IR Notes

In occasione del Consiglio Occupazione e Affari Sociali del 20 giugno, i Ministri del Lavoro dei 27 Stati membri hanno adottato l’“orientamento generale” finalizzato il 5 giugno (cfr. IR Notes 232) e relativo alla proposta di revisione della direttiva sui comitati aziendali europei presentata a gennaio dalla Commissione Europea (cfr. IR Notes 222). È su questa base che potranno essere avviati i negoziati con il Parlamento non appena quest’ultimo sarà in grado di adottare il mandato negoziale basato sulla relazione Radtke, frutto del lavoro della Commissione per l’Occupazione e gli Affari Sociali del Parlamento (cfr. IR Notes 228). Prima di evidenziare le principali modifiche introdotte dal Consiglio (cfr. Progetti), occorre rilevare alcuni punti: 1) i rappresentanti dei cinque Stati membri (Francia, Italia, Repubblica Ceca, Slovenia, Spagna) intervenuti all’atto del voto hanno sostenuto tutti il testo, seppur con sfumature diverse. Ad esempio, la Spagna ha auspicato che il Parlamento rafforzi le sanzioni in caso di violazione del diritto all’informazione-consultazione, mentre la Repubblica Ceca ha ricordato la necessità di non aumentare gli oneri a carico delle imprese. Ciò detto, il consenso a favore della direttiva è generale. 2) Il testo del Consiglio, come ha affermato rallegrandosene il Commissario europeo per i diritti sociali, Nicolas Schmit, «rispetta l’equilibrio» del testo presentato dalla Commissione, anche se le disposizioni in materia di sanzioni sono state «edulcorate». 3) L’approccio generale del Consiglio costituisce pertanto una «solida base per i negoziati interistituzionali», ha aggiunto Nicolas Schmit, lasciando intendere che le discussioni del trilogo potrebbero andare avanti rapidamente tanto più che le posizioni del Consiglio e del Parlamento non sono troppo distanti. 4) L’orientamento generale è stato adottato a tempo di record, a soli quattro mesi dalla presentazione della proposta della Commissione, grazie al ruolo attivo della Presidenza belga dell’UE, che ha accelerato il ritmo per raggiungere un consenso già sul quarto testo di compromesso da essa elaborato. 5) L’intensa attività di lobbying da parte delle organizzazioni imprenditoriali, con due lettere inviate ai rappresentanti degli Stati membri durante le discussioni (cfr. IR Notes 232, IR Notes 230 e IR Notes 228) non è riuscita ad apportare modifiche sostanziali alla proposta di direttiva e a rallentare il processo di adozione. 6) Un forte argomento a favore dell’adozione della direttiva è l’obiettivo di rafforzare il dialogo sociale, che è (ri)tornato ad essere un tema chiave, in particolare con l’adozione della direttiva sui salari minimi adeguati. La confindustria europea non può opporvisi. 7) Non è escluso che il tema della revisione della direttiva in sé non interessi i più: anche se le statistiche non sono aggiornatissime, il 50% circa degli Stati membri non possiede aziende che abbiano un comitato aziendale europeo, mentre circa 50% dei comitati aziendali europei è concentrato in tre Stati membri (Germania, Francia e Irlanda). Inoltre, il testo riguarda soltanto una piccola minoranza delle imprese presenti nell’UE: le multinazionali, le cui argomentazioni a favore della riduzione degli oneri finanziari e amministrativi che gravano su di loro risultano alquanto inconcepibili. In sostanza, salvo colpo di scena nel nuovo Parlamento Europeo, la direttiva rivista dovrebbe essere adottata abbastanza rapidamente, forse anche durante la Presidenza di turno ungherese dell’UE, che partirà il 1° luglio.

Revisione della Direttiva sui comitati aziendali europei : I Ministri del Lavoro europei hanno adottato il 20 giugno la Posizione del Consiglio sulla proposta di direttiva che modifica la Direttiva relativa ai comitati aziendali europei (cfr. Prima Pagina e European works councils). Uno dei principali interventi del Consiglio è stato operare un chiarimento sulla spinosa definizione delle «questioni transnazionali», definita una fonte di «incertezza giuridica» che condiziona la competenza dei comitati aziendali europei. Sono considerate questioni transnazionali quelle che si può «ragionevolmente prevedere interessino» il gruppo «nel (suo) complesso o almeno due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo ubicati in due Stati membri diversi». Vengono inseriti due paragrafi al fine di specificare quando dette condizioni sono soddisfatte: 1) quando «si può ragionevolmente prevedere che le misure prese in esame » dalla direzione dell’impresa «incidano sui lavoratori di tale impresa o gruppo, o dei relativi stabilimenti, in più di uno Stato membro»; 2) quando si può ragionevolmente prevedere che le misure prese in esame dalla direzione dell’impresa «incidano sui lavoratori di tale impresa o gruppo, o dei relativi stabilimenti, in uno Stato membro e che le conseguenze di tali misure incidano sui loro lavoratori in un altro Stato membro». Il quinto considerando chiarisce detta disposizione spiegando che il secondo paragrafo consente di «tenere conto dei casi in cui le imprese prevedono misure, quali licenziamenti, collocamenti in esubero o allocazione delle attività di produzione ed esternalizzazione delle attività, che, pur essendo mirate esplicitamente agli stabilimenti di un solo Stato membro, si può ragionevolmente prevedere incideranno sui lavoratori di tale impresa di un altro Stato membro, ad esempio a causa di cambiamenti nella catena di approvvigionamento o nelle attività di produzione transfrontaliere». Il considerando circoscrive inoltre la competenza del comitato aziendale europeo specificando che deve trattarsi di «misure che potrebbero incidere in modo sostanziale sui lavoratori, vale a dire con ripercussioni non trascurabili su di essi e non limitate solo ai singoli lavoratori o alle decisioni operative ordinarie». Infine, lo stesso quinto considerando puntualizza che «livello di ragionevolezza dovrebbe essere accertato con obiettività, tenuto conto della natura e dello scopo delle misure previste e delle circostanze del caso». Altre modifiche riguardano il sistema sanzionatorio, che costituirà verosimilmente una delle pietre di inciampo con il Parlamento. Le disposizioni iniziali che descrivevano le modalità di determinazione delle sanzioni da parte degli Stati membri sono state eliminate dal corpo della direttiva e rinviate al considerando 18. Quest’ultimo specifica che le sanzioni devono tenere conto di fattori quali le dimensioni e la situazione finanziaria dell’impresa (ad esempio, il fatturato annuo), la gravità, la durata, le conseguenze e il carattere doloso o colposo della violazione. Da ultimo, il Consiglio non rimette in discussione l’obiettivo di rinegoziare gli accordi di deroga per allinearli all’articolo 6 della futura direttiva in cui, ricordiamo, sono specificati i punti che devono essere contenuti in un accordo CE europeo.

Bacino europeo di talenti : Il Consiglio ha adottato il 13 giugno la propria posizione sulla Proposta di regolamento che istituisce un bacino di talenti dell’UE. Si tratta di una piattaforma online a livello europeo che abbinerà i profili delle persone in cerca di lavoro provenienti da paesi terzi con le offerte di lavoro provenienti dalle aziende dell’UE alla ricerca di professionalità carenti (cfr. comunicato). Il 4 giugno il movimento sindacale europeo ha inviato una lettera ai decisori politici al fine di esprimere la propria opposizione al testo, che «darebbe il via libera agli squali del recruitment e ai loro metodi da sfruttamento». Inoltre, il testo «aprirebbe la porta a una corsa al ribasso delle condizioni di questi lavoratori e incoraggerebbe il ricorso a manodopera a basso costo sempre più sfruttata, a gran danno di tutti i lavoratori».

Ucraina : Il Consiglio ha approvato il 13 giugno la proposta della Commissione di prorogare, fino al 4 marzo 2026, la protezione temporanea per i rifugiati ucraini, prima concessa fino al 4 marzo 2025. La protezione temporanea consente ai rifugiati di accedere al mercato del lavoro (cfr. comunicato).

Presidenza di turno ungherese dell’UE : L’Ungheria ha presentato le priorità della sua presidenza di turno dell’UE, che inizierà il 1° luglio all’insegna dello slogan “Make Europe great again“. Le priorità fondamentali del programma di lavoro riguardano, in particolare, il rafforzamento della competitività dell’UE e la riduzione della pressione migratoria. Nel settore dell’occupazione e delle politiche sociali, la «sfida maggiore» è la carenza di manodopera. La Presidenza intende raggiungere «un tasso di occupazione più elevato tra la popolazione inattiva in età lavorativa», in particolare, tra i giovani, «ottimizzando le potenzialità delle esperienze di studio-lavoro e di occupazione studentesca», e, tra i lavoratori più anziani, facendo in modo che possano «rimanere nel mercato del lavoro se lo desiderano, anche cumulando lavoro e pensione». Per rimediare alla carenza di manodopera occorre anche «promuovere l’equilibrio tra lavoro e vita privata» e migliorare la qualità del lavoro. In materia di diritto del lavoro, la Presidenza intende «portare a termine la revisione della direttiva sui comitati aziendali europei (cfr. Progetti) e compiere progressi sulle proposte di direttiva e raccomandazioni del Consiglio sui tirocini (cfr. IR Notes 227). Infine, avvierà le discussioni sulle prossime iniziative della Commissione: la proposta di direttiva sul telelavoro e il diritto alla disconnessione e la proposta di sesta revisione della direttiva sui limiti di esposizione alle sostanze cancerogene, mutagene e reprotossiche, che prevederà norme riguardanti l’esposizione al cobalto.

Conflittualità in aumento : Secondo uno studio della Fondazione Hans Böckler, il 2023 è stato un anno particolarmente conflittuale, con 312 vertenze industriali. Sono state perse più 1,5 milioni di giornate lavorative, oltre il doppio rispetto al 2022 (674.000 giornate perse). Tuttavia, nel confronto internazionale, la Germania rimane pur sempre nei limiti inferiori: il numero medio annuo di giorni di assenza dovuti alla partecipazione ad azioni collettive di protesta è di 18 giorni ogni 1.000 lavoratori tra il 2013 e il 2022. Il Belgio è al primo posto, con una media annuale di 103 giorni di assenza ogni 1.000 lavoratori tra il 2013 e il 2022, seguito da Francia (92 giorni) e Finlandia (90 giorni) (cfr. comunicato).

Un passo indietro per la codeterminazione : In Germania la legge obbliga le aziende con oltre 2.000 lavoratori a introdurre la cogestione nei consigli di sorveglianza, riservando il 50% dei seggi ai rappresentanti dei lavoratori (invece di un terzo nelle aziende con organico compreso tra 500 e 2.000 lavoratori). Tuttavia, uno studio della Fondazione Hans Böckler evidenzia che tale obbligo viene sempre meno rispettato, se non addirittura aggirato. La percentuale di aziende con una rappresentanza paritaria nei consigli di sorveglianza è scesa al 60,5% nel 2022, rispetto al 67,5% nel 2019. In particolare, non istituisce un consiglio di sorveglianza la maggioranza delle imprese a conduzione familiare e quelle dei settori dei servizi e del commercio al dettaglio. Lo studio conferma il ricorso allo statuto di società europea come espediente per aggirare la legislazione: solo una SE con oltre 2.000 addetti su sei rispetta il processo di codecisione  paritetico (cfr. IR Notes 231 e Co-determination).

Tutela dei lavoratori contro i rischi da stress da termico : In seguito all’emissione da parte dei servizi metereologici di un bollettino di allerta che segnalava elevate temperature tra l’11 e il 13 giugno, il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ha pubblicato l’11 giugno una Circolare diretta alle aziende. Il testo prevede in determinate aree geografiche dei periodi di sospensione obbligatoria dell’attività lavorativa tra le ore 12.00 e le ore 17.00 per i lavori manuali svolti all’aperto quando la temperatura raggiunge 40° o più, o 38° nei cantieri navali. Sono consentite solo le consegne di pacchi o pasti con veicoli climatizzati. La sospensione dell’attività lavorativa non si applica alle attività economiche che coinvolgono infrastrutture importanti e socialmente critiche nei settori della sanità, dei trasporti e dei servizi pubblici, ma le aziende interessate devono applicare le disposizioni sull’orario di lavoro previste da una precedente Circolare del 3 giugno. Per il mancato rispetto di tali obblighi è prevista, da parte dell’Ispettorato del Lavoro, una sanzione pecuniaria di 2.000 euro per ogni lavoratore interessato (cfr. comunicato).

Trasparenza sulla situazione finanziaria : Per rispondere alle preoccupazioni dei lavoratori, Il 18 giugno le federazioni sindacali IUF ed EFFAT hanno richiesto alla direzione della multinazionale del turismo Club Med, di proprietà del conglomerato cinese Fosun, «di fornire ai sindacati informazioni trasparenti sulla gestione finanziaria del gruppo» (cfr. comunicato).

Base di tutele sociali : il 5 giugno, il gruppo minerario Eramet (10.700 addetti) ha concluso un accordo globale volto alla creazione di una base comune di tutele sociali, negoziato con il proprio comitato aziendale globale, l’Eramet Global Forum (EGF) (cfr. IR Notes 212 e Global works council). A differenza di altre multinazionali che hanno introdotto garanzie sociali in via unilaterale, Eramet è uno dei pochi gruppi ad aver scelto di negoziare con i rappresentanti dei lavoratori, ossia, in questo caso, i membri del bureau dell’EGF provenienti da Gabon, Francia continentale, Nuova Caledonia, Norvegia e Senegal (cfr. intervista a fronte). L’accordo prevede tre categorie di garanzie: 1) maternità e condizioni di accoglienza a favore delle donne: oltre all’introduzione di 16 settimane di congedo di maternità retribuito  al 100%, l’accordo innova in due campi. In primo luogo, si richiede la messa a disposizione di «spogliatoi e servizi igienici specifici per le donne, nonché di adeguati dispositivi di protezione individuale». In secondo luogo, prevede una «garanzia di aumenti retributivi» perché la maternità o l’adozione «non rappresentino un freno agli aumenti retributivi». Alle donne saranno garantiti gli aumenti generali, oltre ad un aumento individuale corrispondente alla media degli aumenti individuali concessi alla categoria di appartenenza. 2) Salute e prevenzione: l’accordo garantisce l’accesso all’assistenza sanitaria, la copertura sanitaria, il monitoraggio regolare della salute sul lavoro e l’attuazione di due iniziative di prevenzione all’anno a livello locale. 3) Coperture in caso di morte: il gruppo si impegna a selezionare alcune compagnie assicurative al fine di garantire un capitale caso morte pari a 12 mensilità di stipendio ai beneficiari del lavoratore deceduto. Le misure a favore della maternità entreranno in vigore immediatamente, laddove le altre dovranno essere attuate entro la fine del 2026.