IR Notes

Am 10. Oktober hat die Labour-Regierung unter Keir Starmer eine Reform des Arbeitsrechts vorgestellt, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und die für Arbeitnehmer ungünstigsten Bestimmungen der derzeitigen Sozialgesetzgebung rückgängig zu machen. Die Reform, die der Premier für die ersten 100 Tage seiner Amtszeit versprochen hatte, umfasst neben einem Gesetzesvorhaben (Employment Act Bill) ein Programmpapier (Next Steps to Make Work Pay) mit weiteren Maßnahmen, die zur Konsultation unterbreitet werden, wie das Recht auf Nichterreichbarkeit oder das Verbot unbezahlter Praktika (s. Pressemitteilung der Regierung). Im Programmpapier werden auch längerfristige Maßnahmen angekündigt, wie die Reformierung der Elternzeit, die „arbeitenden Eltern nicht ausreichend hilft“, die Bezahlung der freigestellten Zeit für pflegende Angehörige, Regelung der Überwachung der Beschäftigten am Arbeitsplatz, Überarbeitung des Betriebsübergangsgesetzes (TUPE), mehr Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz u. a. durch eine Sensibilisierung für Neurodiversität am Arbeitsplatz oder Schutzmaßnahmen für Beschäftigte, die Extremtemperaturen ausgesetzt sind, oder auch die Überarbeitung des öffentlichen Beschaffungswesens, um soziale Kriterien zu berücksichtigen und die Anforderungen an das Arbeitsrecht zu erhöhen.
Auf individueller Ebene streicht der Employment Act Bill die Anforderungen an eine Mindestdauer der Beschäftigung im Betrieb, um Anspruch auf Elternzeit oder Vaterschaftsurlaub zu haben. Ein Anspruch auf Sonderurlaub im Todesfall von mindestens einer Woche ist vorgesehen. Gestrichen wird die Wartezeit von vier Tagen, um bei Krankheit Anspruch auf Krankengeld zu haben. Das Gesetzesvorhaben erhöht ferner den Schutz vor Belästigung, indem der Arbeitgeber verpflichtet wird, „alle angemessenen Maßnahmen“ zu ergreifen, um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern, und Arbeitgeber für die Belästigung durch Dritte, egal aus welchem Grund, zur Verantwortung gezogen werden.
In Bezug auf Kündigung sieht das Gesetzesvorhaben einen Schutz vor ungerechtfertigten Entlassungen ab dem ersten Tag der Beschäftigung vor. Als Lehre aus dem Skandal um die Fährgesellschaft  P&O (s. IR Notes 182 und IR Notes 201) werden Entlassungen im Zusammenhang mit einer Änderung des Arbeitsvertrags verboten, wenn Beschäftigte sich weigern, schlechtere Arbeitsbedingungen oder eine niedrigere Vergütung zu akzeptieren, um billigere Arbeitskräfte einstellen zu können. Ausnahmen gelten, wenn es darum geht, ein Insolvenzverfahren abzuwenden. Der Entwurf kippt übrigens nicht die „Null-Stunden-Verträge“, führt dafür aber die Verpflichtung ein, Beschäftigten „mit geringer Beschäftigungsdauer“ oder keinem bestimmten Stundenvolumen eine Stundengarantie anzubieten.
Auf kollektiver Ebene schreibt das Gesetzesvorhaben eine Anhörung von Arbeitnehmervertretern bei Entlassungen von mehr als 20 Personen in einem Zeitraum von 90 Tagen vor, auch bei Entlassungen in mehreren Betrieben desselben Unternehmens. Es gibt auch eine Reihe von Änderungen, um den Zugang von Gewerkschaften zu den Arbeitsplätzen zu erleichtern, u. a. sollen sie durch die Senkung der Mitglieder-Schwelle ihre Tarifverhandlungsrechte leichter ausüben können. Arbeitgeber werden weiterhin verpflichtet, Beschäftigte über ihr Recht auf Gewerkschaftsbeitritt zu informieren. Die restriktiven Rechtsvorschriften für Streiks werden aufgehoben, die „seit ihrem Inkrafttreten keinen einzigen gewerkschaftlichen Aktionstag verhindert haben“.
Die Regierung versucht sich also an einer Neuausrichtung der Beschäftigungsverhältnisse, die schrittweise umgesetzt werden soll, da zahlreiche Maßnahmen nicht vor 2026 in Kraft treten. Entgegen der Befürchtungen nach dem Brexit (s. Brexit and labour standards) rückt die Regierung vom Vorhaben der Konservativen ab, die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeit durch ungehemmte Deregulierung zu stärken und sich aller EU-Gesetze zu entledigen, damit das Vereinigte Königreich attraktiver für Investoren wird. Es ist erfreulich, dass die Labour-Regierung sich weigert, eine solche Politik zu unterstützen, die einem Sozialdumping gleichkäme.

„Plattform‟-Richtlinie : Am 14. Oktober gab der Rat grünes Licht für die endgültige Annahme der Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit (siehe IR Notes 226), die mit ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft tritt. Die Mitgliedstaaten haben danach zwei Jahre Zeit, um die Bestimmungen in nationales Recht umzusetzen. Zu beachten ist die Einführung einer gesetzlichen Vermutung, dass ein Arbeitsverhältnis bei Plattformarbeitern besteht, sobald „Tatsachen [vorliegen, die] auf Steuerung und Kontrolle hindeuten“ (Artikel 5.1). Darüber hinaus (siehe Kapitel V) erhalten – selbstständige oder angestellte – Plattformarbeiter eine Reihe von neuen „digitalen Rechten“ im Hinblick auf algorithmisches Management (siehe Platform work). Die Mitgliedstaaten werden eingeladen, „geeignete Maßnahmen zur Förderung der Rolle der Sozialpartner und zur Ermutigung zur Ausübung des Rechts auf Tarifverhandlungen in der Plattformarbeit“ zu ergreifen (Artikel 25).

Ungleichbehandlung gerechtfertigt : Der Gerichtshof der Europäischen Union fällte am 4. Oktober ein Urteil in einer spanischen Rechtssache, bei der es um mittelbare Diskriminierung zwischen Flugkabinenpersonal und technischem Flugpersonal der Fluggesellschaft Air Nostrum ging. Der Gerichtshof ist nicht den Schlussfolgerungen seines Generalanwalts gefolgt (s. IR Notes 232). Aufgrund von zwei verschiedenen Tarifverträgen erhält das technische Flugpersonal zur Deckung seiner Verpflegungskosten ein Tagegeld von 65 bis 100 Euro, abhängig davon, ob es sich um nationale oder internationale Flüge handelt, während dem Kabinenpersonal für dieselben Flüge lediglich zwischen 37,06 und 59,06 Euro erstattet werden. Da das technische Flugpersonal zu 93 % aus Männern, das Flugkabinenpersonal zu 93 % aus Frauen besteht, musste sich der Gerichtshof zu einer möglichen mittelbaren Diskriminierung (siehe Indirect discrimination). äußern. Der Gerichtshof räumt zwar eine Ungleichbehandlung ein, folgert aber aus Art. 4 der Richtlinie 2006/54, dass eine Ungleichbehandlung in Bezug auf das Entgelt der betreffenden Beschäftigten nur dann eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen könnte, wenn dieses Entgelt „bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird“ gezahlt würde. Er weist darauf hin, dass verschiedene Faktoren zu berücksichtigen sind, um zu beurteilen, ob Beschäftigte eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – dazu gehören die Art der Arbeit, der Ausbildung sowie die Arbeitsbedingungen. „Das Kabinenpersonal und die Piloten verrichten jedoch offensichtlich nicht die gleiche Arbeit“, so der Gerichtshof. Ferner haben die Beschäftigten weder die gleiche Ausbildung noch die gleichen Verantwortlichkeiten. Somit kann diese unterschiedliche Behandlung nicht als mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts eingestuft werden (EuGH, 4. Oktober 2024, Rs. C-314/23, Air Nostrum).

Mobilitätspaket bestätigt : Bis auf eine Ausnahme hat der Gerichtshof in einem Urteil vom 4. Oktober die 2020 verabschiedeten europäischen Rechtsvorschriften für die Arbeitsbedingungen im Straßenverkehrssektor („Mobilitätspaket“) bestätigt. Zahlreiche Mitgliedstaaten, vor allem aus Osteuropa, hatten gegen diese Gesetzgebung Klage eingereicht. Dem Gerichtshof zufolge wollte der Unionsgesetzgeber mit dem Mobilitätspaket ein neues Gleichgewicht zwischen dem Interesse der Fahrer an besseren Arbeitsbedingungen und dem Interesse der Arbeitgeber an der Ausübung ihrer Verkehrsleistungen unter fairen Geschäftsbedingungen schaffen (EuGH, Oktober 2024, Rs. C- C‑541/20 bis C‑555/20, Litauen / Parlament und Rat). Der Gerichtshof bestätigt die Gültigkeit mehrerer angefochtener Bestimmungen, darunter das Verbot für Fahrer, ihre wöchentlichen Ruhezeiten im Fahrzeug zu verbringen, kippt jedoch die Verpflichtung, wonach Fahrzeuge alle acht Wochen in das Land ihrer Niederlassung zurückkehren müssen. Der EU-Gesetzgeber habe nicht aufgezeigt, dass er bei dem Erlass der Regelung ausreichende Informationen hatte, um die Verhältnismäßigkeit dieser Maßnahme beurteilen zu können. Die europäischen Sozialpartner begrüßen dieses Urteil, bedauern jedoch die Tatsache, dass die Bestimmung zur Rückkehrpflicht der Fahrzeuge gestrichen wurde. Der Arbeitgeberverband IRU fragt sich, ob die Kommission versuchen wird, mehr Informationen über die Verhältnismäßigkeit dieser Maßnahme bereitzustellen, oder ob das Urteil „den Versuch der EU beendet, von den Betreibern eine Lkw-Rückkehrpflicht zusätzlich zu den erforderlichen Fahrten für die vorgeschriebenen technischen Kontrollen zu verlangen (s. Pressemitteilung). Für den europäischen Gewerkschaftsverband ETF ist „diese Entscheidung […] ein deutlicher Rückschlag für die Bemühungen zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs und der Verletzung von Arbeitnehmerrechten sowie ein schwerer Schlag für die wirtschaftliche und soziale Nachhaltigkeit der Branche“. Denn diese Bestimmung stellt sicher, dass es eine direkte und tatsächliche Verbindung zwischen dem Niederlassungsmitgliedstaat und der wirtschaftlichen Aktivität des Unternehmens in einem anderen Mitgliedstaat gibt. Für den ETF ist es also nun an der Kommission, den vom Gerichtshof festgestellten  Mangel an Informationen zu beheben „und diese Maßnahme wieder in Kraft zu setzen“ (s. Mitteilung).

Cannabis am Arbeitsplatz : Die Sozialpartner des Chemiesektors (IGBCE und BAVC) haben ihre Sozialpartnervereinbarung von 1996 aufgrund der Teillegalisierung von Cannabis aktualisiert. Neben den Risiken für die Sicherheit am Arbeitsplatz betont die Vereinbarung die Notwendigkeit eines Dialogs zum Thema Sucht, um die Unternehmen zu schützen und für risikoreiches Verhalten zu sensibilisieren. Die Arbeitgeber werden dazu aufgerufen, über die Wirkungen von Cannabis aufzuklären und Gespräche zu führen, um die Sicherheit und Produktivität der Beschäftigten zu gewährleisten  (s. Pressemitteilung).

Tarifvertrag im Handel : Die Sozialpartner im Handel haben am 25. September den ersten Tarifvertrag des Sektors unterzeichnet, der für 28.000 Unternehmen und 250.000 Beschäftigte gelten wird (s. Mitteilung des Arbeitsministeriums). Die gemeinsame Botschaft von Arbeitgebern und Gewerkschaften lautet, dass es keine wettbewerbsfähigen Unternehmen ohne zufriedene Beschäftigte und keine zufriedenen Beschäftigten ohne wettbewerbsfähige Unternehmen gibt. Daher zielt die Vereinbarung auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen ab, damit Arbeitsplätze erhalten, der Handel geschützt und die Wettbewerbsfähigkeit des Sektors gestärkt wird. Beide Partner wollen den sozialen Dialog auf Sektor- und auf Betriebsebene weiter ausbauen, erklärte der Präsident der kroatischen Handelsunion (s. Mitteilung vom Bund autonomer Gewerkschaften Kroatiens – SSSH).

Diskriminierung von LGBTI-Personen : Der Ministerrat hat am 8. Oktober eine königliche Gesetzesverordnung angenommen, mit der alle Maßnahmen zugunsten der Gleichstellung und Nichtdiskriminierung von LGBTI-Personen in Unternehmen umgesetzt werden, die in der Vereinbarung zwischen dem Arbeitsministerium und den Sozialpartnern vorgesehen sind. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten haben drei Monate Zeit, um mit der Aushandlung eines Protokolls zur Handhabung von Belästigungen aufgrund der sexuellen Orientierung, der Identität und des Geschlechtsausdrucks zu beginnen, das vorbeugende Praktiken und Mechanismen zur Erkennung dieser Fälle vorsieht. Wird innerhalb von sechs Monaten keine Einigung erzielt, muss das Unternehmen die von der Verordnung vorgesehenen Maßnahmen umsetzen. Mit dieser Verordnung wird Art. 15 des im Februar 2023 verabschiedeten „Ley Trans“ angewendet, ein Gesetz, das große Unternehmen verpflichtet, die Gleichstellung von LGBTI-Personen am Arbeitsplatz zu fördern. Darüber hinaus müssen Tarifverträge Bestimmungen enthalten, die die Realität diverser Familien, verheirateter und unverheirateter LGBTI-Partner berücksichtigen.

Weibliche Führungskräfte und Lohngleichheit : Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) hat ergeben, dass die Lohnlücke in den von Frauen geleiteten finnländischen Unternehmen um mehr als zwei Prozentpunkte niedriger ist als in Unternehmen, die von Männern geleitet werden. In einigen Sektoren liegt sie sogar fast bei null. Insbesondere in kleinen Unternehmen haben Frauen in Führungspositionen einen größeren Entscheidungsspielraum bei der Festlegung von Löhnen und Gehältern und tragen so zur Verringerung der Ungleichheit bei (s. Mitteilung). Dennoch weist die Studie darauf hin, dass das Lohngefälle in männerdominierten Branchen erheblich ist, selbst wenn die Unternehmen von Frauen geleitet werden.

Beerenpflücker : Am 10. Oktober hat die Regierung einen Vorschlag zur Änderung eines Gesetzes über Saisonarbeiter vorgestellt, um den Status von Beerenpflückern zu verbessern. Danach sollen ausländische Arbeitskräfte, die zum Ernten wilder Beeren eingesetzt werden, nicht mehr lediglich mit einem Touristenvisum einreisen dürfen. Die Unternehmen müssen einen Arbeitsvertrag mit den ausländischen Beerenpflückern schließen, damit sie einreisen dürfen. Dadurch soll Missbrauch in Form von Ausbeutung und Menschenhandel verhindert werden (s. Pressemitteilung).

Sonntagsarbeit : Der Regierungsrat hat am 11. Oktober ein Gesetzesvorhaben angenommen, mit dem Art. L. 231-4 des Arbeitsgesetzbuches geändert wird. Es geht um Sonntagsarbeit im Handel. Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nun anweisen, am Sonntag bis zu acht Stunden zu arbeiten und nicht nur vier wie bisher. Die Beschäftigten erhalten weiterhin für alle sonntags geleisteten Stunden einen Zuschlag von 70 % auf ihr Gehalt. Für das Arbeitsministerium „spiegelt eine bis zu achtstündige Sonntagsarbeit die aktuellen Entwicklungen in einer Gesellschaft und einer Welt im Wandel wider und bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, Beruf und Privatleben flexibler zu vereinbaren“ (s. Pressemitteilung des Arbeitsministeriums).

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Die Unternehmensleitung von Suez hat zusammen mit dem Europäischen Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst (EGÖD) am 3. Oktober eine neue europäische Vereinbarung zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterzeichnet. Diese ersetzt die Vereinbarung aus dem Jahre 2024. Sie enthält „konkrete Bestimmungen, die von der Arbeit mit schweren Maschinen, über die psychische Gesundheit und das Recht auf Nichterreichbarkeit bis hin zur Bekämpfung von Belästigung und Gewalt reichen“. Die Verhandlungen starteten Anfang November 2023. Geführt wurden sie von Christine Chiffre, EBR-Sekretärin von SUEZ, dem EGÖD und einem besonderen Verhandlungsgremium aus Vertretern aller Länder, die auch im EBR vertreten sind (s. Pressemitteilung des EGÖD). „Da die neue Vereinbarung sowohl neu auftretende als auch bekannte Gesundheits- und Sicherheitsrisiken behandelt, kann sie als ein Modell auf europäischer Ebene gelten, und das nicht nur für die Abfall- und Wasserwirtschaft“, unterstreicht Tuscany Bell, politische Koordinatorin beim EGÖD.

Globale Vereinbarung gestärkt : Die Unternehmensleitung des spanischen Textilkonzerns Inditex (160.000 Beschäftigte) und der internationale Gewerkschaftsverband IndustriAll Global Union haben am 10. Oktober ihre internationale Rahmenvereinbarung aus dem Jahr 2009 erneuert. Die ursprüngliche Vereinbarung wird durch neue Bestimmungen ergänzt: 1. Die „faire digitale Transformation“ gewährt den Beschäftigten im Einzelhandel das Recht, über die Nutzung und Umsetzung dieser Instrumente durch Inditex angehört zu werden; 2. Bekämpfung geschlechtsspezifischer Gewalt; 3. Integration am Arbeitsplatz mit Schwerpunkt auf Beschäftigte, die eine „funktionelle Vielfalt“ darstellen; 4. Rechte aus der Vereinbarung werden auf die Beschäftigten der Franchiseunternehmen ausgeweitet (s. Mitteilung von IndustriAll Global Union und Inditex).

Das französische Forschungszentrum für Beschäftigung und Arbeit hat eine Studie veröffentlicht, die französische Betriebsvereinbarungen untersucht, die zwischen 2017 und 2024 abgeschlossen wurden und in denen die künstliche Intelligenz Thema ist. Selbst wenn dies nur einen winzigen Teil der unterzeichneten Vereinbarungen betrifft – 242 von mehr als 285.000 Vereinbarungen – ist ihre Zahl im Laufe der letzten Jahre um das 2,5-Fache gestiegen. Die Verhandlungen über KI konzentrieren sich vor allem auf beschäftigungsrelevante Themen, was „die Sorgen und Fragen über die Erhaltung der Arbeitsplätze vor dem Hintergrund des digitalen Wandels widerspiegelt“.  Für das Autorenteam „ist es wichtig, den Dialog auf den Wandel der Arbeitswelt durch KI auszudehnen“, um „KI zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und einer besseren Anpassung an die Bedürfnisse der Beschäftigten einzusetzen, damit sich der Einsatz von KI langfristig positiv auf die Beschäftigung auswirkt“.