IR Notes

Das italienische Tochterunternehmen von Sanofi, der Arbeitgeberverband Assolombarda und die Gewerkschaftsverbände FEMCA-CISL, FILCEM-CGIL und UILTEC-UIL unterzeichneten am 25. Oktober mit der Unterstützung der Beobachtungsstellen für digitale Innovationen des Polytechnikums Mailand einen Pakt für digitale Technologien und künstliche Intelligenz (s. Artificial intelligence). Das Dokument, das Ergebnis einer Zusammenarbeit zwischen Verantwortlichen des Unternehmens und Sozialpartnern ist, legt die Grundsätze für eine wirksame, verantwortungsvolle und bewusste Nutzung innovativer Technologien fest und bietet den Beschäftigten von Sanofi einen Rahmen, um diese im Ökosystem des Unternehmens umzusetzen. Dieser Pakt ist der erste seiner Art in Italien und der krönende Abschluss von Maßnahmen, die mit der Einrichtung einer digitalen Beobachtungsstelle begannen, um gemeinsam den digitalen Fortschritt des Unternehmens und die Auswirkungen auf die Arbeit zu verfolgen. Begleitet werden diese Maßnahmen durch zahlreiche Schulungen zum täglichen Einsatz von Instrumenten der künstlichen Intelligenz.
Der Pakt nennt eine Reihe von Grundsätzen: 1. Ausrichtung auf den Menschen und Verantwortung: mit der Verpflichtung, „digitale Technologien und KI mit Bedacht einzusetzen und dabei die zentrale Rolle des Menschen und die Bedeutung seiner Beteiligung und Kontrolle bei Entscheidungen anzuerkennen, die mit KI getroffen oder davon unterstützt werden“. Es geht darum, „eine eindeutige menschliche Kontrolle über den gesamten Lebenszyklus dieser Technologien zu gewährleisten, wobei sowohl die Entwicklung und Nutzung der Systeme als auch die Entscheidungsprozesse transparent sein müssen“. 2. Ethik und gemeinsame Verpflichtung: Die Unterzeichner rufen dazu auf, „digitale Technologien und KI so zu nutzen, dass Würde, Rechte und Freiheiten des Einzelnen respektiert werden“ und diese Instrumente für Projekte zu nutzen, „die gesellschaftliche Auswirkungen haben und zu einer gerechten, inklusiven und nachhaltigen Entwicklung beitragen, wobei die Sicherheit von Menschenleben, die Gesundheit und Umwelt bei der Entwicklung und Nutzung dieser Technologien im Einklang mit den ESG-Prinzipien Vorrang haben“. 3. Empowerment und Verpflichtung: Die Parteien wollen darauf achten, dass die von diesen Instrumenten erzielten Ergebnisse „für Endnutzer und beteiligte Akteure verständlich und erklärbar sind“. Gefördert werden soll eine „Kultur der digitalen Kompetenz und des kritischen Bewusstseins innerhalb des Unternehmens durch kontinuierliche Schulungen zu den Möglichkeiten und Auswirkungen von digitalen Technologien und KI“. Das Unternehmen muss den Beschäftigten „die erforderlichen Kompetenzen vermitteln, um eine sichere und verantwortungsvolle Nutzung“ dieser Technologien sicherzustellen. Neben den Grundprinzipien gibt es goldene Verhaltensregeln: Es ist darauf zu achten, dass „die Nutzung der von diesen Systemen erzielten Ergebnisse stets mit einer Überprüfung der Informationen, einem Abgleich mit zuverlässigen Quellen und einer Bewertung der Ergebnisse selbst einhergeht“.  Die italienische Vereinbarung wird dem EBR der Gruppe vorgelegt, der bereits an einem Schulungsmodul zu diesem Thema teilgenommen hat.

Entsendung von Arbeitnehmern : Anlässlich des von der Europäischen Arbeitsbehörde ELA ausgerichteten Forums über die Entsendung von Arbeitnehmern verabschiedeten BusinessEurope und vier Arbeitgeberverbände einzelner Branchen (CEEMET, ECEG, FIEC, WEC) eine gemeinsame Erklärung als Antwort auf den Bericht der Europäischen Kommission über die Anwendung und Umsetzung der Richtlinie 2018/957 vom 28. Juni 2018 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (s. IR Notes 230). Zum jetzigen Zeitpunkt halten die Arbeitgeberverbände eine Überarbeitung der Entsenderichtlinien für nicht erforderlich. Vielmehr fordern sie eine Überarbeitung der Verordnung 883/04 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit. In Bezug auf die Entsendung von Drittstaatsangehörigen (s. Third-country nationals) wollen sie keine „Überregulierung“: Sobald die Drittstaatsangehörigen in der EU sind und legal in einem Mitgliedstaat wohnen und arbeiten, müssten sie nach der Logik des Binnenmarkts wie normale entsendete Arbeitnehmer behandelt werden und den gleichen Vorschriften und wirksamen Visa-Verfahren unterliegen. Die Organisationen unterstützen ferner die im Bericht der Kommission genannten Initiativen: Einführung eines Instruments, mit dem Arbeitgeber das Entgelt für die entsendeten Arbeitnehmer ermitteln können. Dieser „Entgelt-Rechner“, der alle vorgeschriebenen Komponenten der Vergütung berücksichtigt, wäre von der ELA zu entwickeln. Die Verbände fordern die Kommission auf, ihre Initiative zur elektronischen Meldung in Form eines allgemeingültigen Instruments, das von den Mitgliedstaaten auf freiwilliger Basis eingesetzt werden kann, rasch vorzulegen. Gleichzeitig befürworten sie einen sektoralen Ansatz zur besseren Regulierung der Entsendung und führen als Beispiel die Sozialausweise an, die in der Baubranche in mehreren Ländern verwendet werden.

Eurobetriebsräte nach irischem Recht : Die Europaabgeordneten Gabriele Bischoff (S&D) und Dennis Radtke (EVP), der Berichterstatter des Überarbeitungsvorschlags für die EBR-Richtlinie, richteten am 24. Oktober eine schriftliche Frage an die Europäische Kommission in Bezug auf die Rechtssache des EBR von Verizon. Darin, so erklären sie, „hat das irische Arbeitsgericht die Klage abgewiesen (TID241) mit der Begründung, dass der EBR-Vorsitzende vor Gericht nicht als Einzelperson, sondern im Namen des EBR aufgetreten ist, und dass nach irischem Recht der EBR als Kollektiv keine Klage erheben kann“.  „Wenn der EBR als kollektives Organ nicht das Recht hat, irische Gerichte anzurufen, wie sollen die in der Richtlinie 2009/38/EG vorgesehenen Rechte der Kommission zufolge in Irland angewendet werden?“, überlegen die beiden Abgeordneten und stellen der Kommission die Frage, ob sie beabsichtige, ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Irland einzuleiten, um die Einhaltung des EU-Rechts in Irland durchzusetzen, nachdem sie am 19. Mai 2022 ein erstes Aufforderungsschreiben an die Regierung übermittelt hatte.

Zeitarbeit : Der Gerichtshof hat in einer spanischen Rechtssache ein Urteil erlassen, bei der es um die Anwendung der Richtlinie 2008/104 vom 19. November 2008 über Leiharbeit geht (EuGH, 24. Oktober 2024, Rs. C-441/23, LM) (s. Temporary agency work). Die Beschwerdeführerin war nach einem sechsmonatigen Praktikum bei Microsoft nacheinander von drei verschiedenen Unternehmen eingestellt worden, die alle Dienstleister von Microsoft waren. Im Rahmen ihrer Tätigkeit führte sie vertraglich vereinbarte Leistungen aus. Bei ihrer letzten Beschäftigung erbrachte die Beschwerdeführerin Marketingleistungen für Microsoft, für die das Unternehmen keine eigenen Mitarbeiter abgestellt hatte. Während der Zeit ihrer Schwangerschaft kündigte Microsoft den Vertrag mit dem Dienstleister, der sie beschäftigte. Wegen rückläufiger Auftragslage hat ihr Arbeitgeber sie schließlich nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit entlassen.  Eine Frage an den Gerichtshof lautet, ob die Richtlinie 2008/104 nur auf Leiharbeitsunternehmen anwendbar ist, die nach dem nationalen Recht als solche anerkannt sind, oder auch auf Unternehmen, die einem anderen Unternehmen Arbeitnehmer überlassen, auch wenn erstere nach innerstaatlichem Recht nicht als Leiharbeitsunternehmen anerkannt sind, da sie nicht über eine entsprechende behördliche Genehmigung verfügen? Wenn die Richtlinie nur für Unternehmen gelte, die über eine vorherige behördliche Genehmigung zur Ausübung der Tätigkeit eines Leiharbeitsunternehmens verfügen, würde dies, dem Gerichtshof zufolge bedeuten „dass der Schutz der Arbeitnehmer zwischen den Mitgliedstaaten je danach unterschiedlich wäre, ob das jeweilige nationale Recht, dem sie unterliegen, eine solche Genehmigung verlangt oder nicht, und innerhalb ein und desselben Mitgliedstaats je danach variieren würde, ob das fragliche Unternehmen über eine solche Genehmigung verfügt oder nicht. Zum anderen würde damit die praktische Wirksamkeit der Richtlinie durch eine übermäßige und ungerechtfertigte Einschränkung ihres Anwendungsbereichs beeinträchtigt“. Der EuGH folgert, dass die Richtlinie auf den vorliegenden Fall anzuwenden ist. Es bleibt noch zu klären, ob einerseits der Arbeitgeber ein Leiharbeitsunternehmen und andererseits die Arbeitnehmerin eine Leitarbeitnehmerin war. Der Gerichtshof nennt die Elemente, die das nationale Gericht berücksichtigen muss: 1. Wenn das Gericht der Auffassung ist, dass der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein Unternehmen ist, dessen Haupt- oder Nebentätigkeit darin besteht, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern zu schließen oder Arbeitsbeziehungen mit ihnen einzugehen, um sie vorübergehend entleihenden Unternehmen zu überlassen, damit sie dort unter deren Aufsicht und Leitung arbeiten, muss es davon ausgehen, dass die Richtlinie 2008/104 anwendbar ist. 2. Wenn das Unternehmen, bei dem die Arbeitnehmerin tätig ist, ihr einerseits die zu erbringenden Leistungen, die Art und Weise ihrer Erbringung sowie die Einhaltung seiner Anweisungen und internen Vorschriften vorschreibt und andererseits eine Kontrolle und Aufsicht über die Art und Weise ausübt, wie sie ihre Aufgaben erfüllt, dann sollte es als entleihendes Unternehmen im Sinne der Richtlinie angesehen werden.

• Services personnels et domestiques : Angesichts des hohen Arbeits- und Fachkräftemangels verabschiedeten die europäischen Sozialpartner des Sektors personenbezogene und haushaltsnahe Dienstleistungen am 16. Oktober eine gemeinsame Erklärung, in der sie die Europäische Kommission aufrufen, dringend Maßnahmen zu ergreifen.

Neue Maßnahmen zur Neubelebung des Arbeitsmarkts : Das Bundeskabinett hat am 2. Oktober neue Maßnahmen beschlossen, um den Arbeitsmarkt zu dynamisieren, den gesellschaftlichen Zusammenhalt zu stärken und das Wachstum zu unterstützen. Eine Initiative bietet Beschäftigten die Möglichkeit, vor einem Arbeitsplatzwechsel die Arbeit bei dem anderen Arbeitgeber zunächst auszuprobieren (s. Pressemitteilung).

• Rückgang der Tarifbindung : Seit 1996 ist der Anteil der Beschäftigten, die in branchentarifgebundenen Betrieben arbeiten, um 25 Prozentpunkte gesunken (s. Studie). 2023 hatten 51 % der Beschäftigten überhaupt keine tarifvertragliche Abdeckung. Lediglich 42 % der Beschäftigten waren in Betrieben mit Branchentarifvertrag tätig, während 8 % in Firmen mit Haustarif arbeiteten.  Der Deckungsgrad hängt von Faktoren wie Betriebsgröße und Region ab und ist im Westen Deutschlands höher (s. Mitteilung).

Tarifvertrag für Metaller : Die Gewerkschaften PRO-GE und GPA schlossen einen neuen Tarifvertrag für rund 200.000 Beschäftigte ab (s. Pressemitteilung). Vereinbart wurden 4,8 % Lohnerhöhung für alle Beschäftigten, eine höhere Kilometerpauschale sowie eine Anhebung des Entgelts für Auszubildende (s. Pressemitteilung). Für Betriebe in Schwierigkeiten kann eine geringere Lohnerhöhung ausgehandelt werden, sofern diese durch mehr Freizeit, eine Einmalzahlung oder eine andere Art des Ausgleichs abgefedert wird.

Aufenthaltserlaubnis : Das Arbeitsministerium hat dem Parlament vor kurzem einen Gesetzesentwurf vorgelegt, um die Aufenthaltsgenehmigung von Drittstaatsangehörigen zwecks Erwerbstätigkeit systematisch zu kontrollieren (s. Pressemitteilung). Danach haben Drittstaatsangehörige, die ihre Arbeit verlieren, drei Monate Zeit, um eine neue Arbeitsstelle in Finnland zu finden. Falls ihnen das nicht gelingt, müssen sie das Land verlassen. Für Fachkräfte, entsendete Arbeitnehmer und Führungskräfte wird der Zeitraum für die Arbeitssuche auf sechs Monate verlängert. Rund 50.000 außereuropäische Arbeitnehmende sind von diesen Maßnahmen betroffen.

• Ausgewogenheit Frauen – Männer : Die Regierung hat per Verordnung die Richtlinie (EU) 2022/2381 vom 23. November 2022 zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den Direktoren börsennotierter Gesellschaften umgesetzt. Die Verordnung wurde am 16. Oktober im Amtsblatt veröffentlicht. Sie ergänzt die Vorschriften, die mit dem Gesetz Copé-Zimmermann vom 27. Januar 2011 eingeführt wurden.

Vorgezogener Ruhestand bei schwerer Arbeit : Die Regierung hat in Abstimmung mit Gewerkschaften und Arbeitgebern eine Vereinbarung getroffen, damit Beschäftigte, die schwere Arbeit leisten, früher in Rente gehen können (s. Mitteilung). Danach können Personen, die eine Arbeit ausüben, die von einer vom Ministerium für soziale Angelegenheiten ernannten Einrichtung als schwere Arbeit eingestuft wird, bis zu drei Jahre früher in Rente gehen. Beschäftigte, die in einer schwierigen finanziellen Lage sind, haben Anrecht auf eine zusätzliche Unterstützung von maximal 3.600 Euro pro Jahr, um ihnen den Weg in den Vorruhestand zu erleichtern.

Höhere Löhne : Die Regierung unterzeichnete am 1. Oktober eine dreiseitige Vereinbarung über Lohnentwicklung und Wirtschaftswachstum 2025-2028 mit dem portugiesischen Unternehmerverband CIP, dem portugiesischen Handels- und Dienstleistungsbund CCP, dem portugiesischen Tourismusverband CTP, dem Verband der portugiesischen Landwirte CAP und dem portugiesischen Gewerkschaftsbund UGT (s. Pressemitteilung der Regierung). Darin wird der Mindestlohn ab 2025 auf 870 Euro brutto festgelegt, das ist ein Anstieg um 50 Euro. Der Mindestlohn wird 2026 auf 920 Euro, 2027 auf 970 Euro und 2028 auf 1.020 Euro angehoben. Steuerliche Anreize erhalten Unternehmen, die höhere Löhne zahlen: Sie können 50 % der Kosten der Erhöhungen von der Körperschaftssteuer (IRC) abziehen.

Brüssel intensiv : Die 52 ordentlichen und stellvertretenden EBR-Mitglieder des Baukonzerns Vinci aus zehn EU-Ländern, nahmen an einer Schulungswoche über die strategischen Risiken für die Beschäftigten der Gruppe teil. Die Mitglieder erörterten unter anderem die CSRD-Richtlinie und die Auswirkungen künstlicher Intelligenz. Sie trafen Vertreter der Europäischen Gewerkschaftsföderation EFBH, besuchten das Europa-Parlament und diskutierten mit den Fraktionen über Themen, die Eurobetriebsräte besonders beschäftigen, wie das Vorhaben zur Überarbeitung der EBR-Richtlinie, der Schutz vor Asbest und die Sorgfaltspflicht. Die EBR-Vertreter nahmen auch an einem Gespräch mit der Unternehmensleitung teil über weltweiten Sozialschutz und die Anpassung der Umweltmaßnahmen des Unternehmens an die sozialen und ökologischen Herausforderungen. Ein weiteres Thema auf der Agenda war die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit, mit der sich auch eine Arbeitsgruppe des EBR beschäftigt, um eine Charta bewährter Praktiken auszuarbeiten, die für alle europäischen Länder gelten und die nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit bei Vinci fördern soll.

Neuer EBR : Der 2021 von IBM abgespaltene IT-Dienstleister Kyndryl (90.000 Beschäftigte) hat Mitte Oktober die Verhandlungen über die Einführung eines Europäischen Betriebsrats nach drei Jahren abgeschlossen.

Cybermobbing : Eine Eurofound-Studie zeigt auf, wie unterschiedlich gegen Mobbing, Belästigung und Cybermobbing am Arbeitsplatz in den EU-Mitgliedstaaten und in Norwegen vorgegangen wird. In den EU-Staaten wird Cybermobbing häufig als eine erweiterte Form des „normalen“ Mobbings betrachtet, in Dänemark wird Cybermobbing gesetzlich geahndet. In diesem Sinn sollten alle Länder, die das ILO-Übereinkommen Nr. 190 ratifizieren, ihre Gesetze entsprechend anpassen. Die Rate für Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz schwankt zwischen 2 % und 40 %, wobei bestimmte Sektoren (Gesundheit, Bildung) die höchsten Raten aufweisen. Auch wenn Cybermobbing bei der Arbeit weniger häufig und weniger erforscht ist als das Mobbing von Angesicht zu Angesicht, beeinträchtigt es gleichermaßen die psychische Gesundheit und erfordert daher besondere Präventivmaßnahmen.