IR Notes

Wird die soziale Vorzeigemaßnahme der Kommission von der Leyen vom Gerichtshof gekippt? Wenn der Gerichtshof den Schlussanträgen seines Generalanwalts vom 14. Januar in der Sache Dänemark gegen EU-Parlament und Rat bezüglich der Richtlinie 2022/2041 vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union folgt, könnte dies in den nächsten Monaten durchaus passieren. Über diese Möglichkeit waren sich die Gesetzgeber bereits bei der Entstehung der Richtlinie im Klaren.
Die juristische Frage ist im Grunde recht einfach. Die Gesetzgebungskompetenzen der EU sind im Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV) festgelegt. Für den sozialen Bereich sind diese in Art. 153 Abs. 1 definiert: Die EU kann beispielsweise zum „Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer“ handeln, zur Verbesserung der „Arbeitsbedingungen“ oder zum „Schutz der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsvertrags“. Auf dieser juristischen Grundlage kann sie Richtlinien verabschieden und damit für die Mitgliedstaaten Mindestvorschriften festlegen. Gemäß Art. 153 Abs. 5 gelten die Befugnisse der EU jedoch nicht für „das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht“. Aus diesem Grund gibt es auch keine Richtlinien zur Regelung des Streikrechts oder zur Führung von Tarifverhandlungen.
Wie ist also eine Richtlinie über ein Mindestentgelt zu rechtfertigen, das in Art 3 Abs. 1 als „Mindestlohn“ bezeichnet wird?  Als Rechtsgrundlage wählte der Unionsgesetzgeber Art. 153 Abs. 1b, und gab der Richtlinie das Ziel, „die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Union und insbesondere die Angemessenheit der Mindestlöhne zu verbessern“, „um zur sozialen Aufwärtskonvergenz beizutragen und die Lohnungleichheit zu verringern“ (s. Working conditions). Dazu hat der Gesetzgeber – wie der Generalanwalt feststellt – im Wortlaut der Richtlinie auch mehrere Vorkehrungen getroffen und darauf hingewiesen, dass die Vorschriften weder darauf abzielen „die Höhe der Mindestlöhne in der Union zu vereinheitlichen, noch einen einheitlichen Mechanismus für die Festsetzung von Mindestlöhnen zu schaffen“. Formulierungen, die laut Generalanwalt bestätigen, dass sich der Gesetzgeber wissentlich „auf äußerst dünnes Eis begeben hat“. Dass sich der Unionsgesetzgeber außerhalb seiner Kompetenzen bewegen könnte, ist umso heikler, da das andere Ziel der Richtlinie in der Förderung von Tarifverhandlungen besteht – die ebenfalls tabu sind, da die EU nicht befugt ist, ins „Koalitionsrecht“ einzugreifen, aus dem sich das Recht auf Tarifverhandlungen ableitet. Der Generalanwalt vertritt abschließend die Auffassung, dass die Richtlinie zum Ziel habe, „Regelungen für Arbeitsentgelte festzulegen“ und „daher unmittelbar in Arbeitsentgelte eingreift, für die die Ausnahme in Art.153 Abs. 5 AEUV gilt“.  Der Unionsgesetzgeber habe folglich keine Zuständigkeit für den Erlass dieses Instrument gehabt: Er habe unter Verstoß gegen den in Art. 5 Abs. 2 AEUV festgelegten Grundsatz der begrenzten Einzelermächtigung gehandelt. Diese Feststellung sollte „den Gerichtshof dazu veranlassen, die Richtlinie in vollem Umfang für nichtig zu erklären“.
Die dänische Ministerin für Beschäftigung Ane Halsboe-Jørgensen dürfte das wie Musik in ihren Ohren klingen. Denn sie war der Ansicht, dass sich die EU auf „dünnes Eis“ begeben habe, und hatte drei Monate nach der Verabschiedung der Richtlinie beim Gerichtshof die Annullierung gefordert. Am Tag darauf erhielt sie Unterstützung von Schweden. Sie wolle nun „das endgültige Urteil des Gerichtshofs abwarten, doch um eine Metapher aus dem Fußball zu verwenden, gehen wir mit einem 3:0-Vorsprung in die Halbzeitpause.“ (s. Pressemitteilung). Die kompromisslose Haltung der Dänen zeugt von der Ablehnung dieser Richtlinie durch einen Teil der nordischen Gewerkschaften, die sie als unmittelbare Einmischung in einen Bereich ansehen, der den Sozialpartnern vorenthalten ist: Festsetzung der Löhne und Tarifverhandlungen. Außerdem reißt die Richtlinie alte Wunden auf, die das Urteil des Gerichtshofs 2007 in der Rechtssache Laval un Partneri (s. Laval case) zurückließ: Danach hatte eine schwedische Gewerkschaft nicht das Recht, eine Baustelle zu blockieren, um „einen ausländischen Dienstleister mit Niederlassung in einem anderen Mitgliedstaat dazu zu zwingen, mit ihr über die den entsandten Arbeitnehmern zu zahlenden Lohnsätze zu verhandeln und einem Tarifvertrag beizutreten“.  Diese Furcht vor einer Einmischung der EU ins nordische Sozialmodell hätte beinahe zum Austritt mehrerer nordischer Gewerkschaften aus dem Europäischen Gewerkschaftsbund EGB geführt. Dessen ehemaliger Präsident Laurent Berger hatte die Annahme der Richtlinie als „einen Sieg“ und „eine gute Nachricht für die europäischen Beschäftigten“ begrüßt. Für den EGB wirkt die Stellungnahme des Generalanwalts wie eine kalte Dusche. Der Gerichtshof muss nun entscheiden, ob der Unionsgesetzgeber im Rahmen seiner Zuständigkeiten gehandelt hat oder nicht. Das Urteil könnte schmerzhaft sein.

Reaktionen auf die Schlussanträge zur Mindestlohnrichtlinie : Nach den Schlussanträgen des Generalanwalts des Europäischen Gerichtshofs ist die Enttäuschung bei den europäischen Gewerkschaften groß (s. In den Schlagzeilen). „Die wichtigsten Rechtsvorschriften für Beschäftigte auf EU-Ebene seit einer Generation könnten gefährdet sein“, äußert sich der EGB entrüstet. „Sollten diese Anträge bestätigt werden, so wäre das ein harter Schlag für die Beschäftigten und ihre Gewerkschaften. Das in den EU-Verträgen verankerte Ziel des sozialen Fortschritts würde vollständig untergraben“, fügt EGB-Generalsekretärin Esther Lynch hinzu (s. Pressemitteilung). Die europäischen Gewerkschaftsverbände unterstützen die Haltung des EGB, wie z. B. der Europäische Gewerkschaftsverband für den Öffentlichen Dienst EGÖD, der an den Präzedenzfall der Urteile Laval und Viking erinnert, die „Tarifverhandlungen und die Pro-EU-Stimmung massiv untergraben haben“. Dies wäre auch hier der Fall, wenn der Gerichtshof den Schlussanträgen des Generalanwalts folgen würde (s. Pressemitteilung). „Wir erwarten vom EuGH, dass er sich an seine langjährige Rechtsprechung hält und die Richtlinie im vollem Umfang bestätigt, in Übereinstimmung mit den Rechtsgutachten des Parlaments, des Rats, der Kommission und der großen Mehrheit der Mitgliedstaaten“, erklärt Oliver Roethig, Regionalsekretär von UNI Europa  (s. Mitteilung). Auch auf nationaler Ebene warnen einige Verbände den Gerichtshof: Wenn er die Richtlinie aufhebe, „würde dem in den EU-Verträgen verankerten Ziel des sozialen Fortschritts vollständig das Wasser abgegraben, was die Unterstützung der Arbeiterklasse für das europäische Projekt weiter gefährden würde“, gibt der spanische Gewerkschaftsverband CCOO zu bedenken (s. Mitteilung). Eine ganz andere Einstellung haben die nordischen Verbände, mit Ausnahme der Finnen, die sich der Haltung des EGB anschließen. „Für eine große Party ist es noch zu früh“, meint der Vizepräsident des dänischen Verbands FH, Flemming H. Grønsund. „Wir warten jetzt die endgültige Entscheidung des Gerichtshofs ab, aber nach der heutigen Stellungnahme bin ich natürlich sehr zuversichtlich!“ (s. Mitteilung). Ähnliche Reaktionen kommen von der Spitze des schwedischen Gewerkschaftsbunds LO und von den schwedischen Arbeitgebern. Wenn der Gerichtshof „nicht die gleiche Bewertung vornimmt wie der Generalanwalt“, so Vertragssekretär Veli-Pekka Säikkälä,  „könnte das Konsequenzen für die Mitgliedschaft Schwedens haben“ (s. Artikel in Lag&Avtal).

Omnibus-Richtlinie : Die EU-Kommission wird voraussichtlich am 26. Februar ein „Omnibus-Paket“ aus einem Richtlinienvorschlag und einer Mitteilung vorlegen (s. Agenda des Kollegiums der Kommissare). Damit reagieren sie auf die Bedenken der Staats- und Regierungschefs im Anschluss an den Draghi-Bericht, der den wirtschaftlichen Rückstand der EU teilweise auf ein Übermaß an Vorschriften und Berichtspflichten zurückführt (s. IR Notes 236). Die neue Gesetzesinitiative soll daher mehrere Änderungen oder Überarbeitungen bestehender Vorschriften in einem einzigen Vorschlag bündeln, und damit zur Vereinfachung und dem Abbau bürokratischer Hürden beitragen, die für die Unternehmen in der EU wohl ein Hindernis darstellen. Schlussendlich will die Kommission die während ihrer letzten Amtszeit angenommenen Rechtsvorschriften, vor allem im Rahmen des „Green Deal“ zum nachhaltigen Wandel, entflechten. Es geht darum, Vorschriften zu straffen oder zu vereinfachen aus: 1. der Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (CSRD), den umfassenderen Transparenzpflichten von Unternehmen in Bezug auf ihre Auswirkungen auf Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG); 2. der Verordnung über die Grüne Taxonomie, die Kriterien zur Identifizierung nachhaltiger Wirtschaftsaktivitäten festlegt, um Investoren eine Orientierung zu geben und nachhaltige Finanzierung zu fördern; 3. der Lieferketten-Richtlinie (CSDDD), die Unternehmen verpflichtet, negative Auswirkungen ihrer Tätigkeit auf Menschenrechte und Umwelt in ihren Wertschöpfungsketten zu identifizieren, zu verhüten und abzumildern.

Reaktionen auf Vorschläge zur Vereinfachung : Die Tatsache, dass die Rechtsvorschriften im Rahmen des Green Deals (siehe oben) in Frage gestellt werden, hat Gewerkschaften und NROs auf den Plan gerufen: Am 14. Januar veröffentlichten sie eine gemeinsame Erklärung zum Omnibus-Vorschlag, in dem sie sich für die Beibehaltung der Richtlinien und Verordnungen aussprechen, die zu einem „Wettlauf an die Spitze“ aufrufen, um Menschenrechte, Umwelt und Klima zu schützen. In Frankreich hat das Direktoren-Kollegium für nachhaltige Entwicklung (C3D) in einem (nicht veröffentlichten) Schreiben an Ursula von der Leyen seine Unterstützung für diese europäischen Rechtsvorschriften signalisiert. Die circa 400 CSR-Manager großer Unternehmen hoffen, dass sich die Unternehmen, die ihren Pflichten bisher nicht nachkommen (und die in Deutschland zahlreicher sein sollen) sich nicht durchsetzen werden (s. Artikel unserer Kollegen von Novethic).

Beschäftigung von Jugendlichen : Mit Zustimmung aller Parteien, die die Regierung unterstützen, und den Sozialpartnern hat die Regierung mit Wirkung vom 1. Januar eine Reihe von Vorschriften geändert, damit Jugendliche ab 13 Jahren in ihrer Freizeit arbeiten dürfen. Die Regierung bedauert, dass es heute 70.000 Jugendliche weniger auf dem Arbeitsmarkt gibt als noch in den 1980er-Jahren. Es ist „grundsätzlich gesund und stimulierend für unsere Heranwachsenden, eine Teilzeitbeschäftigung auszuüben, ihr eigenes Geld zu verdienen und Erfahrungen zu sammeln“, betont Arbeitsministerin Ane Halsboe-Jørgensen. Jugendliche ab 13 dürfen jetzt mehr Aufgaben übernehmen, wie die Kasse im Supermarkt bedienen, Kindern in einer Kita vorlesen oder in einem Seniorenheim in der Küche mithelfen (s. Liste der Tätigkeiten). Jugendliche über 13 dürfen auch an ungefährlichen Maschinen arbeiten (Eismaschinen, Registrierkassen etc.), ab 15 dürfen diejenigen mit einem Hauptschulabschluss zu unregelmäßigen Zeiten in verschiedenen Bereichen arbeiten, wie im Krankenhaus, in Seniorenheimen oder Fabriken. Möglich ist beispielsweise ab vier Uhr morgens eine Reinigungstätigkeit im Krankenhaus oder bis Mitternacht die Abrechnung von Waren in einem Lagerhaus (s. Mitteilung).

Ionisierende Strahlung : Eine Verordnung vom 30. Dezember 2024 ändert die Arbeitsrechtsbestimmungen zum Schutz der Beschäftigten vor den Gefahren ionisierender Strahlen. Seit dem 1. Januar muss der Arbeitgeber einen „Strahlenschutzbereich“ abgrenzen, wenn herrenlose Strahlenquellen oder Verschmutzungen durch radioaktive Stoffe entdeckt werden, die eine Sanierung erfordern (Sanierungsbaustellen). Am Rand dieses Bereichs muss die Dosis unter 0,5 Millisievert pro Stunde liegen. Ab 1. Januar 2027 muss der Arbeitgeber einen Mitarbeiter benennen, der für den Strahlenschutz zuständig ist. Diese Person untersteht der fachlichen Aufsicht des „Strahlenschutzberaters“. Für bestimmte Beschäftigte, die Zugang zu einem Risikobereich haben, ist eine radiologische Überwachung vorgesehen, damit ihre Exposition unter den vorgeschriebenen Dosen bleibt (insbesondere weniger als 6 Millisievert in 12 aufeinanderfolgenden Monaten für die Exposition gegenüber Radon aus dem Boden).

Neue Vereinbarung : Die französische Gesellschaft Apave (16.500 Beschäftigte), die im Risikomanagement tätig ist, hat am 13. Dezember 2024 eine EBR-Vereinbarung unterzeichnet, die nach einer ersten Bilanz die erste Vereinbarung aus dem Jahre 2023 ersetzt. Der Konzern, der in den letzten Jahren stark gewachsen ist, beschäftigt im Geltungsbereich des EBR 10.852 Mitarbeitende in 12 Ländern. Die meisten Beschäftigten stellen Frankreich (8.804), Spanien (1.367) und Italien (221). Der EBR kommt zweimal im Jahr im Plenum zusammen, wobei die erste Sitzung in Form einer Videokonferenz stattfindet. Die zweite Sitzung wird dann in den verschiedenen Ländern organisiert, die im EBR vertreten sind. Das Vorbereitungstreffen kann zwei Tage in Anspruch nehmen. Der EBR ist zuständig für Vorhaben, die mindestens zwei Länder und mindestens 30 Beschäftigte in jedem dieser beiden Länder betreffen. Die EBR-Mitglieder haben Anspruch auf 5 Schulungstage pro Mandat und können zur Prüfung der Konten den Wirtschaftsprüfungsexperten des Konzernausschusses Apave zu Rate ziehen. Ordentliche EBR-Mitglieder haben ein jährliches Stundenguthaben von 25 Stunden, Präsidiumsmitglieder 35 Stunden und Vorsitzende 55 Stunden.

Toolkit für den Transportsektor : Die Europäische Transportarbeiterföderation (ETF) hat ihren – zusammen mit Syndex ausgearbeiteten – praktischen Leitfaden aktualisiert und mehrsprachige Schulungsvideos veröffentlicht, um Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter dabei zu unterstützen, Eurobetriebsräte einzurichten oder die Arbeitsweise bestehender EBRs zu verbessern (s. Mitteilung und Zugriff auf Videos).

Künstliche Intelligenz : Das Manifest „Für einen sozialen Dialog zur verantwortungsvollen Nutzung von KI und den sozialen Fortschritt in Unternehmen und Verwaltungen“ vom 7. Januar ist das Ergebnis des Projekts Dial-IA. Diese Vorreiter-Initiative will Sozialpartner und Beschäftigte sensibilisieren, damit sie den sozialen Dialog über KI am Arbeitsplatz fördern. Koordiniert wird das Projekt von IRES mit der Unterstützung des Verbands Ultralaborans sowie den vier französischen Gewerkschaften CFE-CGC, CFDT, FO-Cadres und Ugict-CGT und mitfinanziert von der nationalen Agentur für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Das Manifest ist das Ergebnis einer 18-monatigen Arbeit von rund 50 Experten, darunter Gewerkschaftsvertreter, Arbeitgeber, Forscher und Vertreter aus der Verwaltung. Es wurde ein Toolkit für Arbeitnehmervertreter zusammengestellt, mit Mitteln, die ihnen helfen, Herausforderungen zu erkennen und Strategien für den sozialen Dialog zu diesem Thema zu entwickeln. Vom 6.-11. Februar findet in Paris eine weitere bedeutende Veranstaltung zu KI statt: ein Gipfel für Maßnahmen zur Künstlichen Intelligenz.