 2.000 empleados). Pero un estudio Fundación Hans Böckler muestra que esta obligación se cumple cada vez menos, y que incluso se elude. La proporción de empresas con representación paritaria en sus consejos de supervisión ha descendido al 60,5 % en 2022, frente al 67,5 % en 2019. La mayoría de las empresas familiares y las de los sectores de servicios y comercio no tienen una representación paritaria en sus consejos de supervisión. El estudio confirma el uso del estatuto de la sociedad europea para eludir la legislación: sólo una de cada seis Sociedades Europeas con más de 2.000 empleados está sujeta a la toma de decisiones conjunta (véase IR Notes 231 y Co-determination).

Protección de los trabajadores contra el estrés térmico : tras la publicación de un aviso del servicio meteorológico sobre altas temperaturas del 11 al 13 de junio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social publicó el pasado 11 de junio una circular dirigida a los empresarios. El texto prevé periodos obligatorios de suspensión del trabajo entre las 12.00 y las 17.00 horas en determinadas zonas geográficas para los trabajos manuales realizados al aire libre, cuando la temperatura sea de 40 grados o más, o de 38 grados en las obras de construcción naval. Sólo se permite el reparto de paquetes o comidas en vehículos con aire acondicionado. La suspensión del trabajo no se aplica a las actividades económicas relacionadas con infraestructuras importantes y socialmente críticas en los sectores de la sanidad, el transporte y los servicios públicos, pero los empresarios afectados deben aplicar el régimen de tiempo de trabajo previsto en una circular anterior del 3 de junio. En caso de incumplimiento de estas obligaciones, la Inspección de Trabajo impone a la empresa una multa de 2.000 euros por trabajador (véase el comunicado).

Transparencia sobre la situación financiera : el pasado 18 de junio, las federaciones sindicales UITA y EFFAT solicitaron a la dirección de la multinacional turística Club Med, propiedad del conglomerado chino Fosun, «que facilite a los sindicatos información transparente sobre la gestión financiera del grupo» en respuesta a las preocupaciones de los empleados (véase el comunicado).

Suelo de protección social : el 5 de junio, el grupo minero Eramet (10.700 empleados) concluyó un acuerdo global para establecer un suelo de protección social común, negociado con su comité de empresa global (Foro Global Eramet – EGF, por sus siglas en inglés) (véase IR Notes 212 y Global works council). A diferencia de las multinacionales que introducen las garantías sociales de forma unilateral, Eramet es uno de los pocos grupos que han negociado estas garantías con los representantes de los trabajadores, en este caso los miembros del consejo de administración de EGF procedentes de Gabón, Francia continental, Nueva Caledonia, Noruega y Senegal (véase la entrevista al lado). El acuerdo establece tres categorías de cobertura: 1/ maternidad y condiciones de acogida para las mujeres: además de la introducción de un permiso de maternidad de 16 semanas con una remuneración del 100 %, el acuerdo abre nuevos caminos en dos puntos. En primer lugar, exige la puesta a disposición de «vestuarios e instalaciones sanitarias específicas para mujeres, así como equipos de protección individual adecuados». En segundo lugar, incluye un «incremento salarial garantizado» para asegurar que la maternidad o la adopción «no supongan un freno a las subidas salariales». La mujer percibirá los aumentos generales más un aumento individual correspondiente a la media de los aumentos individuales concedidos a su categoría. 2/ La salud y la prevención: el acuerdo garantiza el acceso a la asistencia sanitaria, la cobertura médica, el seguimiento periódico de la salud laboral y la puesta en marcha de dos iniciativas de prevención al año a nivel local. 3/ Cobertura por fallecimiento. El Grupo seleccionará aseguradoras que garanticen una prestación por fallecimiento de 12 meses de salario a los beneficiarios de la empleada fallecida. Las medidas en favor de la maternidad entrarán en vigor inmediatamente, mientras que las demás deberán aplicarse antes de finales de 2026.