IR Notes

10 października laburzystowski rząd Keira Starmera ujawnił swoje plany reformy prawa pracy poprzez poprawę warunków pracy i naprawienie tych aspektów obecnego prawa pracy, które są najbardziej niekorzystne dla pracowników. Reformy te, obiecane na pierwsze 100 dni urzędowania rządu, obejmują projekt ustawy (Employment Act Bill) i dokument programowy (Next Steps to Make Work Pay), wraz z szeregiem innych środków, które zostaną skierowane do konsultacji, takich jak prawo do wyłączenia i zakaz bezpłatnych staży (patrz rządowy komunikat prasowy). Dokument zapowiada również długoterminowe reformy w takich obszarach, jak system urlopów rodzicielskich, który obecnie “nie wspiera pracujących rodziców”; płatny urlop dla opiekunów; regulacja technologii nadzoru w miejscu pracy; rewizja przepisów dotyczących przenoszenia własności przedsiębiorstw (TUPE); poprawa bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym podnoszenie świadomości na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy i ochrona pracowników narażonych na ekstremalne temperatury; oraz rewizja systemu obsługi zamówień publicznych, tak aby można było wziąć pod uwagę kryteria społeczne i zaostrzyć wymogi prawa pracy.
Na poziomie osobistym projekt ustawy o zatrudnieniu znosi wymogi dotyczące minimalnego okresu kwalifikującego do urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Zapowiada on nowe uprawnienie do co najmniej tygodniowego urlopu żałobnego. Ustawa znosi czterodniowy okres oczekiwania przed wypłatą zasiłku chorobowego. Zapewnia również większą ochronę przed molestowaniem, zmuszając pracodawcę do podjęcia “wszelkich uzasadnionych kroków” w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, a ponadto czyni pracodawców odpowiedzialnymi za zwalczanie molestowania popełnianego przez osoby trzecie, niezależnie od przyczyn.
W obszarze bezpieczeństwa zatrudnienia, projekt ustawy czyni ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem prawem od pierwszego dnia zatrudnienia. Ponadto, wyciągając wnioski ze skandalu związanego z firmą promową P&O (zob. IR Notes 182 i IR Notes 201), ustawa zakazuje zwolnień typu “zwolnij i zatrudnij ponownie”, w ramach których firma zwalnia pracowników, którzy odmawiają przyjęcia mniej korzystnych warunków pracy lub obniżenia wynagrodzenia, aby mogli zostać zastąpieni tańszą siłą roboczą. Wyjątkiem jest sytuacja, w której firmie grozi bankructwo. Choć ustawa nie zakazuje “umów zerogodzinowych”, wymaga od pracodawców oferowania gwarantowanej liczby godzin pracy tym pracownikom, którzy mają “niską” liczbę gwarantowanych godzin lub nie mają ustalonych godzin pracy.
Na poziomie zbiorowym ustawa przewiduje konsultacje z przedstawicielami pracowników w związku ze zwolnieniami obejmującymi ponad 20 osób w okresie 90 dni, w tym w przypadku zwolnień w kilku zakładach należących do tej samej firmy. Nowe przepisy zawierają również szereg poprawek mających na celu ułatwienie dostępu do związków zawodowych w miejscu pracy i zapewnienie uznania, w sposób obejmujący obniżenie progów przynależności związkowej, ich prawa do prowadzenia negocjacji zbiorowych. Ponadto zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o ich prawie do przynależności do związków zawodowych, a także uchyla ostatnie przepisy ograniczające prawo do strajku, które “nie zapobiegły ani jednemu dniu akcji protestacyjnej w okresie obowiązywania”.
W ten sposób rząd próbuje zresetować stosunki pracy. Będzie to jednak proces stopniowy, ponieważ wiele środków wejdzie w życie dopiero w 2026 roku. W przeciwieństwie do obaw wzbudzonych w związku z okresem po Brexicie (patrz Brexit and labour standards), rząd dystansuje się od planów konserwatystów mających na celu zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw, decydując się na całkowitą deregulację i zniesienie przepisów UE, aby zwiększyć atrakcyjność Wielkiej Brytanii w oczach inwestorów. Z ulgą można zauważyć, że rząd Partii Pracy odmawia poparcia takiej polityki, która byłaby równoznaczna z “dumpingiem socjalnym”.

Dyrektywa “platformowa” : W dniu 14 października Rada dała zielone światło dla ostatecznego przyjęcia dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy na platformach wiertniczych (patrz IR Notes 226). Dyrektywa ta wejdzie w życie po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym UE. Państwa członkowskie będą miały wówczas dwa lata na włączenie jej przepisów do prawa krajowego. Należy pamiętać, że prawo to ustanawia domniemanie zatrudnienia pracowników platform cyfrowych, gdy tylko zostaną znalezione “fakty wskazujące na kontrolę i kierownictwo […]” (art. 5.1). Ponadto (zob. rozdział V) przyznaje pracownikom platform – samozatrudnionym lub uznanym za pracowników – szereg nowych “praw cyfrowych” w odniesieniu do zarządzania algorytmicznego (zob. Platform work). Tekst zachęca również państwa członkowskie do podjęcia “odpowiednich środków w celu promowania roli partnerów społecznych i zachęcania do korzystania z prawa do rokowań zbiorowych w pracy platformowej” (art. 25).

Różnica w traktowaniu uzasadniona : 4 października Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok w hiszpańskiej sprawie dotyczącej pośredniej dyskryminacji pomiędzy załogą pokładową a personelem pokładowym zatrudnionym przez linie lotnicze Air Nostrum. Trybunał nie przychylił się do opinii opublikowanej przez rzecznika generalnego (patrz IR Notes 232). Zgodnie z dwoma odrębnymi umowami zbiorowymi, personel pokładowy korzysta z dziennej diety w wysokości od 65 do 100 euro, w zależności od tego, czy dany lot jest lotem krajowym czy międzynarodowym, podczas gdy personel pokładowy otrzymuje od 37,06 do 59,06 euro za te same loty. Biorąc pod uwagę, że 93% pracowników pokładowych to mężczyźni, a 93% personelu pokładowego to kobiety, Trybunał Sprawiedliwości został poproszony o rozstrzygnięcie, czy jest to przypadek dyskryminacji pośredniej (zobacz Indirect discrimination). Trybunał zgodził się, że jest to rzeczywiście nierówne traktowanie, ale z art. 4 dyrektywy 2006/54 wywnioskował, że taka różnica w traktowaniu, w odniesieniu do wynagrodzenia pracowników będących przedmiotem postępowania głównego, może stanowić pośrednią dyskryminację ze względu na płeć tylko wtedy, gdy wynagrodzenie to jest wypłacane “za taką samą pracę lub za pracę, której przypisuje się taką samą wartość”. Trybunał podkreślił, że aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, w tym charakter pracy, szkolenia i warunki pracy. Trybunał stwierdził, że “członkowie personelu pokładowego i piloci wyraźnie nie wykonują tej samej pracy”. Ponadto pracownicy ci nie przechodzą takich samych szkoleń ani nie mają takich samych obowiązków. W związku z tym tej różnicy w traktowaniu nie można uznać za pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (TSUE, 4 października 2024 r., sprawa C-314/23, Air Nostrum).

TSUE podtrzymuje “pakiet mobilności” : W wyroku z dnia 4 października Trybunał Sprawiedliwości zatwierdził, z jednym wyjątkiem, europejskie przepisy regulujące warunki pracy w sektorze transportu drogowego (“Pakiet Mobilności”), przyjęte w 2020 r. (zob. Mobility package). Przepisy te zostały zakwestionowane przez szereg państw członkowskich, zwłaszcza kraje Europy Wschodniej. Trybunał stwierdził, że wprowadzając “pakiet mobilności”, prawodawca UE dążył do znalezienia nowej równowagi między interesem kierowców w korzystaniu z lepszych warunków pracy a interesem pracodawców w prowadzeniu działalności transportowej na uczciwych warunkach handlowych (TSUE, 4 października 2024 r., sprawa od C541/20 ‑do C555/20‑, Litwa / Parlament i Rada). Trybunał potwierdził ważność kilku zakwestionowanych przepisów, takich jak zakaz odbierania przez kierowców cotygodniowych okresów odpoczynku w pojeździe, ale unieważnił obowiązek zobowiązujący pojazdy do powrotu do kraju pochodzenia co osiem tygodni. Stwierdził, że prawodawca UE nie wykazał, że posiada wystarczające informacje, aby ocenić proporcjonalność tego środka. Europejscy partnerzy społeczni w sektorze wyrazili zadowolenie z wyroku, ale są również rozczarowani decyzją o uchyleniu przepisu dotyczącego zwrotu pojazdów.  Organizacja pracodawców IRU zastanawia się, czy Komisja będzie teraz próbowała zbudować sprawę z większą ilością informacji na temat proporcjonalności tego środka, czy też wyrok “położy kres próbie UE polegającej na żądaniu od operatorów sprowadzenia ciężarówek do domu oprócz niezbędnych wizyt w celu przeprowadzenia obowiązkowych kontroli technicznych” (patrz komunikat prasowy). Europejska Federacja Związków Zawodowych ETF argumentuje, że “decyzja ta jest znaczącym ciosem dla wysiłków na rzecz zwalczania nieuczciwej konkurencji i naruszeń praw pracowniczych, a także poważnym ciosem dla zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego branży”. Przepis ten gwarantuje, że istnieje bezpośredni i rzeczywisty związek między państwem członkowskim siedziby a działalnością gospodarczą przedsiębiorstwa w innym państwie członkowskim. ETF uważa zatem, że Komisja powinna teraz zająć się niedociągnięciami w zakresie informacji, jak zauważył Trybunał Sprawiedliwości, “i przywrócić ten środek” (patrz komunikat prasowy).

Konopie indyjskie w miejscu pracy : Partnerzy społeczni w przemyśle chemicznym (IGBCE i BAVC) zaktualizowali swoje porozumienie sektorowe z 1996 r. w odpowiedzi na częściową legalizację marihuany. Oprócz kwestii bezpieczeństwa w miejscu pracy, porozumienie podkreśla potrzebę dialogu na temat uzależnień w celu ochrony firm i podnoszenia świadomości na temat zachowań ryzykownych. Pracodawcy są zachęcani do prowadzenia rozmów na temat skutków zażywania konopi indyjskich w celu zagwarantowania bezpieczeństwa i produktywności pracowników (patrz komunikat prasowy).

Układ zbiorowy pracy w branży detalicznej : 25 września partnerzy społeczni w sektorze handlu detalicznego podpisali pierwszy układ zbiorowy pracy, który obejmie 28 000 firm i 250 000 pracowników (patrz komunikat prasowy Ministerstwa Pracy). Przesłaniem wspólnie promowanym przez pracodawców i związki zawodowe jest to, że firmy mogą być konkurencyjne tylko wtedy, gdy ich pracownicy odczuwają satysfakcję z pracy, co z kolei jest warunkiem konkurencyjności tych firm. W związku z tym porozumienie ma na celu poprawę warunków pracy w celu ochrony miejsc pracy, ochrony sektora detalicznego i zwiększenia jego konkurencyjności. Przewodniczący Chorwackiego Związku Handlu Detalicznego powiedział, że obie strony zamierzają dalej rozwijać dialog społeczny, zarówno na poziomie sektorowym, jak i zakładowym (patrz komunikaty prasowe wydane przez Związek Autonomicznych Związków Zawodowych Chorwacji (SSSH).

Dyskryminacja osób LGBTI : 8 października Rada Ministrów przyjęła dekret królewski wdrażający wszystkie środki promujące równość i niedyskryminację osób LGBTI w środowiskach korporacyjnych, zgodnie z porozumieniem zawartym między Ministerstwem Pracy a partnerami społecznymi. Firmy zatrudniające ponad 50 pracowników będą teraz miały trzy miesiące na rozpoczęcie negocjacji protokołu ustaleń dotyczącego sytuacji nękania związanych z orientacją seksualną, tożsamością i ekspresją płciową, wraz z praktykami zapobiegawczymi i mechanizmami wykrywania. Jeśli porozumienie nie zostanie zawarte w ciągu sześciu miesięcy, firma będzie zobowiązana do wdrożenia środków przewidzianych w dekrecie. Dekret ten umożliwi wdrożenie art. 15 ustawy “Ley Trans“, przyjętej w lutym 2023 r., która wymaga od dużych korporacji promowania równości osób LGBTI w miejscu pracy. Układy zbiorowe pracy będą również musiały zawierać postanowienia uwzględniające rzeczywistość różnorodnych rodzin, małżonków i partnerów LGBTI.

Kobiety na stanowiskach kierowniczych i równe płace : Badanie przeprowadzone przez Niemiecki Instytut Badań Ekonomicznych (DIW Berlin) ujawnia, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w fińskich firmach zarządzanych przez kobiety jest o ponad dwa punkty procentowe niższa niż w firmach kierowanych przez mężczyzn, a w niektórych sektorach jest nawet bliska zeru. W szczególności, kobiety kierujące małymi firmami mają większy margines swobody, jeśli chodzi o ustalanie płac i wynagrodzeń, przyczyniając się tym samym do zmniejszenia nierówności (patrz komunikat prasowy). Badanie podkreśla jednak również, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pozostaje znacząca w sektorach zdominowanych przez mężczyzn, nawet jeśli firmy, których to dotyczy, są prowadzone przez kobiety.

Zbieracze jagód : 10 października rząd przedstawił propozycję wprowadzenia szeregu poprawek do ustawy o pracownikach sezonowych, mających na celu poprawę statusu zbieraczy jagód. Zmiany te oznaczają, że zagraniczni pracownicy zatrudnieni jako zbieracze dzikich jagód nie będą już mogli wjechać do kraju na podstawie zwykłej wizy turystycznej. Firmy będą zobowiązane do zatrudniania zagranicznych zbieraczy w oparciu o umowny stosunek pracy, udzielając im pozwolenia na wjazd do kraju, aby zapobiec nadużyciom związanym z wyzyskiem i handlem ludźmi (patrz komunikat prasowy).

Praca w niedziele : 11 października Rada Rządowa przyjęła projekt ustawy zmieniającej artykuł L. 231-4 Kodeksu Pracy, odnoszący się do pracy w niedziele w branży detalicznej. Pozwoli to pracodawcom prosić swoich pracowników o pracę do ośmiu godzin w niedziele, zamiast czterech godzin, co jest obecnym limitem. Pracownicy będą nadal otrzymywać o 70% wyższą stawkę godzinową za wszystkie godziny przepracowane w niedziele. Ministerstwo Pracy komentuje, że “zezwolenie na pracę do ośmiu godzin w niedziele odzwierciedla obecne trendy zachodzące w zmieniającym się społeczeństwie i miejscu pracy oraz oferuje pracownikom możliwość korzystania z bardziej elastycznej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym” (patrz komunikat prasowy Ministerstwa Pracy).

Bezpieczeństwo i higiena pracy : 3 października kierownictwo grupy Suez i Europejska Federacja Związków Zawodowych Służb Publicznych (EPSU) podpisały nowe europejskie porozumienie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, zastępujące poprzednie porozumienie zawarte w 2014 roku. Umowa zawiera “konkretne postanowienia dotyczące szeregu kwestii związanych ze zdrowiem i bezpieczeństwem, od obsługi ciężkich maszyn, przez zdrowie psychiczne i prawo do odłączenia się, po walkę z molestowaniem i przemocą”. Negocjacje rozpoczęły się w listopadzie 2023 r. i były prowadzone przez Christine Chiffre, przewodniczącą ERZ Suez, EPSU i specjalny organ negocjacyjny złożony z przedstawicieli wszystkich krajów reprezentowanych w Europejskiej Radzie Zakładowej (patrz komunikat prasowy EPSU). Polityk EPSU Tuscany Bell powiedziała: “Zajmując się zarówno pojawiającymi się, jak i ugruntowanymi zagrożeniami dla zdrowia i bezpieczeństwa, nowe porozumienie Suez może być postrzegane jako model na poziomie europejskim, a nie tylko dla sektorów odpadów i wody”.

Silniejsze globalne porozumienie : 10 października zarząd hiszpańskiej grupy tekstylnej Inditex (160 000 pracowników) odnowił swoje globalne porozumienie ramowe, zawarte w 2009 roku, z federacją IndustriAll Global Union. Pierwotny tekst został uzupełniony o szereg nowych postanowień dotyczących: 1/ “Uczciwej transformacji cyfrowej”, która wprowadza prawo pracowników handlu detalicznego do konsultacji w sprawie korzystania i wdrażania tych narzędzi przez Inditex; 2/ Walki z przemocą ze względu na płeć; 3/ Integracji w miejscu pracy, z naciskiem na zatrzymanie pracowników, którzy oferują “różnorodność funkcjonalną”; 4/ Rozszerzenia praw objętych porozumieniem na pracowników operacji franczyzowych (patrz komunikaty prasowe wydane przez IndustriAll Global Union i Inditex).

Francuskie Centre d’études de l’emploi et du travail (Centrum Badań nad Zatrudnieniem i Pracą) opublikowało badanie analizujące umowy zakładowe podpisane we Francji w latach 2017-2024, w których wspomina się o sztucznej inteligencji. Chociaż umowy te stanowią zaledwie ułamek całości (242 z ponad 285 000 podpisanych umów), ich liczba wzrosła 2,5-krotnie w ostatnich latach. Negocjacje dotyczące sztucznej inteligencji koncentrują się przede wszystkim na kwestiach związanych z zatrudnieniem, “odzwierciedlając obawy i pytania dotyczące ochrony miejsc pracy w kontekście transformacji cyfrowej”. Autorzy twierdzą, że “niezbędne jest rozszerzenie dialogu o transformacje w miejscu pracy wywołane przez sztuczną inteligencję”, aby “ukierunkować wykorzystanie sztucznej inteligencji na poprawę warunków pracy i lepsze zaspokajanie potrzeb pracowników, z korzystnymi długoterminowymi skutkami dla zatrudnienia”.