IR Notes

El pasado 18 de septiembre, la dirección del fabricante de automóviles Stellantis y un grupo especial de negociación asistido por la federación sindical IndustriAll Europe firmaron un acuerdo sobre la creación de un comité de empresa europeo en este grupo, que sería creado en 2021 por la fusión de PSA y Fiat Chrysler Automobiles (véase el comunicado de prensa de IndustriAll Europe). El nuevo acuerdo, regido por la legislación holandesa, disuelve así los tres Comités de Empresa europeos de las distintas entidades del grupo. El texto, uno de los pocos firmados en un grupo muy grande a lo largo de los últimos años, es importante en la medida en que parte de las negociaciones se desarrollaron sobre la base de textos vinculados a la revisión de la directiva sobre los comités de empresa europeos, y servirá sin duda de referencia a la hora de renegociar futuros acuerdos bajo los efectos de la futura directiva revisada. Este comité de empresa europeo es competente para las cuestiones transnacionales que tengan «un impacto significativo en los intereses de los asalariados del grupo si afectan al menos al 5 % de los asalariados» y de al menos dos países. En cuanto a la temática, el comité es responsable, en particular, de las preocupaciones medioambientales y las políticas de descarbonización, la digitalización y las grandes orientaciones de la política social y los proyectos de RR. HH. del Grupo. El comité cuenta con 37 miembros, incluidos dos miembros británicos que tienen un voto consultivo. Se crea un comité restringido de 12 miembros, cuyo número depende del número de asalariados de cada país, y cada delegación nacional se encarga de nombrar a los miembros correspondientes. El comité de empresa europeo se reúne dos veces al año (durante al menos 2,5 días), al igual que el comité restringido. En particular, el comité restringido puede ejercer las prerrogativas de información y consulta del comité de empresa europeo en caso de circunstancias excepcionales, si el comité restringido y la dirección así lo convienen. Cabe señalar que el comité de empresa europeo tiene además «derecho a pronunciarse sobre cualquier asunto que no haya sido objeto de un procedimiento formal de consulta, pero que los representantes de los trabajadores hayan considerado pertinente y de importancia internacional».
Los miembros se beneficiarán de un mínimo de 2 días y un máximo de 6 días de formación colectiva por cada mandato de cuatro años, sobre la base de un plan de formación elaborado cada dos años por el comité restringido. La cláusula de confidencialidad es bastante específica y destaca que la obligación de confidencialidad no se aplica entre miembros titulares y suplentes, ni a los representantes locales de los trabajadores y a los responsables sindicales, «que deberán, no obstante, respetar la misma obligación de no divulgación que se impone a los miembros del comité de empresa europeo». La cláusula de protección de los miembros estipula que el comité de empresa europeo debe ser informado de cualquier medida disciplinaria adoptada contra un miembro y que tendrá «la oportunidad de discutir el asunto con la dirección antes de que se decida cualquier sanción». El comité de empresa europeo no dispone de ningún presupuesto. Los miembros tienen derecho a 4 días de vacaciones, que pueden ampliarse a 8 días para los funcionarios y a 16 días para el presidente, el vicepresidente y el secretario. El comité puede estar asistido por un representante de IndustriAll Europe, cuyos gastos de viaje y alojamiento correrán a cargo de la dirección, y, en lo que nos parece una primicia para los acuerdos sobre comités de empresa europeos, al menos de forma explícita, los «honorarios». El comité de empresa también podrá ser asistido por un censor jurado de cuentas para analizar las cuentas y, si fuera necesario, en el caso de «asuntos excepcionales» vinculados a una consulta, por un perito de su elección. Por último, la cláusula de denuncia del convenio prevé la supervivencia del comité de empresa europeo sobre la base de las disposiciones subsidiarias de la directiva, a falta de una negociación exitosa de un nuevo convenio.

Nueva Comisión Europea : cuando Ursula von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, presentó el 17 de septiembre al Parlamento Europeo la lista de los futuros comisarios, provocó un gran estupor entre los sindicatos y los eurodiputados de izquierda. Por primera vez, la cartera de Empleo y Asuntos Sociales ha desaparecido del panorama. «La supresión del puesto de Comisario de Empleo y Derechos Sociales (…) envía un mensaje totalmente equivocado a los trabajadores sobre las prioridades de la nueva Comisión», declaró Esther Lynch, que solicitó a Ursula von der Leyen “que restablezca urgentemente la cartera de Empleo de calidad y Derechos Sociales de la Comisión” (véase el comunicado de prensa de la CES). La cartera de Comisario de Empleo y Derechos Sociales, que antes ocupaba Nicolas Schmit, ha sido sustituida, al menos en parte, por la de la vicepresidenta Roxana Mînzatu, exministra rumana de Fondos Europeos. El socialista se convertirá en Comisario de «Población, Competencias y Preparación». Aunque el título del puesto parece sacado directamente de una consultoría, en realidad sí recoge las competencias de la comisaria Schmit en el ámbito del derecho social. Su declaración de objetivos coincide con la hoja de ruta presentada por Ursula von der Leyen para su reelección (véase IR Notes 236). Ya desde la segunda frase, se le indica a la Comisaria que también será responsable de «la cartera de cualificaciones y educación, empleos de calidad y derechos sociales ». Se hace hincapié en las competencias y la formación de la mano de obra. En particular, debe «establecer una nueva cultura de la preparación que pueda ayudar a las personas a adaptarse al cambio y a los riesgos que existen en nuestra sociedad». Pero también debe reforzar el conjunto europeo de derechos sociales mediante un nuevo plan de acción y elaborar una «hoja de ruta para empleos de calidad» que garantice una «transición justa para todos». Otras tareas incluyen un nuevo pacto de diálogo social con los interlocutores sociales europeos (a principios de 2025), una estrategia europea de lucha contra la pobreza y un plan de fomento de la «vivienda asequible». Además, se espera que se centre en el impacto de la digitalización en el mundo laboral, incluyendo una iniciativa sobre la gestión por algoritmos y la introducción del derecho a la desconexión. También tendrá que «mejorar» el enfoque europeo de la salud y la seguridad en el trabajo, para garantizar lugares de trabajo seguros y saludables y proteger la salud mental.

Un instituto de investigación para los empresarios : trece organizaciones patronales sectoriales, que representan a las organizaciones patronales a escala europea y nacional, han creado el 1 de octubre el Instituto Europeo de Empresarios (IEE). Aspirando a ser el equivalente patronal del Instituto Sindical Europeo (ISE), el IEE pretende desempeñar «un papel central en la investigación intersectorial sobre temas de interés común para los empleadores, proporcionando datos e información fiables que sirvan de base para la elaboración de políticas de la UE en materia de empleo y asuntos sociales». (Véase el comunicado de prensa).

Industrias extractivas : el pasado 23 de septiembre, los interlocutores sociales europeos de las industrias extractivas adoptaron unas recomendaciones conjuntas para el nuevo mandato europeo (2024-2029) en defensa de sus actividades, con un firme llamamiento a la acción para evitar la desindustrialización en Europa y garantizar empleos de calidad (véase el comunicado de prensa de IndustriAll Europe).

Cambio climático : las inundaciones provocadas por la tormenta Boris han llevado a varios sindicatos a reclamar una mayor protección para los trabajadores. En la actualidad, los empleados que notifiquen a su empleador que no pueden ir a trabajar como consecuencia de catástrofes naturales, ya sea porque no pueden viajar o porque tienen que quedarse en casa para proteger sus bienes, tienen derecho a que se les siga abonando su salario (véase la guía práctica Arbeiten im Klimawandel de la Cámara de Empleados). Además, el Tribunal Regional Superior de Viena se ha pronunciado a favor de la continuidad salarial de los empleados que ayudan a sus familias en una situación de emergencia en la que su intervención no puede demorarse (véase el artículo de Der Standard). Por su parte, la confederación ÖGB señala que los miembros de sus distintas federaciones pueden recibir indemnizaciones a través de su «fondo de catástrofes» para cubrir los daños materiales sufridos durante las inclemencias meteorológicas. Pueden obtener indemnizaciones de hasta 250 euros por pérdidas de hasta 4 000 euros y de 400 euros por pérdidas superiores a 4 001 euros (véase, por ejemplo, la ficha de PRO-GE). La federación Vida planteó dos reivindicaciones: 1/ que se pague a todos los empleados durante las operaciones de auxilio, cuando estén ayudando a familiares, vecinos u otras personas afectadas por catástrofes naturales; 2/ que se mantengan los salarios de todos los empleados que acudan a apoyar a los servicios de emergencia, de forma voluntaria, para participar en operaciones de auxilio. En la actualidad, esto sólo ocurre si la situación cumple los criterios de una catástrofe grave: un suceso que moviliza a más de 100 personas durante al menos ocho horas. Según la federación PRO-GE, sus salarios podrían ser mantenidos por el fondo de emergencia, que el gobierno federal aumentó recientemente a 1 000 millones de euros en respuesta al temporal (véase comunicado de prensa). Ante el aumento de las catástrofes naturales relacionadas con el cambio climático, estas propuestas pretenden ofrecer una mejor protección y seguridad financiera a los trabajadores y voluntarios que intervienen en situaciones de crisis.

Discriminación relacionada con el embarazo : según un informe encargado por el Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad, una de cada cuatro mujeres embarazadas sufre discriminación relacionada con el embarazo (véase el comunicado de prensa). La encuesta revela que casi la mitad de las mujeres embarazadas se enfrentan a situaciones negativas, como el miedo a perder su empleo. La rescisión de los contratos de trabajo de duración determinada es la consecuencia más frecuente de esta discriminación. Según la encuesta, sólo el 1 % de las encuestadas ha utilizado un canal de denuncia anónimo en su lugar de trabajo. Una mujer de cada diez denunció la discriminación a un sindicato. Aunque el conocimiento de los canales de denuncia es mayor en 2023 que en 2012, la confianza de las víctimas en estos canales se ha deteriorado, lo que aumenta el temor a las repercusiones. Este informe proporciona por primera vez datos exhaustivos sobre esta cuestión, destacando, según el Ministerio, la necesidad de una mayor protección de los derechos de las mujeres embarazadas en el trabajo.

Prácticas abusivas : la Inspección de Trabajo neerlandesa ha multado a Transavia con 46 000 euros por infringir la ley sobre el salario mínimo y la prestación mínima por vacaciones (véase el artículo de NOS y el comunicado de prensa del Ministerio de Asuntos Sociales). Entre febrero y junio de 2022, un total de 60 alumnos de cinco escuelas de formación profesional (MBO) tenían responsabilidades, horarios de trabajo y obligaciones idénticas a las de los tripulantes de cabina. La intervención de la Inspección de Trabajo obligó a Transavia a pagarles con carácter retroactivo la misma remuneración que a los empleados fijos.

Competencia desleal : el comité de empresa europeo de Siemens Energy y la federación sindical IndustriAll Europe emitieron una declaración conjunta el pasado 20 de septiembre para expresar su preocupación por el hecho de que la industria eólica europea se enfrente a la agresiva competencia de los fabricantes chinos. «Esperamos que los políticos den la cara por nosotros, por toda la cadena de valor de la energía eólica y por nuestros puestos de trabajo», asegura Nadine Florian, Presidenta del comité de empresa europeo.

Interpretación y la IA : la rama francesa de la Asociación Internacional de Intérpretes de Conferencias (AIIC), la Asociación Francesa de Intérpretes de Conferencias Independientes (AFICI) y la Sociedad Francesa de Traductores (SFT) firmaron conjuntamente el 22 de abril una carta abierta (EN) dirigida a diversas autoridades para «alertarlas de los riesgos a corto plazo que plantean los avances de la inteligencia artificial para la calidad, la fiabilidad lingüística y la confidencialidad de los intercambios internacionales». El pasado 13 de junio, la SFT publicó un documento de posición, bien argumentado, sobre los mismos temas.

Apoyo a la paternidad : el 16 de septiembre, el banco alemán ING-DiBa y el sindicato de servicios Verdi anunciaron un acuerdo sobre su próximo convenio colectivo, que afectará a unos 5.000 empleados y entrará en vigor en 2025 (véase el comunicado de prensa). Entre las innovadoras medidas, se introducirá un «periodo de inicio familiar» de cuatro semanas para el segundo progenitor cuando nazca un hijo, sea adoptado o acogido, en calidad de tutor. Esta iniciativa responde parcialmente a la directiva europea 2019/1158, cuyo objetivo es promover un reparto equitativo de las responsabilidades familiares. El gobierno federal alemán trabaja actualmente en su transposición.  En palabras de Kevin Voss, secretario de la sección bancaria de Verdi: «Para las familias jóvenes es esencial un periodo conjunto lo más largo posible cuando la unidad familiar crece», lo que constituye «una excelente noticia para los futuros padres de la empresa y demuestra nuestra responsabilidad social» (véase el comunicado de prensa).

Acoso sexual : la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (Eurofound) ha publicado un artículo sobre las consecuencias del movimiento #MeToo, que ha provocado cambios legislativos en varios países. Basándose en la información recopilada por la red de corresponsales europeos de Eurofound (de la que IR Share forma parte), la investigadora Sara Riso repasa los diferentes enfoques para combatir el acoso sexual en los Estados miembros y destaca los cambios políticos recientes. Señala que las legislaciones nacionales se están adaptando cada vez más a la rápida evolución de las redes sociales y a la creciente prevalencia de las actividades en línea en el lugar de trabajo, que pueden constituir un terreno fértil para el acoso sexual (véase el informe completo).