IR Notes

È stato siglato il 25 ottobre, tra la filiale italiana del Gruppo Sanofi, Assolombarda e le i sindacati FEMCA-CISL, FILCEM-CGIL e UILTEC-UIL, il Patto per il digitale e l’Intelligenza Artificiale, elaborato con il supporto degli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano (cfr. Artificial intelligence). Il documento, frutto della collaborazione tra il management aziendale e le parti sociali, stabilisce i principi per un uso efficace, responsabile e consapevole delle tecnologie innovative, fornendo ai dipendenti di Sanofi un quadro per la loro implementazione all’interno dell’ecosistema aziendale. Il patto, il primo del suo genere in Italia, rappresenta il culmine di un percorso, iniziato con la creazione di un Osservatorio digitale aziendale, istituito per monitorare congiuntamente i progressi digitali dell’azienda e il loro impatto sulle modalità di lavoro, che ha offerto ai lavoratori numerose sessioni formative dedicate all’utilizzo quotidiano degli strumenti di intelligenza artificiale.
Il patto stabilisce una serie di principi guida: 1) centralità umana responsabilizzazione, con l’impegno ad utilizzare «le tecnologie digitali e l’AI con attenzione, riconoscendo la centralità dell’essere umano e l’importanza del suo coinvolgimento e della sua supervisione nelle decisioni prese o assistite dall’AI» allo scopo di sancire «un chiaro controllo da parte degli individui su tutto il ciclo di vita di queste tecnologie, fornendo trasparenza nello sviluppo e nell’uso dei sistemi e su come vengono prese le decisioni ». 2) Adozione etica e impegno comune: i firmatari chiedono di «impiegare le tecnologie digitali e l’AI in modo rispettoso della dignità, dei diritti e della libertà degli individui», e che questi strumenti siano utilizzati «per progetti che hanno effetti sulla società, contribuendo ad uno sviluppo equo, inclusivo e sostenibile, dando priorità alla sicurezza della vita e della salute umana e dell’ambiente durante la progettazione e l’utilizzo di queste tecnologie, in linea con i principi ESG». 3) Empowerment e coinvolgimento: le parti intendono garantire che i risultati prodotti da tali strumenti «siano comprensibili e spiegabili per gli utenti finali e le parti interessate» allo scopo di «incoraggiare la cultura della competenza digitale e della consapevolezza critica tra le persone dell’organizzazione, promuovendo la formazione continua sulle potenzialità e le implicazioni delle tecnologie digitali e dell’AI». L’azienda deve fornire ai lavoratori «le competenze necessarie per garantire l’uso sicuro e responsabile» di queste tecnologie. Oltre ai predetti grandi principi, sono enunciate alcune regole d’oro in termini di comportamento, cosiddette “Golden Behaviors”, come ad esempio garantire che «l’utilizzo degli output di questi sistemi sia sempre accompagnato da una verifica delle informazioni fornite, incrociandole con fonti affidabili e una valutazione dell’output stesso». L’accordo italiano sarà presentato al comitato aziendale europeo del gruppo, che ha già completato un modulo di formazione sul tema.

Distacco dei lavoratori : In occasione del Forum sul distacco dei lavoratori organizzato dall’Autorità europea del lavoro (ELA), BusinessEurope e quattro organizzazioni imprenditoriali a livello settoriale (Ceemet, Eceg, Fiec, WEC), hanno adottato una Dichiarazione congiunta in risposta allo Studio della Commissione Europea relativo all’applicazione e all’attuazione della Direttiva 2018/957 del 28 giugno 2018 in materia di distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (cfr. IR Notes 230). Le organizzazioni imprenditoriali ritengono superflua una revisione delle direttive sul distacco in questa fase, mentre chiedono una revisione del regolamento 883/04 sul coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale. Per quanto riguarda il distacco dei cittadini di paesi terzi (cfr. Third-country nationals) sono contrarie ad una «regolamentazione eccessiva »: una volta entrati nell’UE e legalmente residenti e occupati in uno Stato membro dell’UE, dovrebbero essere trattati come lavoratori distaccati regolari in una logica di mercato unico ed essere soggetti alle stesse regole e procedure di visto, con la stessa efficacia. Esse sostengono inoltre le iniziative citate nella relazione della Commissione: l’introduzione di uno strumento che aiuti le aziende a determinare la retribuzione applicabile ai lavoratori distaccati, con tutti i suoi elementi obbligatori. Il «calcolatore di retribuzioni» dovrebbe essere sviluppato dall’ELA. Esse invitano la Commissione a presentare rapidamente la sua iniziativa sulle dichiarazioni elettroniche come strumento universale da utilizzare su base volontaria da parte degli Stati membri, sostenendo contemporaneamente un approccio settoriale per migliorare il quadro del distacco, citando l’esempio delle carte d’identità sociali che in essere nel settore edile in diversi Paesi.

CAE di diritto irlandese : I deputati Gabriele Bischoff (S&D) e Dennis Radtke (PPE), relatori della proposta di revisione della Direttiva relativa ai comitati aziendali europei, hanno inviato il 24 ottobre un’interrogazione scritta alla Commissione Europea in risposta al caso del comitato aziendale europeo di Verizon in cui, spiegano, che la «Labour Court (Tribunale del Lavoro) irlandese ha emesso una sentenza di rigetto (TID241), affermando che il presidente del comitato aziendale europeo non agiva in tribunale a titolo individuale, bensì a nome del CAE, e che il CAE, in quanto collettivo, ai sensi del diritto irlandese, non può agire giudizialmente». Come ricordano i due europarlamentari, se «un comitato aziendale europeo, in quanto organismo collettivo, non ha il diritto di far ricorso ai tribunali irlandesi, come ritiene la Commissione di far applicare in Irlanda i diritti previsti dalla Direttiva 2009/38/CE?». Essi chiedono alla Commissione se intenda garantire il rispetto del diritto europeo avviando una procedura di infrazione contro l’Irlanda, a seguito di una prima lettera di messa in mora inviata il 19 maggio 2022.

Lavoro temporaneo : La Corte di Giustizia europea si è pronunciata in una controversia spagnola riguardante l’applicazione della Direttiva 2008/104 del 19 novembre 2008 relativa al lavoro tramite agenzia interinale (CGUE, 24 ottobre 2024, causa C-441/23, LM) (cfr. Temporary agency work). Dopo aver completato un tirocinio di sei mesi presso Microsoft, la ricorrente è stata assunta successivamente da tre diverse società, tutte fornitrici di servizi per Microsoft e per le quali era incaricata di seguire l’esecuzione dei servizi concordati contrattualmente. L’ultimo contratto di lavoro riguardava attività di marketing per conto di Microsoft, attività non effettuate da nessuno dei dipendenti di quest’ultima impresa. Durante il periodo di gravidanza della ricorrente, Microsoft ha risolto il contratto con il fornitore di servizi che la impiegava. Alla ripresa del lavoro, dopo il congedo parentale, la lavoratrice è stata licenziata dall’azienda che la impiegava, la quale ha motivato una diminuzione della domanda. Uno dei quesiti rivolti alla Corte di Giustizia era volto a stabilire se la direttiva 2008/104 si applichi solo alle agenzie interinali riconosciute come tali nel diritto interno o anche a un’impresa che metta un lavoratore a disposizione di un’altra impresa, anche se la prima impresa, ai sensi del diritto nazionale, non sia riconosciuta come agenzia di lavoro interinale in quanto non titolare dell’apposita autorizzazione amministrativa. Per la Corte di Giustizia, se la direttiva si applicasse solo alle imprese che dispongono dell’autorizzazione amministrativa preventiva per svolgere l’attività di agenzia interinale, «ciò implicherebbe che la tutela dei lavoratori varierebbe tra gli Stati membri, a seconda che i diritti nazionali richiedano o meno una siffatta autorizzazione, e all’interno di uno stesso Stato membro, a seconda che l’impresa in quesitone detenga o meno una siffatta autorizzazione, e rischierebbe di pregiudicare l’obiettivo di tale direttiva, che consiste nel tutelare i lavoratori interinali, e, dall’altro, pregiudicherebbe l’effetto utile di tale direttiva, limitando in modo eccessivo e ingiustificato l’ambito di applicazione di quest’ultima». La Corte conclude che la sopraccitata direttiva si applica al caso di specie. Occorreva inoltre determinare, da una parte, se l’impresa potesse essere riconosciuta come agenzia interinale e, dall’altra parte, se il lavoratore fosse un lavoratore interinale. A tal riguardo, la Corte ha indicato gli elementi che il giudice nazionale è chiamato a prendere in considerazione: 1) qualora quest’ultimo dovesse ritenere  che il datore di lavoro della lavoratrice è un’impresa che ha come attività – principale o meno – la conclusione di contratti di lavoro o l’instaurazione di rapporti di lavoro con lavoratori al fine di metterli, temporaneamente, a disposizione di imprese utilizzatrici per lavorarvi sotto il loro controllo e direzione, esso dovrà considerare che la direttiva 2008/104 è applicabile; 2) qualora l’impresa presso la quale la lavoratrice svolge la propria attività, da un lato, le impone le prestazioni da realizzare, le modalità di esecuzione, nonché l’osservanza delle sue istruzioni e norme interne e, dall’altro, una sorveglianza e un controllo sul modo in cui lo stesso lavoratore svolge le sue funzioni, questa deve essere considerata un’impresa utilizzatrice ai sensi della direttiva.

• Servizi alla persona e domestici : Di fronte alla grave carenza di manodopera e di competenze, il 16 ottobre le parti sociali europee del settore dei servizi alla persona e domestici hanno adottato una Dichiarazione congiunta in cui chiedono alla Commissione Europea di intervenire con urgenza.

Misure forti per la crescita dell’occupazione : il 2 ottobre il Gabinetto Federale ha adottato nuove misure volte stimolare il mercato del lavoro, rafforzare la coesione sociale e sostenere la crescita. Una di esse consente ai lavoratori di sperimentare un lavoro prima di impegnarsi in modo definitivo con il nuovo datore di lavoro (cfr. comunicato).

• Diminuzione della copertura della contrattazione collettiva : Dal 1996, la percentuale di dipendenti che lavorano in aziende coperte da contratti collettivi è diminuita di 25 punti percentuali (cfr. studio). Nel 2023, il 51% dei lavoratori non usufruiva di alcuna copertura di contratti collettivi, soltanto il 42% era coperto da un contratto di settore e l’8% da un contratto aziendale. La copertura dei contratti collettivi varia in base a diversi fattori, quali le dimensioni dell’azienda e la regione, con un ambiente più favorevole nella parte occidentale della Germania (cfr. comunicato).

Contratto collettivo della metallurgia : I sindacati Pro-GE e GPA hanno finalizzato un nuovo accordo per il rinnovo del contratto collettivo del comparto metalmeccanici, che copre circa 200.000 lavoratori (cfr. comunicato). L’accordo prevede un aumento retributivo del 4,8% e un incremento dei rimborsi chilometrici, oltre a una rivalutazione della retribuzione degli apprendisti (cfr. comunicato). Nelle aziende in difficoltà sarà possibile negoziare aumenti inferiori, a condizione che siano compensati da un maggiore tempo libero, da un’indennità una tantum o da altre forme di compensazione.

Permessi di soggiorno : Il Ministero del Lavoro ha presentato al Parlamento un progetto di legge volto a sistematizzare i controlli sui permessi di soggiorno per motivi di lavoro per i cittadini stranieri extraeuropei (cfr. comunicato). La nuova legislazione prevede che i lavoratori stranieri che perdono il loro lavoro avranno tre mesi di tempo per trovare una nuova occupazione in Finlandia. Qualora non vi riuscissero, dovranno lasciare il paese. Il periodo sarà esteso a sei mesi per alcune professionalità, quali gli esperti specializzati, i lavoratori distaccati o i dirigenti di alto livello. Saranno interessati da tali provvedimenti circa 50.000 lavoratori stranieri extraeuropei.

• Parità di genere : Il Governo ha recepito tramite decreto-legge (ordonnance) la Direttiva 2022/2381/UE del 23 novembre 2022 riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate. Il testo è stato pubblicato nel Journal Officiel, la Gazzetta ufficiale francese, del 16 ottobre. Esso integra le norme introdotte dalla legge Copé-Zimmermann del 27 gennaio 2011.

Prepensionamento per i lavori gravosi : È stato raggiunto, in concertazione, l’accordo tra il governo, i sindacati e le organizzazioni datoriali al fine di agevolare la riconoscibilità del diritto al prepensionamento per i lavori gravosi (cfr. comunicato). Secondo il testo, le persone che svolgono lavori riconosciuti come gravosi, come definiti da un ente terzo nominato dal Ministero degli Affari Sociali, potranno andare in pensione fino a tre anni prima. I lavoratori in situazioni finanziarie difficili potranno inoltre usufruire di un’indennità aggiuntiva, con un tetto massimo di 3.600 euro lordi all’anno al fine di  rendere più accessibile il pensionamento anticipato.

Aumenti retributivi : È stato siglato il 1° ottobre l’Accordo trilaterale sugli aumenti retributivi e la crescita economica 2025-2028 tra il Governo, la Confederazione delle imprese portoghesi (CIP), la Confederazione del commercio e dei servizi portoghesi (CCP), la Confederazione del turismo portoghese (CTP), la Confederazione degli agricoltori portoghesi (CAP) e il l’Unione generale dei lavoratori (UGT) (cfr. comunicato del Governo). L’accordo fissa il salario minimo a 870 euro lordi a partire dal prossimo anno, con un aumento di 50 euro. Esso salirà gradualmente a 920 euro nel 2026, a 970 euro nel 2027 e a 1.020 euro nel 2028. L’accordo prevede altresì incentivi fiscali per le aziende che aumentano le retribuzioni, consentendo loro di dedurre il 50% del costo di tali aumenti dall’imposta sulle società (IRC).

Immersione a Bruxelles : I 52 membri titolari e supplenti del comitato aziendale europeo del Gruppo Vinci, provenienti da dieci paesi dell’Unione Europea, hanno partecipato a una settimana di formazione su temi strategici per i lavoratori del gruppo. In particolare, i membri hanno discusso la direttiva CSRD e l’impatto dell’intelligenza artificiale. Hanno incontrato i rappresentanti della federazione sindacale europea EFBWW/FETBB, visitato il Parlamento Europeo e discusso con i gruppi parlamentari su temi di interesse per i comitati aziendali europei, quali la revisione della Direttiva relativa ai  comitati aziendali europei, la protezione contro l’esposizione professionale all’amianto e la due diligence. Hanno anche partecipato a un dialogo con la direzione sulla protezione sociale globale e sull’allineamento delle azioni ambientali del gruppo con le sfide sociali ed ecologiche. Si è discusso anche di occupabilità sostenibile, un tema affrontato in seno ad un gruppo di lavoro del comitato aziendale europeo con l’obiettivo di elaborare una carta di buone prassi applicabile in tutti i paesi europei, al fine di promuovere l’occupabilità sostenibile all’interno di Vinci.

Creazione di un comitato aziendale europeo: : a metà ottobre, il gruppo Kyndryl (90.000 dipendenti), nato dallo spin-off dei servizi infrastrutturali di IBM nel 2021, ha completato le trattative per la creazione di un comitato aziendale europeo dopo tre anni di negoziati.

Cyberbullismo : Uno studio di Eurofound evidenzia differenze significative tra le normative degli Stati membri dell’UE e della Norvegia in materia di mobbing, molestie e cyberbullismo sul posto di lavoro. Il cyberbullismo è spesso visto, negli Stati membri dell’UE, come un’estensione delle molestie tradizionali, con la Danimarca che ha esplicitamente qualificato il ‘cyberbullismo’ nella propria legislazione. In questo senso, la ratifica della Convenzione 190 dell’ILO dovrebbe portare a cambiamenti normativi nei paesi firmatari. Le percentuali di molestie e mobbing legate al lavoro variano dal 2% al 40%, con numeri più elevati in alcuni settori (ad es., sanità, istruzione). Sebbene il cyberbullismo sul posto di lavoro sia meno comune e meno studiato rispetto alle molestie “faccia a faccia”, incide altrettanto sulla salute mentale e richiede pertanto misure di prevenzione specifiche.