IR Notes

Ursula von der Leyen (foto) tendrá que esperar al nombramiento de la próxima Comisión Europea y después a una votación favorable en el Parlamento para poder elaborar su nuevo programa de trabajo. Sin embargo, al haber sido reelegida el 18 de julio sobre la base de las «orientaciones políticas para la próxima Comisión Europea 2024-2029 », no podrá desviarse mucho del contenido de este documento programático. Su apartado social es una continuación de su mandato anterior, sin iniciativas realmente emblemáticas. El único anuncio explícito de un derecho vinculante es la propuesta de «introducir un derecho a la desconexión», que presupone la adopción de una directiva. También se espera que las nuevas normas promuevan «una mayor participación en el mercado laboral, en particular de las mujeres y los jóvenes», con un refuerzo del «apoyo a los padres jóvenes, para que puedan lograr un equilibrio saludable entre vida laboral y familiar». El resto del documento está relacionado con: 1/ Las «iniciativas», en particular para «estudiar el impacto de la tecnología digital en el mundo laboral, desde la gestión de la IA hasta el teletrabajo, y el impacto en la salud mental de una cultura de la “hiperconexión”». 2/ Las «Estrategias» para reducir la pobreza, combatir el racismo, para la educación y formación profesional, para promover la igualdad de trato para las personas LGBTQI+, para reforzar la igualdad entre hombres y mujeres abordando «las lacras del feminicidio y la violencia contra las mujeres o los obstáculos que impiden a las mujeres progresar en sus carreras o en su educación».  3/ Los «Planes» para hacer frente a la crisis de la vivienda, reforzar la garantía del cuidado de los niños y aplicar el suelo de derechos sociales «como parte de un compromiso renovado para reforzar el diálogo social europeo». 4/ Una «hoja de ruta» para «garantizar una transición justa para todos» con el fin de ofrecer «empleos de calidad». Esta hoja de ruta, «definida de acuerdo con los interlocutores sociales», debería «garantizar una remuneración justa, buenas condiciones de trabajo, formación y una transición profesional equitativa tanto para los asalariados como para los trabajadores autónomos, en particular ampliando el ámbito de aplicación de la negociación colectiva». 5/ Un «pacto» para el diálogo social europeo que deberá ponerse en marcha a principios de 2025 con los sindicatos y los empresarios europeos. Por último, el documento anuncia una «revisión de la directiva sobre contratación pública» para modernizar y simplificar las normas en vigor. Esto permitirá al movimiento sindical europeo reclamar el refuerzo de las cláusulas sociales y la posibilidad de reservar contratos públicos a las empresas que apliquen convenios colectivos, lo que constituiría una palanca relevante para alcanzar el objetivo del 80 % de empleados cubiertos por un convenio colectivo fijado por la directiva sobre salarios mínimos justos. Estas orientaciones siguen siendo vagas y dejan la cuestión de los recursos – tanto financieros como jurídicos – a la discusión entre el Consejo y el Parlamento, y al equilibrio de poderes dentro de un Parlamento ligeramente más conservador que su predecesor.

Nueva Comisión de Empleo y Asuntos Sociales : durante el verano, el Parlamento ha decidido la composición de sus distintas comisiones, que preparan los informes para su aprobación en sesión plenaria. La composición de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales se ha renovado considerablemente, con cerca de un 80 % de miembros que no formaban parte de ella anteriormente. Se han marchado algunos miembros estrechamente vinculados al movimiento sindical, en particular la socialdemócrata holandesa Agnes Jongerius y el danés Nikolaj Villumsen (GUE), así como influyentes figuras como la francesa Sylvie Brunet, que apoyó la directiva sobre la protección de los trabajadores de plataformas, y el maltés Alex Agius Saliba (S&D), que presentó una propuesta de directiva sobre el derecho a la desconexión. Se han quedado dos pesos pesados: los dos eurodiputados alemanes que trabajaron en particular en la democracia en el trabajo y en la revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos, Gabrielle Bischoff (S&D) y Dennis Radtke (PPE), lo que debería garantizar la continuidad en el seguimiento de la revisión de esta directiva. Otra parlamentaria muy activa, Leila Chaibi (GUE), que defendió la directiva sobre trabajadores de plataformas, también regresa esta vez como coordinadora de su grupo político. El luxemburgués Marc Angel (S&D) también sigue siendo un ancla para el movimiento sindical. Li Andersson (foto), ex ministra finlandesa de Educación en el gobierno de Sanna Marin y ex líder del partido Alianza de la Izquierda, fue elegida presidenta del comité, y será el azote de los eurodiputados de extrema derecha. Ella quiere que la comisión impulse una serie de expedientes: la reforma de las normas de contratación pública, la regulación de las largas cadenas de subcontratación y el uso de la inteligencia artificial en el lugar de trabajo, y la mejora del diálogo social y de unas condiciones laborales seguras.

Horas extraordinarias para los trabajadores a tiempo parcial : el pasado 29 de julio, el Tribunal de Justicia dictó sentencia en un caso alemán relativo a los auxiliares de cuidados que trabajan a tiempo parcial (TJUE, 29 de julio de 2024, asunto C‑184/22 y C‑185/22, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation). El problema abordado es muy común: cuando se trabajan horas adicionales a las estipuladas en su contrato de trabajo a tiempo parcial, estas horas no dan derecho a las primas por horas extraordinarias que se pagan a los asistentes a jornada completa cuando trabajan más de las 38,5 horas acordadas. Además, esta diferencia de trato entre los empleados a tiempo parcial y los empleados a jornada completa constituye una discriminación indirecta contra las trabajadoras, en la medida en que afecta en mayor medida a las empleadas mujeres, que con mayor frecuencia trabajan a tiempo parcial que los hombres. El Tribunal de Justicia está de acuerdo: 1° Existe efectivamente una diferencia de trato entre los asalariados a tiempo completo y los asalariados a tiempo parcial. El Tribunal de Justicia destaca que la fijación del umbral uniforme de 38,5 horas representa para las personas que trabajan como auxiliares de cuidados a tiempo parcial, «habida cuenta del tiempo de trabajo normal acordado en sus contratos, una carga mayor en la medida en que al menos una parte de las horas trabajadas por encima de ese tiempo de trabajo normal, aunque retribuidas, no dan derecho a una retribución adicional».  2° Esta diferencia de trato no está justificada por ninguna razón objetiva: ni por el posible «objetivo de disuadir al empresario de exigir a los trabajadores que realicen horas extraordinarias por encima de la jornada laboral pactada individualmente para dichos trabajadores» ni por el objetivo «de evitar que los trabajadores a jornada completa reciban un trato menos favorable que los trabajadores a tiempo parcial». 3° La discriminación indirecta existe y «puede caracterizarse por el mero hecho de que las personas de un sexo se encuentren en una situación de desventaja particular con respecto a las personas del otro sexo» sin que sea «necesario que exista un número considerablemente mayor de hombres que de mujeres entre los trabajadores a jornada completa». Este es el caso que nos ocupa, ya que las mujeres representan el 84,74 % de los asalariados a tiempo parcial y el 68,20 % de los asalariados a jornada completa. Por tanto, hay más mujeres afectadas por esta diferencia de trato que hombres.

Despidos colectivos : el pasado 11 de julio, el Tribunal de Justicia dictó una sentencia, en un asunto español relativo a la aplicación de la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos de trabajadores por jubilación de su empresario.  En este caso en concreto, el empresario decidió jubilarse e informó a sus 54 empleados de que sus contratos de trabajo se extinguirían un mes después. Según la legislación española, el procedimiento de consulta a los representantes de los trabajadores en caso de despido colectivo no se aplica en los casos en que las extinciones se debieron a la jubilación del empresario (una persona física). Ahora bien, el Tribunal de Justicia señala que existe despido colectivo en el sentido de esta directiva cuando los contratos de trabajo se extinguen sin el consentimiento de los trabajadores afectados. Por tanto, considera que la ley nacional es contraria a la directiva. En efecto, la directiva debe aplicarse cuando se alcanzan los umbrales de despido. El Tribunal señala que este supuesto no puede equipararse al del fallecimiento del empresario – sobre el que ya se pronunció anteriormente con una sentencia rechazando la aplicación de la Directiva dado que, a diferencia del empresario fallecido, el empresario que se jubila está en condiciones de llevar a cabo consultas dirigidas a evitar o reducir el número de despidos o, en cualquier caso, a atenuar las consecuencias de dichos despidos.

Vacunación contra el Covid-19 : el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictó el 29 de agosto una sentencia, relativa a 26 profesionales sanitarios y trabajadores sociales sancionados por negarse a vacunarse contra el Covid-19. Fueron suspendidos temporalmente de empleo y sueldo, y destinados a otro lugar con un salario de 600 euros al mes. Teniendo en cuenta la considerable libertad de que disponen los Estados para definir su política sanitaria, el Tribunal consideró que las medidas en cuestión eran proporcionadas y estaban justificadas a la luz del objetivo legítimo perseguido, a saber, la protección de la salud de la población en general, incluida la de los demandantes, y de los derechos y libertades de los demás. También consideró que las pérdidas sufridas por las demandantes habían sido una consecuencia inevitable de la pandemia mundial «excepcional e imprevisible» que asolaba el país en aquel momento.

Remuneración de los miembros del comité de empresa : el Tribunal Federal de Justicia (Bundesgerichtshof) ha abierto la puerta, en una sentencia del pasado 10 de enero de 2023, la condena de directivos de Volkswagen que habían concedido una remuneración excesiva a miembros del comité de empresa (véase IR Notes 171). En su momento, el Ministerio de Trabajo creó un comité tripartito sobre la seguridad jurídica de la remuneración de los miembros de los comités de empresa, que presentó propuestas en noviembre de 2023. Éstas se incluyeron en el proyecto de ley por el que se modifica la ley sobre la organización de las empresas, que fue aprobado definitivamente y por unanimidad por el Parlamento. El texto, que entró en vigor el 25 de julio, precisa, a efectos de la determinación de la remuneración de un miembro del comité de empresa, la forma de constituir un grupo de asalariados comparable al de dicho miembro, en el momento en que comienza su mandato, pero igualmente durante el mismo. También especifica cómo debe garantizar el empresario que el desarrollo de la carrera profesional del miembro sea equivalente al que habría tenido si no hubiera ocupado el cargo. El texto ha sido ampliamente acogido por los sindicatos, aunque persisten algunas críticas, ya que el IGBCE opina que se siguen descuidando los conocimientos, las cualificaciones y las competencias adquiridas durante el mandato (comunicado de prensa IGBCE).

Sector bancario : el pasado 11 de julio, los interlocutores sociales del sector bancario concluyeron el convenio colectivo del sector bancario luxemburgués para el periodo 2024-2026 (véase el comunicado común de los interlocutores sociales y la ficha detallada del sindicato Aleba). Además de una bonificación única de 500 euros, el acuerdo prevé un presupuesto mínimo de formación en caso de recolocación (entre 5.000 y 8.000 euros) por trabajador despedido, un aumento del 10 % del presupuesto anual de formación (del 1,5 % al 1,65 % de la masa salarial) y un complemento individual de formación de al menos 16 horas al año.

Derechos fundamentales : el pasado 26 de agosto, la dirección del grupo sueco de prêt-à-porter H&M (143.000 empleados) renovó su acuerdo marco global firmado en 2015 con la federación sindical mundial IndustriAll Global Union y su afiliada sueca IF Metall (véase el comunicado de prensa). El nuevo acuerdo, que se aplica a toda la cadena de valor (más de un millón de empleados), contiene cambios significativos en comparación con la versión anterior. Se hace especial hincapié en la aplicación de este nuevo acuerdo, con un presupuesto de 100.000 dólares destinado a iniciativas de comunicación y formación, y el establecimiento de un procedimiento para resolver cualquier conflicto de interpretación del acuerdo a través de la mediación de la OIT o de una tercera parte elegida de mutuo acuerdo entre los firmantes. Un anexo enumera todos los convenios y recomendaciones de la OIT que deben cumplirse, incluido el convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso. Otros dos especifican el papel de los órganos de control creados a distintos niveles, así como los procedimientos aplicables para resolver cualquier incumplimiento del acuerdo observado en el lugar de trabajo.

Subcontratación : el pasado 22 de julio, la empresa francesa de paquetería Geopost (57.000 empleados, filial del grupo La Poste) y la federación sindical mundial UNI Global Union firmaron una cláusula adicional a su acuerdo marco internacional firmado en 2017. La cláusula adicional amplía su ámbito de aplicación a todos los subcontratistas, trabajadores autónomos, empresas de trabajo temporal y a todos los empleados del grupo y sus filiales en todo el mundo, sea cual sea la forma de empleo. «¡Es un gran paso adelante!», declaró el sindicato francés CGT-FAPT, que destacó asimismo el compromiso de la dirección de limitar la subcontratación a un solo nivel. Entre los derechos fundamentales garantizados por el acuerdo se encuentran el pago de salarios decentes, tal y como los define la OIT, y horarios de trabajo razonables que permitan un descanso adecuado y un equilibrio entre la vida laboral y familiar. Además, los sindicatos tendrán acceso a los contratos firmados con los proveedores de servicios, en particular en lo que respecta a la estructura de pagos (véase comunicado de prensa de la CGT FAPT).

Calor excesivo en el trabajo : la OIT ha publicado un estudio sobre el calor en el trabajo y sus implicaciones para la salud y la seguridad. El documento, muy accesible, sintetiza los resultados de la investigación y ofrece una visión general de las iniciativas legislativas en todo el mundo, detallando en particular las normativas de cuatro países de la UE (Bélgica, Chipre, España y Grecia) y proponiendo soluciones en el lugar de trabajo. Algunos datos muestran que, aunque Europa es la que más se salva en general, también es la segunda región del mundo en la que el número de accidentes laborales relacionados con el calor ha aumentado más rápidamente desde el año 2000 (+16,4 %) después de América (+33,3 %), lo que refleja el hecho de que también es la región en la que la exposición de la mano de obra al calor excesivo ha aumentado más rápidamente durante este periodo (+17,3 %).

Evolución de la vida laboral : la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) ha publicado informes nacionales sobre las principales evoluciones de las relaciones sociales y las condiciones de empleo en los 27 Estados miembros más Noruega (véase la pestaña «working papers») de la página). Los informes nacionales son las únicas fuentes de información existentes para seguir la evolución de estos países en materia de diálogo social, negociación colectiva, tiempo de trabajo e iniciativas relativas a los contratos de trabajo, la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, la salud y la seguridad, y la conciliación de la vida laboral y familiar.

• Aumento de la conflictividad en la UE: sobre la base de los informes nacionales mencionados, Eurofound destaca un resurgimiento de la conflictividad en un artículo sobre los conflictos laborales en Europa en 2023. Aunque los datos sobre huelgas son «escasos y fragmentarios», la información recopilada por Eurofound a partir de su red de corresponsales (de la que IR Share es miembro) muestra que la tendencia a la baja de la conflictividad en la UE observada antes de la pandemia del Covid-19 parece estar amenazada, al menos en algunos países. La principal razón de estos conflictos es que los salarios no han seguido el ritmo del aumento del coste de la vida.