IR Notes

El pasado 25 de octubre, la filial italiana del Grupo Sanofi, la organización patronal Assolombarda y las federaciones sindicales FEMCA-CISL, FILCEM-CGIL y UILTEC-UIL firmaron un Pacto por las tecnologías digitales y la inteligencia artificial con el apoyo de los Observatorios de Innovación Digital del Politécnico de Milán (véase Inteligencia Artificial). Este documento, fruto de la colaboración entre los directivos de la empresa y los interlocutores sociales, establece los principios para el uso eficaz, responsable y consciente de las tecnologías innovadoras, proporcionando a los empleados de Sanofi un marco para su aplicación dentro del ecosistema de la empresa. Este pacto, el primero en Italia de este tipo, representa la culminación de un viaje que comenzó con la creación de un Observatorio Digital Corporativo, establecido para supervisar conjuntamente el progreso digital de la empresa y su impacto en el trabajo, con la organización de numerosas sesiones de formación sobre el uso cotidiano de las herramientas de inteligencia artificial.
El pacto enuncia varios principios: 1. El enfoque en las personas y la responsabilidad, con el compromiso de utilizar «las tecnologías digitales y la IA con cuidado, reconociendo el papel central de los seres humanos y la importancia de su implicación y supervisión en las decisiones tomadas o asistidas por la IA». El objetivo no es otro que establecer «una clara supervisión humana a lo largo del ciclo de vida de estas tecnologías, al tiempo que se garantiza la transparencia tanto en el desarrollo como en el uso de los sistemas y los procesos de toma de decisiones». 2. La ética y el compromiso compartido, en el que los firmantes piden que «las tecnologías digitales y la IA se utilicen respetando la dignidad, los derechos y las libertades de las personas», y que estas herramientas se empleen «en proyectos con impacto social, contribuyendo a un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible, otorgando prioridad a la seguridad de las vidas humanas, la salud y el medio ambiente en el diseño y uso de estas tecnologías, de acuerdo con los principios ESG». 3. La autonomía y el compromiso: las partes pretenden garantizar que los resultados producidos por estas herramientas «sean comprensibles y explicables para los usuarios finales y las partes interesadas». El objetivo es «fomentar una cultura de competencia digital y conciencia crítica dentro de la organización promoviendo la formación continua sobre el potencial y las implicaciones de las tecnologías digitales y la IA». La empresa debe proporcionar a los empleados «las competencias necesarias para garantizar un uso seguro y responsable» de estas tecnologías. A estos grandes principios se añaden algunas reglas de oro en términos de comportamiento, como garantizar que «el uso de los resultados de estos sistemas vaya siempre acompañado de la verificación de la información, el cotejo con fuentes fiables y la evaluación de los propios resultados». El acuerdo italiano se presentará al Comité de Empresa Europeo del Grupo, que ya ha realizado un módulo de formación sobre el tema.

Desplazamiento de trabajadores : con motivo del foro sobre el desplazamiento de trabajadores organizado por la Autoridad Laboral Europea, BusinessEurope y cuatro organizaciones patronales a nivel sectorial (Ceemet, Eceg, Fiec, WEC), han adoptado una declaración común en reacción al informe de la Comisión Europea sobre la aplicación e implementación de la Directiva 2018/957, de 28 de junio de 2018, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (véase IR Notes 230). Las organizaciones patronales consideran innecesaria la revisión de las directivas de desplazamiento en este momento, al tiempo que reclaman una revisión del Reglamento 883/04 sobre la coordinación de los regímenes de seguridad social. Con respecto al desplazamiento de nacionales de terceros países (véase Third-country nationals), no desean una «sobrerregulación»: una vez que hayan entrado en la UE y residan y trabajen legalmente en un Estado miembro de la UE, deben ser tratados como trabajadores regulares desplazados dentro de una lógica de mercado único y estar sujetos a las mismas normas y procedimientos eficaces en materia de visados. Las organizaciones también apoyan las iniciativas mencionadas en el informe de la Comisión: la introducción de una herramienta que ayude a los empresarios a determinar la remuneración aplicable a los trabajadores desplazados con todos los elementos obligatorios. Esta «calculadora de remuneración» debería ser desarrollada por ELA. Solicitan a la Comisión que presente rápidamente su iniciativa sobre la declaración electrónica como herramienta universal de uso voluntario por los Estados miembros, al tiempo que abogan por un enfoque sectorial para regular mejor el desplazamiento, citando el ejemplo de las tarjetas de identidad social que funcionan en el sector de la construcción en varios países.

Los comités de empresa europeos en la legislación irlandesa : los eurodiputados Gabriele Bischoff (S&D) y Dennis Radtke (PPE), ponentes de la propuesta de revisión de la Directiva sobre Comités de Empresa Europeos, enviaron el 24 de octubre una pregunta escrita a la Comisión Europea en respuesta al caso del Comité de Empresa Europeo de Verizon en el que, detallan, «el Tribunal de Trabajo irlandés desestimó el caso (TID241), declarando que el presidente del comité de empresa europeo no actuaba como individuo ante el tribunal, sino en nombre del Comité de Empresa Europeo, y que el Comité de Empresa Europeo, como colectivo, no podía interponer una demanda con arreglo a la legislación irlandesa». «Si un Comité de Empresa Europeo, como organismo colectivo, no tiene derecho a recurrir a los tribunales irlandeses, ¿cómo considera la Comisión que pueden aplicarse en Irlanda los derechos establecidos en la Directiva 2009/38/CE? «Los dos eurodiputados preguntaron a la Comisión si tenía intención de hacer cumplir la legislación europea incoando un procedimiento de infracción contra Irlanda, tras una primera carta de emplazamiento enviada el pasado 19 de mayo de 2022.

Trabajo temporal : el Tribunal de Justicia se ha pronunciado en un asunto español relativo a la aplicación de la Directiva 2008/104, de 19 de noviembre de 2008, sobre el trabajo temporal (TJUE, 24 de octubre de 2024, asunto C-441/23, LM)(véase Temporary agency work). La denunciante, tras realizar unas prácticas de seis meses en Microsoft, fue contratada sucesivamente por tres empresas diferentes, todas ellas proveedoras de servicios para Microsoft. En el marco de su trabajo, se encargaba de llevar a cabo los servicios acordados contractualmente, y en su último empleo realizó servicios de marketing para Microsoft que no eran prestados por ninguno de sus empleados. Cuando se quedó embarazada, Microsoft rescindió el contrato con el proveedor de servicios que la empleaba. Finalmente, su empleador la despidió a su regreso del permiso parental, debido a un descenso de los pedidos. Una de las cuestiones planteadas al Tribunal de Justicia es si la Directiva 2008/104 se aplica únicamente a las empresas de trabajo temporal reconocidas como tales por la legislación nacional o también a una empresa que pone a un trabajador a disposición de otra empresa, aunque la primera no esté reconocida por la legislación nacional como empresa de trabajo temporal por carecer de autorización administrativa como tal. Para el Tribunal de Justicia, si sólo se aplicara la Directiva a las empresas que dispusieran de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de empresa de trabajo temporal, «ello significaría, por una parte, que la protección de los trabajadores variaría entre los Estados miembros, en función de que la legislación nacional exigiera o no dicha autorización, y dentro de un mismo Estado miembro, en función de si la empresa en cuestión dispone o no de dicha autorización, y se correría el riesgo de menoscabar los objetivos de dicha Directiva, que consisten en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, además, se menoscabaría el efecto útil de dicha Directiva al restringir su ámbito de aplicación de forma excesiva e injustificada». Concluyó que la Directiva era aplicable al caso en cuestión. La cuestión era si el empresario podía ser calificado de empresa de trabajo temporal y si el trabajador era un empleado temporal. El Tribunal señaló los factores que debía tener en cuenta el tribunal nacional: 1. En primer lugar, si el órgano jurisdiccional nacional considera que el empresario del trabajador es una empresa cuya actividad principal, o no, consiste en firmar contratos de trabajo o relaciones laborales con trabajadores con el fin de ponerlos temporalmente a disposición de empresas usuarias para que trabajen bajo su control y dirección, se debe considerar que la Directiva 2008/104 es aplicable. 2. En segundo lugar, si la empresa en la que la trabajadora ejerce su actividad, por una parte, le impone los servicios que debe prestar, la forma en que deben llevarse a cabo y el cumplimiento de sus instrucciones y normas internas y, por otra parte, ejerce supervisión y control sobre la forma en que desempeña sus funciones, entonces debe considerarse una empresa usuaria en el sentido de la Directiva.

• Servicios personales y domésticos : ante la grave escasez de mano de obra y de competencias, los interlocutores sociales europeos del sector de los servicios personales y domésticos adoptaron el 16 de octubre una declaración común en la que solicitan a la Comisión Europea que adopte medidas urgentes.

Medidas contundentes para impulsar el empleo : el pasado 2 de octubre, el Gabinete Federal aprobó nuevas medidas para impulsar el mercado laboral, reforzar la cohesión social y apoyar el crecimiento. Entre estas iniciativas, una de ellas permite a los trabajadores probar un empleo antes de comprometerse definitivamente con un nuevo empleador (véase el comunicado de prensa).

• Descenso de la cobertura de la negociación colectiva : desde 1996, la proporción de asalariados que trabajan en empresas cubiertas por convenios colectivos ha descendido en 25 puntos porcentuales (véase el estudio). En 2023, el 51 % de los asalariados no tendrá ninguna cobertura de negociación colectiva, mientras que únicamente el 42 % estará cubierto por un convenio de rama y el 8 % por un convenio de empresa. La cobertura de la negociación colectiva varía en función de determinados factores, como el tamaño de la empresa y la región, con un entorno más favorable en el oeste de Alemania (véase el comunicado de prensa).

Convenio colectivo de la metalurgia : los sindicatos Pro-GE y GPA han concluido un nuevo acuerdo para renovar el convenio colectivo del sector metalúrgico, que afecta a unos 200.000 empleados (véase el comunicado de prensa). Este acuerdo incluye una subida salarial del 4,8 % y un aumento de los gastos de kilometraje, así como un incremento de los ingresos de los aprendices (véase el comunicado de prensa). En las empresas con dificultades, será posible negociar una subida salarial inferior, siempre que se compense con más tiempo libre, un pago único u otras formas de compensación.

Permisos de residencia : el Ministerio de Trabajo presentó recientemente al Parlamento un proyecto de ley destinado a sistematizar los controles de los permisos de residencia por motivos laborales de los extranjeros no miembros de la UE (véase el comunicado de prensa). Según la nueva legislación, los trabajadores extranjeros que pierdan su empleo dispondrán de tres meses para encontrar otro trabajo en Finlandia. En el caso de que no sean contratados, tendrán que abandonar el país. Para determinados perfiles, como los expertos especializados, los trabajadores desplazados o los altos directivos, el periodo concedido para encontrar un empleo se ampliará a seis meses. Alrededor de 50.000 trabajadores extranjeros no europeos se verán afectados por estas medidas.

• Equilibrio entre hombres y mujeres : el Gobierno ha trasladado, mediante una ordenanza, la Directiva 2022/2381/UE de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mayor equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. La ordenanza ha sido publicada en el Journal officiel (Boletín oficial) del 16 de octubre Completa las normas introducidas por la ley Copé-Zimmermann de 27 de enero de 2011.

Jubilación anticipada en caso de trabajo penoso : el gobierno, en consulta con los sindicatos y los empresarios, ha llegado a un acuerdo para facilitar el acceso a la jubilación anticipada a los trabajadores de profesiones penosas (véase el comunicado de prensa). En virtud del acuerdo, las personas que trabajen en empleos reconocidos como penosos, según la definición de un organismo externo designado por el Ministerio de Asuntos Sociales, podrán jubilarse hasta tres años antes. Los trabajadores en situación financiera difícil también podrán beneficiarse de un subsidio adicional, con un tope de 3.600 euros brutos anuales, para hacer más accesible la jubilación anticipada.

Aumentos salariales : el pasado 1 de octubre, el gobierno firmó el Acuerdo tripartido sobre la valorización de los salarios y el crecimiento económico 2025-2028, con la Confederación de Empresas Portuguesas (CIP), la Confederación del Comercio y los Servicios Portugueses (CCP), la Confederación del Turismo Portugués (CTP), la Confederación de Agricultores Portugueses (CAP) y la Unión General de Trabajadores (UGT) (véase el comunicado de prensa del gobierno). El acuerdo fija el salario mínimo en 870 euros brutos a partir del próximo año, lo que supone un aumento de 50 euros. El salario mínimo subirá gradualmente hasta 920 euros en 2026, 970 euros en 2027 y 1.020 euros en 2028. El acuerdo incluye además incentivos fiscales para las empresas que aumenten los salarios, permitiéndoles deducir del impuesto de sociedades (IRC) el 50 % del coste de estos aumentos.

Inmersión en Bruselas : los 52 miembros titulares y suplentes del Comité de Empresa Europeo del grupo de construcción Vinci, procedentes de diez países de la UE, participaron en una semana de formación sobre cuestiones estratégicas para los empleados del grupo. En particular, los miembros debatieron sobre la directiva CSRD y el impacto de la inteligencia artificial. Se reunieron con representantes de la federación sindical europea FETCM, visitaron el Parlamento Europeo y mantuvieron conversaciones con grupos parlamentarios sobre temas que preocupan a los Comités de Empresa Europeos, como la propuesta de revisión de la Directiva europea de obras, la protección contra la exposición al amianto y el deber de vigilancia. También participaron en un diálogo con la dirección sobre la protección social global y la adecuación de las acciones medioambientales del Grupo a los retos sociales y ecológicos. Otro tema, la empleabilidad sostenible, también es objeto de un grupo de trabajo del Comité de Empresa Europeo con el objetivo de redactar una carta de buenas prácticas aplicable en todos los países europeos, para así promover la empleabilidad sostenible dentro de Vinci.

Creación : a mediados de octubre, el grupo Kyndryl (90.000 empleados), creado a partir de la escisión de los servicios de infraestructura de IBM en 2021, concluyó las negociaciones sobre la creación de un Comité de Empresa Europeo tras tres años de negociación.

Ciberacoso : un estudio de Eurofound pone de relieve diferencias significativas entre las normativas de los Estados miembros de la UE y Noruega en materia de acoso, el hostigamiento y el ciberacoso en el lugar de trabajo. El ciberacoso se considera a menudo una extensión del acoso tradicional en los Estados miembros de la UE, y Dinamarca reconoce explícitamente el «ciberacoso» en su legislación. En este sentido, la ratificación del Convenio 190 de la OIT debería dar lugar a cambios normativos en los países que lo adopten. Los índices de acoso e intimidación relacionados con el trabajo varían entre el 2 % y el 40 %, siendo más elevados en algunos sectores (por ejemplo, en la sanidad o la educación). Aunque el ciberacoso en el lugar de trabajo es menos frecuente y está menos estudiado que el acoso cara a cara, afecta en la misma medida a la salud mental y, por lo tanto, requiere medidas de prevención específicas.