IR Notes

Na posiedzeniu Rady ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, które odbyło się 20 czerwca, ministrowie pracy dwudziestu siedmiu państw członkowskich przyjęli “podejście ogólne”, sfinalizowane 5 czerwca (patrz IR Notes 232), dotyczące propozycji rewizji dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych, przedstawionej w styczniu przez Komisję Europejską (patrz IR Notes 222). Na tej podstawie będą mogli rozpocząć negocjacje z Parlamentem, gdy tylko będzie on w stanie przyjąć mandat negocjacyjny oparty na raporcie Radtke opracowanym przez parlamentarną Komisję Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (zob. IR Notes 228). Główne zmiany wprowadzone przez Radę zostały przedstawione w poniższym artykule (zob. Projekty), ale oto kilka wstępnych spostrzeżeń: 1/ przedstawiciele pięciu państw członkowskich (Hiszpania, Francja, Włochy, Czechy, Słowenia), którzy zabrali głos podczas głosowania, poparli tekst, pomimo pewnych subtelnych różnic w ich stanowiskach. Na przykład Hiszpania ma nadzieję, że Parlament będzie mógł stosować surowsze kary w przypadkach, w których naruszane są prawa pracowników do informacji i konsultacji, podczas gdy Republika Czeska przypomina wszystkim o potrzebie unikania zwiększania obciążeń nakładanych na przedsiębiorstwa. Istnieje jednak pełna zgoda co do tej dyrektywy. 2/ Nicolas Schmit, europejski komisarz ds. praw socjalnych, wyraził zadowolenie, że tekst opracowany przez Radę “zachowuje równowagę” tekstu wniosku Komisji, nawet jeśli jego przepisy dotyczące sankcji zostały “osłabione”. 3/ Dodał, że ogólne podejście Rady stanowi zatem “solidną podstawę dla zbliżających się negocjacji międzyinstytucjonalnych”, co oznacza, że dyskusje trójstronne mogą być w stanie szybko posunąć się naprzód, biorąc pod uwagę, że stanowiska Rady i Parlamentu nie są zbyt odległe. 4/ To ogólne podejście zostało przyjęte w rekordowym czasie, zaledwie cztery miesiące po tym, jak Komisja po raz pierwszy przedstawiła wniosek, podkreślając zaangażowanie belgijskiej prezydencji UE, która przyspieszyła tempo postępów w celu osiągnięcia wczesnego konsensusu, z zaledwie czwartym tekstem kompromisowym. 5/ Intensywny lobbing prowadzony przez organizacje pracodawców, które wysłały dwa pisma do przedstawicieli państw członkowskich w trakcie dyskusji (zob. IR Notes 232, IR Notes 230 i IR Notes 228), nie przyniósł żadnych istotnych zmian w projekcie dyrektywy ani nie spowolnił procesu jej przyjmowania. 6/ Silnym argumentem przemawiającym za przyjęciem dyrektywy jest cel wzmocnienia dialogu społecznego, który (po raz kolejny) stał się kluczowym tematem, na przykład wraz z przyjęciem dyrektywy w sprawie adekwatnych płac minimalnych. Pracodawcy w UE nie mogą się temu sprzeciwić. 7/ Być może kwestia rewizji dyrektywy jest sama w sobie mało interesująca dla wielu zainteresowanych: chociaż statystyki te zaczynają być nieco przestarzałe, około połowa państw członkowskich UE nie ma ani jednej firmy z własną ERZ, a prawie połowa ERZ znajduje się w trzech państwach członkowskich (Niemcy, Francja, Irlandia). Co więcej, tekst ma zastosowanie tylko do niewielkiej mniejszości firm w UE: są to firmy międzynarodowe, którym trudno jest przedstawić przekonujące argumenty za obniżeniem kosztów finansowych i administracyjnych, które muszą ponosić. Podsumowując, o ile nie nastąpi dramatyczny zwrot wydarzeń w nowym Parlamencie Europejskim, zmieniona dyrektywa powinna zostać przyjęta dość szybko, być może nawet podczas węgierskiej prezydencji w UE, która rozpoczyna się 1 lipca tego roku.

Nowelizacja dyrektywy o europejskich radach zakładowych : 20 czerwca europejscy ministrowie ds. zatrudnienia przyjęli stanowisko Rady w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie rewizji dyrektywy o europejskich radach zakładowych (zob. Lead story i European works councils). Jedną z głównych interwencji Rady było wyjaśnienie drażliwej kwestii definiowania “spraw ponadnarodowych”, które są określane jako źródło “niepewności prawnej” i wpływają na kompetencje ERZ. Tak więc sprawy będą uznawane za ponadnarodowe, “jeżeli można racjonalnie oczekiwać, że będą dotyczyć” grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym “jako całości lub co najmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów przedsiębiorstwa lub grupy znajdujących się w dwóch różnych państwach członkowskich”. Dodano dwa ustępy, aby wyjaśnić, że warunki te są spełnione: 1/ gdy “środki rozważane przez kierownictwo” przedsiębiorstwa “można racjonalnie oczekiwać, że wpłyną na pracowników tego przedsiębiorstwa lub grupy, lub ich zakłady w więcej niż jednym państwie członkowskim”; lub 2/ gdy środki rozważane przez kierownictwo “wpływają na pracowników tego przedsiębiorstwa lub grupy, lub ich zakłady w jednym państwie członkowskim, a można racjonalnie oczekiwać, że ich pracownicy w innym państwie członkowskim zostaną dotknięci skutkami tych środków”. Motyw 5 precyzuje ten przepis, wyjaśniając, że akapit drugi “jest konieczny, aby objąć przypadki, w których przedsiębiorstwa przewidują środki, takie jak zwolnienia, redukcje zatrudnienia lub przydział działalności produkcyjnej i outsourcing działalności, które są wyraźnie ukierunkowane na zakłady tylko w jednym państwie członkowskim, ale mimo to można racjonalnie oczekiwać, że będą miały konsekwencje wpływające na pracowników tego przedsiębiorstwa w innym państwie członkowskim, na przykład z powodu zmian w transgranicznym łańcuchu dostaw lub działalności produkcyjnej”. Co więcej, motyw ten ma na celu ograniczenie kompetencji ERZ poprzez sprecyzowanie, że przedmiotowe wnioski muszą odnosić się do “środków, które mogą wpływać na pracowników w istotny sposób, tj. w sposób, który nie wpływa na nich w sposób trywialny i nie dotyczy wyłącznie indywidualnych pracowników lub zwykłych decyzji operacyjnych”. Wreszcie, motyw 5 stanowi, że “standard racjonalności powinien być obiektywnie ustalony, z uwzględnieniem charakteru i celu przewidywanych środków oraz okoliczności sprawy”. Kolejną z wprowadzonych zmian jest system sankcji, który prawdopodobnie będzie przeszkodą dla Parlamentu. Początkowe przepisy określające, w jaki sposób państwa członkowskie powinny określać sankcje mające zastosowanie do spółki naruszającej prawo, zostały usunięte z treści dyrektywy i umieszczone w motywie 18, który stanowi, że sankcje te muszą uwzględniać takie czynniki, jak wielkość i sytuacja finansowa danej spółki (na przykład w oparciu o jej roczny obrót), a także wagę, czas trwania, konsekwencje oraz umyślny lub niedbały charakter przestępstwa. Wreszcie, Rada nie zrezygnowała z celu renegocjacji istniejących wcześniej porozumień w celu dostosowania ich do art. 6 przyszłej dyrektywy, który określa punkty, które należy uwzględnić w porozumieniu o ERZ.

Unijna pula talentów : 13 czerwca Rada przyjęła stanowisko w sprawie wniosku dotyczącego rozporządzenia ustanawiającego unijną pulę talentów. Pula ta zostanie utworzona jako ogólnounijna platforma internetowa, która będzie dopasowywać profile osób poszukujących pracy spoza UE do wolnych miejsc pracy oferowanych przez pracodawców z UE w zawodach deficytowych (zob. komunikat prasowy). W dniu 4 czerwca europejski ruch związkowy wysłał list do decydentów, wyrażając swój sprzeciw wobec tego tekstu, który “dałby zielone światło rekinom rekrutacyjnym, którzy stosują metody wyzysku”. Tekst ten “otworzyłby drzwi do wyścigu w dół, jeśli chodzi o warunki pracy tych pracowników, a także zachęciłby do korzystania z coraz bardziej wyzyskującej taniej siły roboczej, kosztem wszystkich ludzi pracy”.

Ukraina : 13 czerwca Rada zatwierdziła wniosek Komisji dotyczący przedłużenia o kolejny rok, do 4 marca 2026 r., ochrony tymczasowej dla uchodźców z Ukrainy, która miała już obowiązywać do 4 marca 2025 r. Tymczasowa ochrona umożliwia uchodźcom dostęp do rynku pracy (patrz komunikat prasowy).

Węgierska prezydencja w UE : Węgry określiły swoje priorytety na rozpoczynającą się 1 lipca prezydencję w UE pod hasłem “Make Europe great again”. Główne priorytety programu prac obejmują wzmocnienie konkurencyjności UE i powstrzymanie presji migracyjnej. W dziedzinie zatrudnienia i polityki społecznej “największym wyzwaniem” jest niedobór siły roboczej. Prezydencja chce osiągnąć “wyższy wskaźnik zatrudnienia wśród nieaktywnej populacji w wieku produkcyjnym”, zwłaszcza wśród młodych ludzi – poprzez “lepsze wykorzystanie potencjału łączenia pracy z nauką i zatrudnianiem studentów” – oraz wśród starszych pracowników, aby mogli “pozostać na rynku pracy, jeśli chcą, nawet podejmując pracę oprócz emerytury”. Zaradzenie tym niedoborom siły roboczej będzie również wiązało się z “promowaniem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym” i poprawą jakości zatrudnienia.  W dziedzinie prawa pracy prezydencja planuje “sfinalizować nowelizację dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych” (zob. Projekty) oraz “kontynuować dyskusję nad “pakietem stażowym” (dyrektywa i zalecenie Rady)” (zob. IR Notes 227). Wreszcie rozpocznie dyskusje na temat nadchodzących inicjatyw Komisji: wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie telepracy i prawa do bycia offline oraz proponowanej szóstej rewizji dyrektywy w sprawie limitów bezpieczeństwa w miejscu pracy dla substancji rakotwórczych, mutagennych i działających szkodliwie na rozrodczość, która obejmie normy regulujące narażenie na kobalt.

Wzrost niepokojów w przemyśle : Według badania przeprowadzonego przez Fundację Hansa Böcklera, rok 2023 był szczególnie burzliwy, z 312 sporami pracowniczymi. Stracono ponad 1,5 miliona dni roboczych, czyli dwukrotnie więcej niż w 2022 r. (674 000 straconych dni). Jednak jeśli chodzi o porównania międzynarodowe, dane liczbowe Niemiec są nadal poniżej średniej: średnia roczna liczba dni straconych na spory zbiorowe wyniosła 18 na 1000 pracowników w latach 2013-2022. Na pierwszym miejscu znajduje się Belgia ze średnią roczną 103 dni straconych na 1000 pracowników w latach 2013-2022, następnie Francja (92 dni) i Finlandia (90 dni) (patrz komunikat prasowy).

Współdecydowanie w zaniku : Firma zatrudniająca ponad 2000 pracowników w Niemczech jest prawnie zobowiązana do wdrożenia współdecydowania w swojej radzie nadzorczej poprzez przydzielenie połowy miejsc w radzie przedstawicielom pracowników (w przypadku firm zatrudniających od 500 do 2000 pracowników odpowiednia liczba wynosi jedną trzecią). Badanie przeprowadzone przez Fundację Hansa Böcklera pokazuje jednak, że zgodność z tym obowiązkiem spada, a w niektórych przypadkach firmy znajdują nawet sposoby na jego obejście. Odsetek spółek z równą reprezentacją kierownictwa i pracowników w radach nadzorczych spadł z 67,5% w 2019 r. do 60,5% w 2022 r. Większość firm rodzinnych oraz firm z sektora usług i handlu detalicznego nie wprowadziła takich równych zasad reprezentacji w swoich radach nadzorczych. Badanie potwierdza, że przyjęcie statusu spółki europejskiej (SE) jest często wykorzystywane jako sposób na obejście tych przepisów: tylko jedna na sześć spółek europejskich zatrudniających ponad 2000 pracowników posiada wspólne ustalenia dotyczące podejmowania decyzji (zob. IR Notes 231 i Co-determination).

Ochrona pracowników przed stresem cieplnym : Po tym, jak władze zajmujące się prognozowaniem pogody wydały pisemne ostrzeżenie o wysokich temperaturach w okresie od 11 do 13 czerwca, Ministerstwo Zatrudnienia i Ubezpieczeń Społecznych opublikowało 11 czerwca dekret określający wytyczne dla pracodawców. Stanowi ono, że praca fizyczna wykonywana na zewnątrz w określonych obszarach geograficznych musi zostać zawieszona między godziną 12.00 a 17.00, gdy temperatura osiągnie 40°C lub 38°C w przypadku pracy w stoczni. Jedynym wyjątkiem są dostawy paczek i posiłków wykonywane w klimatyzowanych pojazdach. Takie zawieszenia pracy nie mają zastosowania do działalności gospodarczej związanej z główną i społecznie krytyczną infrastrukturą w sektorze opieki zdrowotnej, transportu i usług publicznych, ale pracodawcy będą musieli zastosować środki organizacji czasu pracy określone w poprzednim dekrecie z dnia 3 czerwca. Jeśli obowiązki te zostaną naruszone, inspekcja pracy nałoży na firmę grzywnę w wysokości 2000 euro na pracownika (patrz komunikat prasowy).

Przejrzystość finansowa : 18 czerwca federacje związków zawodowych IUF i EFFAT wezwały kierownictwo międzynarodowej firmy turystycznej Club Med, która jest własnością chińskiego konglomeratu Fosun, “do dostarczenia związkom zawodowym przejrzystych informacji na temat zarządzania finansami grupy”, ze względu na obawy wśród jej pracowników (patrz komunikat prasowy).

Rozwiązanie w zakresie ochrony socjalnej dla całej grupy: : W dniu 5 czerwca grupa wydobywcza Eramet (10 700 pracowników) podpisała globalne porozumienie ustanawiające wspólną podstawę świadczeń pracowniczych, które zostało wynegocjowane z globalną radą zakładową (Eramet Global Forum – EGF) (patrz IR Notes 212 i Global works council). W przeciwieństwie do międzynarodowych firm, które jednostronnie wprowadzają zabezpieczenia socjalne, Eramet jest jedną z niewielu grup, które wynegocjowały te świadczenia z przedstawicielami pracowników, którymi w tym przypadku byli członkowie komisji EGF z Gabonu, Francji metropolitalnej, Nowej Kaledonii, Norwegii i Senegalu (patrz wywiad obok). Umowa ustanawia trzy kategorie ochrony: 1/ macierzyństwo i “przyjazne kobietom” warunki pracy: oprócz wprowadzenia 16 tygodni pełnopłatnego urlopu macierzyńskiego, porozumienie wprowadza innowacje w dwóch kwestiach. Po pierwsze, wymaga zapewnienia “szatni i toalet przeznaczonych wyłącznie dla kobiet, a także odpowiedniego sprzętu ochrony osobistej”. Po drugie, zawiera “gwarancję podwyżki płac”, dzięki czemu ani urlop macierzyński, ani adopcyjny “nie będą powstrzymywać kobiet pod względem postępów w zarobkach”. Pracownica otrzyma wszelkie przyznane ogólne podwyżki oraz osobistą podwyżkę wynagrodzenia odpowiadającą średniemu poziomowi osobistych podwyżek wynagrodzeń przyznanych jej kategorii pracowników. 2/ Opieka zdrowotna i profilaktyka: umowa gwarantuje dostęp do opieki zdrowotnej, ubezpieczenie zdrowotne, okresowe monitorowanie zdrowia pracowników w miejscu pracy oraz wprowadzenie na poziomie lokalnym dwóch działań profilaktycznych rocznie. 3/ Ubezpieczenie na wypadek śmierci. Grupa wybierze ubezpieczycieli, którzy wypłacą beneficjentom zmarłego pracownika świadczenie z tytułu śmierci w wysokości 12-miesięcznych zarobków. Nowe środki dotyczące macierzyństwa wejdą w życie natychmiast, podczas gdy pozostałe zostaną wdrożone do końca 2026 roku.