IR Notes

Die künftige Europäische Kommission muss erst noch ernannt und vom Parlament bestätigt werden, bevor Ursula von der Leyen (Bild) ihr neues Arbeitsprogramm ausarbeiten kann. Doch da sie am 18. Juli auf der Grundlage ihrer „Politischen Leitlinien für die nächste Europäische Kommission 2024-2029“ wiedergewählt wurde, kann sie inhaltlich nicht allzu stark davon abweichen. Der soziale Bereich knüpft an die Schwerpunkte ihrer vorherigen Amtszeit an und enthält keine richtungsweisenden Initiativen. Die einzige ausdrückliche Ankündigung verbindlichen Rechts ist der Vorschlag, „ein Recht auf Nichterreichbarkeit einzuführen“, was die Annahme einer Richtlinie erfordert. Darüber hinaus wird es sicherlich auch neue Vorschriften geben: So wird sich die Kommission „mit der Steigerung der Erwerbsbeteiligung, insbesondere bei Frauen und jungen Menschen, befassen“, „und junge Eltern dabei unterstützen, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren“. Ferner geht es in den Leitlinien um 1. „Initiativen“, die unter anderem „untersuchen, wie sich die Digitalisierung vom KI-Management über die Telearbeit auf die Arbeitswelt sowie eine Kultur, in der wir stets verfügbar sein müssen, auf die psychische Gesundheit der Menschen auswirken“. 2. „Strategien“ zur Armutsbekämpfung, gegen den Rassismus, für die berufliche Aus- und Weiterbildung, zur Gleichstellung von LGBTIQ-Personen und um die Gleichstellung der Geschlechter weiter zu verstärken und damit „das fürchterliche Phänomen des Femizids und der Gewalt gegen Frauen“ zu bekämpfen, „oder auch die Hürden, mit denen Frauen bei ihrer beruflichen Karriere oder ihrer Bildung zu kämpfen haben“ aus dem Weg zu räumen. 3. „Pläne“ zur Bekämpfung der Wohnungskrise, zur Stärkung der Garantie für Kinder oder zur Umsetzung der Grundsätze der europäischen Säule sozialer Rechte als „Teil eines erneuerten Engagements zur Stärkung des europäischen sozialen Dialogs“. 4. einen „Fahrplan“, um „einen gerechten Übergang für alle“ zu gewährleisten, um „hochwertige Arbeitsplätze“ anbieten zu können. In diesem Fahrplan, „der gemeinsam mit den Sozialpartnern ausgearbeitet werden wird“, „wird es um faire Löhne, gute Arbeitsbedingungen, Schulungen und faire Arbeitsplatzwechsel für Arbeitnehmer und Selbstständige gehen, insbesondere durch eine bessere tarifvertragliche Abdeckung“. 5. einen „Pakt für den europäischen sozialen Dialog“, der Anfang 2025 gemeinsam mit den europäischen Gewerkschaften und Arbeitgebern präsentiert wird. Und schließlich wird eine „Überarbeitung der Richtlinie über die Vergabe öffentlicher Aufträge“ angekündigt, um die geltenden Vorschriften zu modernisieren und zu vereinfachen. Die europäischen Gewerkschaften könnten dann eine Stärkung von Sozialklauseln fordern und die Vergabe öffentlicher Aufträge an die Bedingung knüpfen, dass Unternehmen Tarifverträge anwenden – ein wichtiger Hebel, um eine tarifvertragliche Abdeckung von 80 % der Arbeitnehmer zu erreichen, wie in der Richtlinie über angemessene Mindestlöhne gefordert. Diese Leitlinien bleiben jedoch vage. Die Frage nach den Mitteln – sowohl finanzieller als auch rechtlicher Art – muss also in Gesprächen zwischen Rat und Parlament geklärt werden, die auch von den neuen Kräfteverhältnissen in einem Parlament abhängen, das etwas konservativer ist als das letzte.

Neuer Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten : Im Sommer hat das Parlament seine Ausschüsse eingesetzt, die Berichte für die Annahme im Plenum vorbereiten. Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten wurde grundlegend erneuert – er setzt sich aus rund 80 % neuen Mitgliedern zusammen. Nicht mehr mit von der Partie sind gewerkschaftsnahe Mitglieder wie die niederländische Sozialdemokratin Agnes Jongerius oder der Däne Nikolaj Villumsen (GUE/NGL) oder auch einflussreiche Persönlichkeiten wie die Französin Sylvie Brunet, die sich für die Richtlinie zum Schutz der Plattformbeschäftigten eingesetzt hatte, oder der Maltese Alex Agius Saliba (S&D), der einen Richtlinienvorschlag für das Recht auf Nichterreichbarkeit vorgelegt hatte. Zwei Schwergewichte sind geblieben: Die beiden deutschen Abgeordneten, die vor allem für die Demokratie am Arbeitsplatz und die Überarbeitung der EBR-Richtlinie gearbeitet hatten – Gabriele Bischoff (S&D) und Dennis Radtke (EVP) – was eine Kontinuität bei der weiteren Überarbeitung dieser Richtlinie sicherstellen dürfte. Eine andere sehr aktive Abgeordnete, Leila Chaibi (GUE/NGL), die sich für die Richtlinie über Plattformbeschäftigte eingesetzt hat, ist auch wieder dabei, dieses Mal als Koordinatorin ihrer Fraktion. Der Luxemburger Marc Angel (S&D) bleibt ebenfalls eine Schlüsselfigur für die Gewerkschaften. Die ehemalige finnische Bildungsministerin in Sanna Marins Kabinett und ehemalige Vorsitzende der Linksbündnis-Partei, Li Andersson (Bild), wurde zur Vorsitzenden des Ausschusses gewählt und wird den rechtsextremen Europaabgeordneten ein Dorn im Auge sein. Ihrem Wunsch entsprechend soll der Ausschuss die folgenden Angelegenheiten verstärkt voranbringen: Reformierung der Regeln für das öffentliche Auftragswesen, Regulierung langer Subunternehmerketten und KI-Einsatz am Arbeitsplatz. Ferner sollen der soziale Dialog und die Sicherheit der Arbeitsbedingungen verbessert werden.

Überstunden von Teilzeitbeschäftigten : Der Gerichtshof fällte am 29. Juli ein Urteil in einer deutschen Rechtssache, bei der es um Pflegekräfte in Teilzeit ging (EuGH 29. Juli 2024, Rs. C‑184/22 und C‑185/22, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation). Das Problem ist nicht neu: Wenn Teilzeitkräfte mehr Stunden leisten, als in ihren Arbeitsverträgen vereinbart, gelten für diese Stunden nicht die Überstundenzuschläge, die vollzeitbeschäftigten Pflegekräften gezahlt werden, wenn sie mehr als die vereinbarten 38,5 Wochenstunden arbeiten. Darüber hinaus soll diese unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten eine mittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmerinnen darstellen, da Frauen häufiger als Männer teilzeitbeschäftigt sind. Der Gerichtshof gibt ihnen Recht: 1. Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte werden eindeutig unterschiedlich behandelt. Der Gerichtshof unterstreicht, dass „die Festsetzung dieser einheitlichen Untergrenze sowohl für vollzeitbeschäftigte als auch für teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte für die Teilzeitbeschäftigten angesichts der in ihren Arbeitsverträgen vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eine größere Belastung darstellt, da sie zumindest für einen Teil der Arbeitsstunden, die sie über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, zwar vergütet werden, für diese aber kein Anspruch auf einen Überstundenzuschlag besteht.“  2. Diese unterschiedliche Behandlung lässt sich sachlich nicht rechtfertigen: Weder durch „das Ziel, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen“, noch durch „das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden“. 3. Es besteht eine mittelbare Diskriminierung und diese kann „allein aus dem Grund vorliegen“, „dass Personen des einen Geschlechts gegenüber Personen des anderen Geschlechts besonders benachteiligt werden“. Dabei muss „der Anteil der Männer unter den Vollzeitbeschäftigten nicht erheblich höher sein als der der Frauen“.  Was im vorliegenden Fall jedoch zutrifft, da 84,74 % der Teilzeitbeschäftigten und 68,20 % der Vollzeitbeschäftigten Frauen sind. Folglich sind von dieser unterschiedlichen Behandlung mehr Frauen als Männer betroffen.

Massenentlassung : Der Gerichtshof hat am 11. Juli in einer spanischen Rechtssache entschieden. Es ging um die Anwendung von Richtlinie 98/59 über Massenentlassungen, weil der Arbeitgeber in den Ruhestand ging. Im vorliegenden Fall beschloss der Arbeitgeber, sich zur Ruhe zu setzen und informierte seine 54 Beschäftigten, dass ihr Arbeitsverhältnis in einem Monat beendet würde. Nach spanischem Recht müssen Arbeitnehmervertreter bei Massenentlassungen nicht angehört werden, wenn die Entlassungen durch den Eintritt des Arbeitgebers in den Ruhestand bedingt sind (und der Arbeitgeber eine natürliche Person ist). Der Gerichtshof weist darauf hin, dass eine Massenentlassung im Sinne dieser Richtlinie vorliegt, wenn die Beendigung der Arbeitsverträge ohne die Einwilligung der betroffenen Beschäftigten erfolgt. Daher vertritt er die Ansicht, dass die spanischen Rechtsvorschriften nicht mit der EU-Richtlinie vereinbar sind. Letztere findet Anwendung, wenn die Schwellenwerte für die vorgesehenen Entlassungen erreicht sind. Dem Gerichtshof zufolge ist der konkrete Fall nicht mit dem eines verstorbenen Arbeitgebers gleichzusetzen – in einer solchen Rechtssache hatte er zuvor ein Urteil erlassen und die Anwendung der Richtlinie abgelehnt. Denn im Unterschied zu einem verstorbenen Arbeitgeber ist der Arbeitgeber, der sich zur Ruhe setzt, in der Lage, Anhörungen durchzuführen, um Entlassungen zu vermeiden, ihre Zahl zu verringern oder wenigstens ihre Folgen abzumildern.

Covid-19-Impfung : Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat am 29. August ein Urteil zu 26 Gesundheitsfachkräften und Sozialarbeitern erlassen, die sich weigerten, sich gegen Covid-19-impfen zu lassen und daraufhin sanktioniert wurden. Sie wurden vorübergehend von der Arbeit suspendiert und mit einer Vergütung von monatlich 600 Euro an anderer Stelle eingesetzt. In Anbetracht der großen Freiheit der Mitgliedstaaten bei der Festlegung ihrer Gesundheitspolitik entschied der Gerichtshof, dass die strittigen Maßnahmen verhältnismäßig und gerechtfertigt waren im Hinblick auf das legitime Ziel, nämlich die Gesundheit der Bevölkerung im Allgemeinen, einschließlich die Gesundheit der Kläger, sowie die Rechte und Freiheiten anderer zu schützen. Er stellt weiterhin fest, dass die von den Klägern erlittenen Verluste eine unvermeidliche Folge einer damals „außergewöhnlichen und unvorhergesehenen“ weltweit grassierenden Pandemie waren.

Vergütung von Betriebsratsmitgliedern : Mit seinem Urteil vom 10. Januar 2023 hat der Bundesgerichtshof den Weg geebnet, die VW-Manager, die Betriebsratsmitgliedern zu hohe Vergütungen gewährt hatten, doch noch zu verurteilen (s. IR Notes 171). Der Arbeitsminister hatte daraufhin eine dreigliedrige Kommission eingesetzt, die die Rechtssicherheit der Vergütung von Betriebsräten prüfen sollte. Die Kommission hat im November 2023 ihre Vorschläge vorgelegt, die in einen Entwurf zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes aufgenommen wurden, und den der Bundestag einstimmig angenommen hat. Um die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds festzulegen, gibt das am 25. Juli in Kraft getretene Gesetz vor, wie Belegschaftsgruppen zu bilden sind, die mit dem Beschäftigten zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts und während seiner Ausübung vergleichbar sind.  Es legt ferner fest, auf welche Weise der Arbeitgeber dem Mitglied eine berufliche Entwicklung garantieren muss, die derjenigen entspricht, die er gehabt hätte, wenn er seine Betriebsratstätigkeit nicht ausgeübt hätte. Das Gesetz wird von den Gewerkschaften mehrheitlich begrüßt, auch wenn gewisse Kritikpunkte bleiben. Der IGBCE bemängelt, dass die während des Mandats erworbenen Kenntnisse, Qualifikationen und Fähigkeiten unberücksichtigt bleiben (Pressemitteilung des IGBCE).

Bankensektor : Die Sozialpartner des Bankensektors haben am 11. Juli den Tarifvertrag des luxemburgischen Bankensektors für 2024-2026 unterzeichnet (s. Gemeinsame Erklärung der Sozialpartner und Infobroschüre von Aleba). Neben einer Zusatzprämie von 500 Euro ist ein Budget für Weiterbildung pro entlassenem Beschäftigten im Fall einer Umstufung vorgesehen (die untere Grenze liegt zwischen 5.000 und 8.000 Euro), eine 10%ige Erhöhung des jährlichen Weiterbildungsbudgets (von 1,5 auf 1,65 % der Gehaltssumme) und mindestens 16 Stunden jährlich für individuelle Weiterbildung.

Grundrechte : Die Unternehmensleitung des schwedischen Modekonzerns H&M (143.000 Beschäftigte) hat am 26 August die weltweite Rahmenvereinbarung verlängert, die sie 2015 mit dem globalen Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union und der schwedischen Mitgliedsgewerkschaft IF Metall abgeschlossen hatte (s. Mitteilung). Die neue Vereinbarung, die für die gesamte Wertschöpfungskette gilt (mehr als eine Million Beschäftigte), enthält gegenüber der früheren Fassung wichtige Änderungen. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf die Umsetzung der neuen Vereinbarung mit einem Budget von 100.000 Dollar für Kommunikations- und Schulungsmaßnahmen sowie der Einrichtung eines Verfahrens zur Lösung möglicher Konflikte bei der Auslegung der Vereinbarung mit Vermittlung der ILO oder eines von den Unterzeichnern einvernehmlich gewählten Dritten. In einem Anhang sind alle relevanten Übereinkommen und Empfehlungen der ILO aufgeführt, darunter das Übereinkommen 190 über Gewalt und Belästigung. In zwei weiteren Anhängen wird die Rolle der auf mehreren Ebenen eingerichteten Kontrollgremien beschrieben sowie die geltenden Verfahren zur Behebung möglicher Verstöße gegen die Vereinbarung, die am Arbeitsplatz festgestellt werden.

Untervergabe : Der französische Paketdienstleister Geopost (57.000 Beschäftigte, Tochter der französischen La Poste) und der globale Gewerkschaftsverband UNI Global Union unterzeichneten am 22. Juli einen Nachtrag zu ihrer 2017 geschlossenen globalen Rahmenvereinbarung. Durch den Nachtrag erweitert sich der Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung auf alle Unterlieferanten, Selbständigen, Zeitarbeitsunternehmen, auf alle Beschäftigten des Konzerns und seiner Tochtergesellschaften weltweit, unabhängig von der Beschäftigungsform. Für die französische Gewerkschaft CGT-FAPT ist das „ein enormer Fortschritt!“. Sie begrüßt ebenfalls, dass die Unternehmensleitung die Untervergabe auf eine einzige Ebene begrenzt. Zu den in der Vereinbarung garantierten Grundrechten gehören die Zahlung angemessener Löhne nach der Definition der ILO, vernünftige Arbeitszeiten, die ausreichende Ruhepausen ermöglichen, sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance. Die Gewerkschaften erhalten Zugang zu den mit den Dienstleistern geschlossenen Verträgen, insbesondere in Bezug auf die Zahlungsstruktur (s. Mitteilung der CGT FAPT).

Übermäßige Hitze am Arbeitsplatz : Die ILO hat eine Studie zur Hitze am Arbeitsplatz und ihre Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit veröffentlicht. Das gut lesbare Dokument gibt einen Überblick über den Stand der Forschung und die Gesetzesinitiativen weltweit mit besonderem Augenmerk auf den Vorschriften in den vier EU-Mitgliedstaaten Belgien, Zypern, Spanien und Griechenland. Ferner werden Lösungen zur Umsetzung am Arbeitsplatz vorgeschlagen. Daten zeigen, dass Europa insgesamt zwar am wenigsten betroffen ist, aber nach Nord- und Südamerika (+33,3 %) an zweiter Stelle steht als die Region, in der die Zahl der Arbeitsunfälle wegen Hitze seit 2000 mit plus 16,4 % am schnellsten steigt. Das hängt damit zusammen, dass Europa auch die Region ist, in der in diesem Zeitraum die Zahl der Arbeitskräfte, die einer übermäßigen Hitze ausgesetzt sind, mit plus 17,3 % am stärksten zugenommen hat.

Entwicklung im Arbeitsleben : Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) hat die nationalen Berichte über die wichtigsten Entwicklungen auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen und Arbeitsbedingungen in den 27 Mitgliedstaaten sowie in Norwegen veröffentlicht (s. unter dem Reiter „working papers“). Die nationalen Berichte sind die einzigen Informationsquellen, um die Entwicklungen in diesen Ländern zu folgenden Themen zu verfolgen: sozialer Dialog, Tarifverhandlungen, Arbeitszeiten und Initiativen bei Arbeitsverträgen, Reduzierung des Lohngefälles zwischen Männern und Frauen, Gesundheitsschutz und Sicherheit oder auch Work-Life-Balance.

• Konfliktpotenzial in der EU steigt: Auf Grundlage der oben genannten nationalen Berichte berichtet Eurofound in einem Artikel 2023 über zunehmende Arbeitskonflikte in Europa. Obwohl nur „vereinzelte und bruchstückartige“ Daten zu Streiks vorliegen, zeigen die Informationen, die Korrespondenten des Eurofound-Netzwerks – darunter auch IR Share – zusammengetragen haben, dass zumindest in einigen Ländern das vor der Covid-19-Pandemie gesunkene Konfliktpotenzial wieder steigt. Als wichtigster Grund für diese Konflikte gelten die Löhne und Gehälter, die mit der Erhöhung der Lebenshaltungskosten nicht Schritt gehalten haben.