IR Notes

W dniu 8 listopada, na nieformalnym posiedzeniu Rady w Budapeszcie, Dwudziestka Siódemka przyjęła deklarację w sprawie nowego europejskiego porozumienia na rzecz konkurencyjności, wyciągając wnioski z dwóch ostatnich raportów: “Znacznie więcej niż rynek“, napisanego przez Enrico Lettę, oraz “Przyszłość europejskiej konkurencyjności” autorstwa Mario Draghiego (patrz IR Notes 236). Przywódcy UE twierdzą, że “wykorzystają sygnał ostrzegawczy” zawarty w tych raportach i są zdeterminowani, aby “pilnie zlikwidować lukę w innowacyjności i produktywności, zarówno w stosunku do naszych globalnych konkurentów, jak i wewnątrz UE”.  Pozostają jednak zbyt ostrożni, jeśli chodzi o dokładne określenie, jakie środki zostaną przeznaczone na ten cel. Przyznają, że “wyzwania związane z konkurencyjnością, przed którymi stoimy, będą wymagały znacznych inwestycji, mobilizujących zarówno publiczne, jak i prywatne środki finansowe”. Wymieniono typowe instrumenty (Wieloletnie Ramy Finansowe, Unia Rynków Kapitałowych, Europejski Bank Inwestycyjny), ale nie ma nic o dużej pożyczce UE, która jest jedynym realistycznym sposobem finansowania innowacji. Przywódcy obiecują po prostu “zbadać rozwój nowych instrumentów” i kontynuować “prace nad wprowadzeniem nowych zasobów własnych”. Zobowiązanie to nie idzie w parze z wezwaniem Mario Draghiego do ogromnych inwestycji, wynoszących 800 miliardów euro rocznie, w celu sfinansowania transformacji ekologicznej i cyfrowej Unii Europejskiej oraz jej obrony, a także zapobieżenia jej “powolnej śmierci”. Pomimo rozbieżności zdań, przywódcy UE opracowali plan działania na rzecz naprawy gospodarki UE, wzywając Komisję Europejską do podjęcia szybkich działań w celu: 1/ przedstawienia, do czerwca 2025 r., nowej i kompleksowej strategii horyzontalnej w sprawie pogłębienia jednolitego rynku, w tym mapy drogowej z jasnymi harmonogramami i kamieniami milowymi; 2/ podjęcia zdecydowanych kroków w kierunku unii oszczędności i inwestycji do 2026 r. oraz poczynienia pilnych postępów w sprawie unii rynków kapitałowych; 3/ przedstawienia, jako priorytetu, kompleksowej strategii przemysłowej na rzecz konkurencyjnych gałęzi przemysłu i wysokiej jakości miejsc pracy; 4/ niezwłocznego wdrożenia konkretnych propozycji dotyczących zmniejszenia wymogów sprawozdawczych o co najmniej 25% w pierwszej połowie 2025 r. oraz uwzględnienia w swoich propozycjach biurokracji i ocen wpływu na konkurencyjność. Jeśli chodzi o dialog społeczny, w okresie, który zapowiada się na chaotyczny i naznaczony kolejnymi ogłoszeniami o zamknięciu fabryk, Dwudziestu Siedmiu zadowala się utrzymaniem minimum usług: UE musi “wykorzystać talenty Europy i inwestować w umiejętności, aby wspierać wysokiej jakości miejsca pracy w całej Unii”, mając na celu rozwiązanie problemu niedoboru siły roboczej i umiejętności. Mając na uwadze te cele, “będziemy dążyć do wzmocnienia dialogu społecznego, utrzymania równych szans i zmniejszenia nierówności, zgodnie z Europejskim filarem praw socjalnych”, mówią przywódcy UE. Ta skromna ambicja jest zgodna z dwoma głównymi żądaniami pracodawców dotyczącymi Europy socjalnej: zaradzenie niedoborom siły roboczej i umiejętności oraz wprowadzenie “wakacji regulacyjnych”, a nawet złagodzenie dyrektyw przyjętych przez poprzedni Parlament (CSRD, należyta staranność, przejrzystość wynagrodzeń itp.) w imię zmniejszenia obciążeń regulacyjnych i biurokracji, aby nie zaszkodzić konkurencyjności europejskich przedsiębiorstw.

Dyrektywa platformowa : 11 listopada w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej opublikowano jeden z symbolicznych tekstów Komisji von der Leyen: Dyrektywa (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy na platformach wiertniczych (zob IR Notes 226). Po pierwsze, dyrektywa która pierwsze ustanawia domniemanie zatrudnienia dla pracowników platform cyfrowych w przypadku “stwierdzenia faktów wskazujących na kontrolę i kierownictwo” (art. 5.1). Po drugie, przyznaje ona pracownikom platform – samozatrudnionym lub uznanym za pracowników – szereg nowych “praw cyfrowych” w odniesieniu do zarządzania algorytmicznego (zob. Platform work).

Pracodawcy sprzeciwiają się przepisom dotyczącym należytej staranności: P : Aktualizacja społecznościowa

racodawcy w UE nadal są niezadowoleni z przyjęcia dyrektywy (UE) 2024/1760 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (zob. IR Notes 226L) (zob. Due diligence).). Powołując się na raport Mario Draghiego (zob. IR Notes 236), w którym stwierdzono, że “unijne ramy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju i należytej staranności są głównym źródłem obciążeń regulacyjnych”, w dniu 5 listopada grupa 27 organizacji pracodawców i stowarzyszeń branżowych, w tym BusinessEurope i SME United, opublikowała wspólne oświadczenie zatytułowane “W kierunku unijnych zasad należytej staranności, które działają dla wszystkich”, przedstawiając swoje obawy dotyczące etapów wdrażania i transpozycji dyrektywy. Ich zdaniem cel Komisji polegający na zmniejszeniu i uproszczeniu obciążeń administracyjnych powinien skłonić ją do: 1/ Natychmiastowego rozpoczęcia kompleksowej oceny konkurencyjności dyrektywy, w porozumieniu z przedsiębiorstwami i ich stowarzyszeniami biznesowymi, w celu zidentyfikowania i zajęcia się priorytetowymi obszarami uproszczenia, wyjaśnienia i zmniejszenia obciążeń; 2/ Albo przyjęcia wytycznych i przepisów wykonawczych co najmniej dwa lata przed tym, jak zgodność z przepisami stanie się obowiązkowa, albo przedłużenia okresu przejściowego; 3/ Harmonizacji i zagwarantowania interoperacyjności przepisów: kroki te są niezbędne do wspierania konkurencyjności Europy i zapewnienia dobrze funkcjonującego jednolitego rynku. Organizacje pracodawców wzywają również Komisję do ścisłego monitorowania środków transpozycji, przy jednoczesnej koordynacji z państwami członkowskimi w celu zapewnienia minimalizacji rozbieżności z dyrektywą. Ostrzegają, że niezastosowanie się do tych zaleceń “ponownie zagroziłoby europejskiej konkurencyjności”. Przed nieformalnym posiedzeniem Rady w Budapeszcie organizacje pracodawców wymieniły również stosowanie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń jako przykład nadmiernego obciążenia sprawozdawczego.

Restrukturyzacja : 5 listopada Komisja Europejska przedstawiła propozycję przyznania 700 tys. euro z Europejskiego Funduszu Dostosowania do Globalizacji (EFG) na sfinansowanie środków mających pomóc 632 pracownikom zwolnionym przez Purmo (maszyny) i Sappi (papier) w znalezieniu nowej pracy (zob. European Globalisation Adjustment Fund). Całkowity koszt tych środków towarzyszących, skierowanych głównie do pracowników o niższych kwalifikacjach i w wieku 50 lat i starszych, szacuje się na 1,2 mln euro, z czego 60% pokryje EFG (zob. komunikat prasowy). W dniu 16 września tego roku Komisja ogłosiła również wsparcie w wysokości 2,7 mln euro dla 365 pracowników zwolnionych w Belgii przez sieć detaliczną Match-Smatch (zob. komunikat prasowy).

Zarządzanie gospodarcze w UE : 22 października europejscy partnerzy społeczni, z wyjątkiem BusinessEurope, przyjęli deklarację wzywającą do wzmocnienia ich udziału w zarządzaniu gospodarczym i w europejskim semestrze, zgodnie z rozporządzeniem 2024/1263 z dnia 29 kwietnia 2024 r. w sprawie skutecznej koordynacji polityki gospodarczej i wielostronnego nadzoru budżetowego (zob. European Semester). Sygnatariusze wzywają instytucje europejskie do “podjęcia niezbędnych kroków w celu zapewnienia, aby znaczące i odpowiednie zaangażowanie partnerów społecznych na szczeblu europejskim zostało określone w europejskim zbiorze przepisów”. Na przykład, w ramach konwergencji społecznej, partnerzy społeczni na szczeblu europejskim i ich krajowi członkowie w krajach, które podlegają analizie drugiego etapu, powinni być konsultowani “w odpowiednim czasie”, aby wyrazić swoje poglądy na temat istnienia nierównowagi społecznej i możliwych środków zaradczych.

Gas : Europejskie federacje związków zawodowych IndustriAll Europe i EPSU potępiły odmowę podpisania przez organizację pracodawców Eurogas projektu europejskiego porozumienia ramowego w sprawie sprawiedliwej transformacji dla sektora gazowego, który został zatwierdzony przez negocjatorów na początku roku i zatwierdzony przez organy wykonawcze obu federacji w marcu (EPSU) i kwietniu (IndustriAll) (patrz komunikaty prasowe wydane przez IndustriAll i EPSU). Tekst, który stanowi wynik negocjacji rozpoczętych w lipcu 2023 r. i ma na celu doprowadzenie do transpozycji za pośrednictwem dyrektywy europejskiej, określa minimalne wymagania dotyczące sprawiedliwej transformacji, takie jak przyjęcie “Planu sprawiedliwej transformacji społecznej z pełnym zaangażowaniem przedstawicieli pracowników”. Ten plan sprawiedliwej transformacji, który jest powiązany z planem dekarbonizacji, “mapuje i wyjaśnia potrzeby w zakresie zatrudnienia i umiejętności oraz towarzyszące mu środki społeczne mające na celu promowanie zatrudnienia i wysokiej jakości miejsc pracy w całym okresie transformacji, w tym zajmowanie się strategicznymi miejscami pracy i planowaniem umiejętności oraz powiązanymi politykami szkoleniowymi”. Jednak Eurogas odmówił podpisania tego tekstu: jego sekretarz generalny, Andreas Guth, powołał się na “trudności w osiągnięciu konsensusu w organizacji liczącej ponad stu członków”. Rzecznik EPSU Can Kaya nie jest przekonany do tego wyjaśnienia. Po niedawnym załamaniu się międzybranżowych negocjacji w sprawie telepracy i prawa do odłączenia się od sieci (patrz IR Notes 219), jest on zaniepokojony skłonnością organizacji pracodawców do odmowy zawierania wiążących porozumień.

Papier : 8 listopada europejscy partnerzy społeczni w sektorze papierniczym (180 000 pracowników w UE) przyjęli wspólne oświadczenie, w którym wzywają do “Porozumienia Przemysłowego UE skoncentrowanego na zapewnieniu wysokiej jakości miejsc pracy w europejskim sektorze celulozowo-papierniczym”. Sygnatariusze wzywają do silnej polityki przemysłowej, która umożliwi sprawiedliwą transformację, a jednocześnie opracuje “program przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji”.

Zagrożenia psychospołeczne : Zbiegając się z kampanią rozpoczętą przez unijną Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) w celu promowania bezpiecznej i zdrowej pracy w erze cyfrowej, Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) podkreśla, że cel ten nie może zostać osiągnięty bez wzmocnienia prawa UE poprzez przyjęcie dyrektyw w następujących trzech obszarach: 1/ telepraca i prawo do bycia offline (ETUC wzywa Komisję do rozpoczęcia drugiego etapu konsultacji w sprawie tej dyrektywy); 2/ zwalczanie stresu w pracy, “który jest przyczyną ponad 40% przypadków depresji w UE i Wielkiej Brytanii i kosztuje europejską gospodarkę 620 miliardów euro rocznie”; 3/ AI w pracy, która będzie stać na straży zasady “człowiek pod kontrolą” (zob. komunikat prasowy).

Koniec z bezkarnością praktyk antyzwiązkowych : 24 października Ministerstwo Pracy przedstawiło projekt ustawy mającej na celu wzmocnienie negocjacji zbiorowych i rad zakładowych (patrz komunikat prasowy). Obecnie działania mające na celu “rozbijanie związków zawodowych” są badane tylko w przypadku złożenia skargi. Jednym z celów nowej ustawy jest uznanie za przestępstwo wszelkich wykroczeń związanych ze stosowaniem taktyk zastraszania wobec rad zakładowych, poprzez przekształcenie art. 119 BetrVG [niemieckiej ustawy o reprezentacji pracowników] w wykroczenie, które będzie automatycznie podlegać postępowaniu sądowemu.

• Czynniki biologiczne : Dekret królewski z dnia 6 października i opublikowany w dniu 21 października, dostosowuje przepisy Kodeksu dobrego samopoczucia w pracy w odniesieniu do czynników biologicznych, w tym te mające zastosowanie, gdy pracownicy są nieumyślnie narażeni na działanie czynnika biologicznego (patrz komunikat prasowy).

Związki łączą się : 5 listopada, w drodze jednomyślnego głosowania, w wyniku którego powstał związek zawodowy “Przemysł”, główna konfederacja związków zawodowych w Luksemburgu, OGBL, połączyła dwa swoje związki, które wcześniej reprezentowały przemysł chemiczny i metalurgiczny (patrz komunikat prasowy). Celem jest zwiększenie obecności związków zawodowych w sektorze przemysłowym. Delegaci przyjęli pięcioletni program pracy, który ma na celu “wzmocnienie układów zbiorowych pracy, poprawę warunków pracy i oparcie się na ustalonych prawach “.

ERZ i zarząd zakopują topór wojenny : Po latach konfliktów, 22 października kierownictwo Adecco Group i Europejska Rada Zakładowa podpisały nowe porozumienie obejmujące ERZ i dialog społeczny w firmie. Umowa, w której stwierdza się, że ERZ wnosi wartość dodaną poprzez “umożliwienie podejmowania lepszych decyzji zarządczych poprzez wysłuchanie głosów pracowników”, obejmuje nie tylko około 46 000 stałych pracowników firmy, ale także pracowników tymczasowych, którzy mają umowę o pracę z podmiotem należącym do grupy. Na poziomie geograficznym, poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, obejmuje również Wielką Brytanię, Szwajcarię, a teraz także Serbię. ERZ, która liczy 36 członków reprezentujących 24 kraje, ma system podwójnego głosowania inspirowany Radą UE: opinia musi zostać przyjęta przez większość członków reprezentujących większość pracowników, tak aby każdy członek miał swoją wagę “wyborczą” . W krajach, w których nie ma przedstawiciela pracowników, zgodnie z zasadami, członkowie ERZ są wybierani przez wszystkich pracowników w tajnym głosowaniu. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości związanych z procesem mianowania, przewidziana jest procedura zawieszenia mandatu przedstawiciela. Aby zapobiec zjawisku “fantomowych” członków, umowa przewiduje, że po dwóch kolejnych nieobecnościach na posiedzeniach ERZ bez uzasadnionego usprawiedliwienia, mandat członka zostanie zawieszony i przejęty przez wybranego zastępcę. Grupa sterująca zwróci się wówczas do pracowników z danego kraju o wyznaczenie nowego członka. Rola członków ERZ jest określona bardzo precyzyjnie. Umowa zawiera definicje informacji i konsultacji, które są bardziej rozbudowane i wyraźne niż te zawarte w dyrektywie, a także przyznaje ERZ prawo do wyrażania opinii w każdej sprawie ponadnarodowej, w której nie konsultowano się z nią na mocy umowy, ale którą jej członkowie uznali za istotną i mającą znaczenie ponadnarodowe. Procedura konsultacji obejmująca sprawy nadzwyczajne jest szczegółowa, w tym harmonogram, i stanowi, że kierownictwo “nie może wdrożyć decyzji za pomocą nieodwracalnych środków, dopóki kroki” określone w harmonogramie “nie zostaną zakończone”. Klauzula określa różne poziomy poufności. Jeśli umowa zostanie rozwiązana, zasada stanowi, że ERZ pozostanie na miejscu do czasu zawarcia nowej umowy.  Klauzula rozstrzygania sporów określa kilka etapów, w tym fazę polubownego rozstrzygania sporów, odwoływanie się do mediacji i wreszcie do arbitrażu zgodnie z prawem irlandzkim, przy czym arbiter jest wybierany z wyprzedzeniem w celu przyspieszenia procedury. Jeśli chodzi o zasoby, ERZ jest uprawniona do tworzenia grup roboczych i zlecania ekspertom, wybranym przez siebie, ale opłacanym przez pracodawcę, którzy mogą świadczyć następujące usługi, jeśli i kiedy są one wymagane: porady prawne, ekspertyzy finansowe, ekspertyzy w zakresie stosunków przemysłowych lub coaching.

Globalne porozumienie wzmocnione : 4 listopada francuska grupa bankowa BNP Paribas (182 656 pracowników) i federacja Uni Global Union odnowiły globalną umowę ramową, którą podpisały w 2018 roku. Nowa umowa obejmuje kwestię trybów pracy, definiując wspólne zasady praktyki telepracy w oparciu o sprawiedliwość i zrównoważony rozwój oraz zapewniając “minimalną obecność [na miejscu] w celu zachowania więzi społecznych, zbiorowej skuteczności i pracy zespołowej”. Tekst określa prawa i obowiązki związane z telepracą, w tym prawo do rozłączenia. Jest to jedna z pierwszych umów dotyczących wykorzystania sztucznej inteligencji generatywnej, której celem jest wspieranie pracowników w rozwijaniu ich umiejętności i wdrażaniu sztucznej inteligencji generatywnej w bezpieczny i etyczny sposób. Grupa określa działania związane ze sztuczną inteligencją i wyjaśnia, że “zainicjowała podejście przemysłowe, aby jak najlepiej wykorzystać ją pod względem tworzenia wartości”. Generatywna sztuczna inteligencja to “nowe dodatkowe narzędzie, które pomaga w konkretnych zadaniach”. Jej zakres zastosowania “otwiera drogę do znaczących transformacji, które grupa będzie wspierać”. Kolejna część porozumienia dotyczy wsparcia dla rodzicielstwa i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wprowadza płatny urlop ojcowski i urlop wychowawczy, oba trwające minimum 6 dni. Każdy pracownik może również skorzystać z maksymalnie 5 bezpłatnych “dni elastyczności” w ciągu roku, które mogą być wykorzystane jako pełne lub niepełne dni, aby mogli zarządzać nieobecnościami związanymi z ich życiem osobistym. Sygnatariusze włączyli do umowy program “We Care” dotyczący zdrowia i dobrego samopoczucia. Został on uruchomiony jednostronnie przez kierownictwo grupy w 2021 r., z zamiarem zapewnienia wszystkim pracownikom ubezpieczenia na wypadek śmierci, niezdolności do pracy i ubezpieczenia zdrowotnego, a także podjęcia działań w celu zapewnienia wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego, np. uruchomienia systemu wsparcia słuchowego i psychologicznego (w celu zwiększenia dostępu do takich usług z 84% obecnych pracowników do 100%). Wzmocniono również przepisy dotyczące przemocy i molestowania w miejscu pracy oraz dodano wsparcie dla ofiar przemocy domowej i wewnątrzrodzinnej, “która jest zarówno czynnikiem nierówności w miejscu pracy, jak i przeszkodą dla równości zawodowej kobiet i mężczyzn”. Porozumienie uznaje UNI Global Union za partnera BNP Paribas w ramach wdrażania planu czujności (patrz komunikat prasowy UNI Global Union i BNP Paribas).