IR Notes

Come evidenziato nelle recenti comunicazioni sul Patto per l’industria pulita, nelle sue declinazioni settoriali (automotive, siderurgia, ecc.) e nell’Unione delle competenze (cfr. IR Notes 248), il 1° aprile la Commissione Europea ha presentato una proposta di modifica del Regolamento (UE) n. 2021/691 sul Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione per i lavoratori espulsi dal lavoro (FEG). Tale Proposta di regolamento mira ad estendere il sostegno del FEG non solo ai lavoratori licenziati, ma anche a coloro che sono «a rischio imminente di perdita di posti di lavoro», offrendo la possibilità di acquisire le competenze necessarie per una riqualificazione professionale o per trovare una nuova occupazione (cfr. comunicato). La misura riguarda tutti i lavoratori, indipendentemente dalla tipologia o dalla durata del contratto di lavoro, «il cui contratto o rapporto di lavoro è destinato a cessare per licenziamento alla data in cui il datore di lavoro notifica ufficialmente all’autorità pubblica competente il progetto di licenziamento collettivo». Per poter accedere ai finanziamenti, lo Stato membro dovrà dimostrare che almeno 200 lavoratori sono esposti a un rischio imminente di perdita dell’occupazione. Come già avviene attualmente, le imprese dovranno presentare la richiesta di accesso al FEG tramite lo Stato membro interessato. La Commissione intende inoltre accelerare le procedure di valutazione delle domande, imponendo limiti di tempo sia alle imprese che agli Stati membri, e alla Commissione stessa. Di conseguenza, queste nuove disposizioni dovranno essere note ai rappresentanti dei lavoratori delle imprese coinvolte, nonché ai sindacati che li supportano. Un’ulteriore modifica riguarda il meccanismo di approvazione delle domande: attualmente, Parlamento e Consiglio devono esaminare e convalidare ogni richiesta singolarmente, mentre in futuro il bilancio del FEG verrà approvato una sola volta all’anno e la Commissione provvederà direttamente all’assegnazione dei fondi agli Stati membri in base alle loro richieste. Dal 2007, il FEG è intervenuto in 182 casi, stanziando 700 milioni di euro per sostenere oltre 170.000 lavoratori in 20 Paesi. Per il periodo 2021-2027, il fondo dispone di un budget annuo di 35 milioni di euro, attualmente sottoutilizzato (cfr. European Globalisation Adjustment Fund, la pagina dedicata al FEG sul sito della Commissione e l’elenco degli aiuti concessi).
Infine, la Commissione ha presentato una Proposta di modifica relativa al regolamento sul Fondo sociale europeo Plus (FSE +) (cfr. European Social Fund), il principale strumento dell’UE per gli investimenti nelle persone. Le nuove disposizioni consentiranno agli Stati membri di semplificare gli investimenti nella formazione e nelle competenze in settori strategici, quali l’industria della difesa, la transizione ecologica e il comparto automobilistico. La misura riguarderà anche le regioni colpite dall’aggressione ingiustificata della Russia contro l’Ucraina.

Sostenibilità e due diligence : Il 26 marzo il Consiglio ha adottato la sua posizione negoziale per avviare un trilogo con il Parlamento Europeo in vista della revisione delle direttive relative alla rendicontazione societaria di sostenibilità (CSRD) e al dovere di diligenza. La Presidenza polacca ha dato la massima priorità a questa proposta. Gli Stati membri hanno sostenuto la proposta della Commissione di posticipare: 1) di due anni l’entrata in vigore degli obblighi previsti dalla direttiva CSRD per le grandi imprese che non li hanno ancora attuati, così come per le PMI quotate in borsa; 2) di un anno il termine per il recepimento e la prima fase di applicazione (per le imprese di maggiori dimensioni) della direttiva sul dovere di diligenza. L’obiettivo è raggiungere un «rapido accordo tra i colegislatori», lasciando così il tempo necessario per concordare eventuali modifiche sostanziali da introdurre nelle due direttive (cfr. comunicato). Due giorni prima, la Confederazione Europea dei Sindacati (CES) e cinque delle sue federazioni (EFBWW, EFFAT, IndustriAll Europe, ETF e EPSU) avevano pubblicato un comunicato congiunto per esortare i deputati europei a mantenere le direttive CSRD e sulla due diligence. I sindacati chiedono agli eurodeputati di «respingere questo pacchetto disastroso e garantire che gli obiettivi fondamentali» di questi testi e «le tutele da essi previste siano preservate da questo programma di deregolamentazione» (cfr. comunicato).

Regolamentazione dei tirocini : Il 18 marzo, l’eurodeputata Alicia Homs Ginel (S&D) ha presentato alla Commissione per l’occupazione e gli affari sociali del Parlamento il Progetto di relazione sulla proposta di direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro dei tirocinanti. Il testo, che sarà oggetto di discussione una volta presentati tutti gli emendamenti, definisce il tirocinio come un «periodo di lavoro», «limitato», finalizzato all’acquisizione di «competenze pratiche e professionali attraverso una formazione significativa per facilitare la transizione verso un’occupazione stabile o l’accesso a una professione, sulla base di un contratto scritto tra il tirocinante e il soggetto promotore del tirocinio, retribuito conformemente alla direttiva (UE) 2022/2041 (relativa a salari minimi adeguati)». Da parte loro, i rappresentanti degli Stati membri esamineranno questa proposta di direttiva il 3 aprile, partendo da una nuova proposta di compromesso presentata il 28 marzo dalla Presidenza polacca del Consiglio dell’UE.

Vertice sociale trilaterale : Le parti sociali europee hanno incontrato i rappresentanti del Consiglio e della Commissione Europea il 19 marzo, alla vigilia del Consiglio Europeo, nell’ambito del Vertice sociale trilaterale, un forum di dialogo al più alto livello che si riunisce due volte l’anno alla vigilia del Consiglio. Durante l’incontro, le parti sociali hanno espresso le loro priorità: per BusinessEurope, la riduzione degli oneri e dei costi dell’energia; per la Confederazione Europea dei Sindacati, il rafforzamento della domanda interna attraverso l’aumento delle retribuzioni e maggiori investimenti per «garantire una protezione immediata contro la perdita di posti di lavoro». Le parti sociali hanno adottato una dichiarazione congiunta sul contesto geopolitico, un tema assente nel Patto per il dialogo sociale firmato il 5 marzo (cfr. IR Notes 248). Hanno inoltre invitato le istituzioni europee e gli Stati membri «continuare a garantire il pieno coinvolgimento delle parti sociali, a livello sia europeo che nazionale, in tutte le discussioni pertinenti a fronte delle incertezze geopolitiche e dei processi di trasformazione» (cfr. comunicato).

• Ristrutturazioni. LaCommissione ha proposto, il 26 marzo, di destinare 8 milioni di euro del Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione (FEG) al sostegno dei 2.400 lavoratori licenziati a seguito del fallimento del produttore belga di autobus Van Hool (cfr. comunicato).

Due diligence : Il 20 marzo, la federazione sindacale internazionale UNI Global Union, insieme a IndustriALL Global Union, alla confederazione sindacale DGB e alla Fondazione Friedrich Ebert, ha annunciato la creazione di un Centro di competenze per la due diligence nei diritti umani. La struttura, costituita come fondazione con sede nei Paesi Bassi (cfr. comunicati DGB e UNI Global Union) avrà tre obiettivi principali: rafforzare le capacità sindacali, sviluppare interventi strategici e garantire l’attuazione della normativa sulla due diligence, con particolare attenzione alla direttiva europea sulla due diligence (cfr. IR Notes 226) e la legge tedesca sulla due diligence nelle catene di fornitura. Il centro dovrebbe essere operativo entro la fine del 2025.

Conciliare lavoro e pensione : Il 1° aprile entra in vigore la fase finale della riforma pensionistica (Decreto Legge 11/2024 del 23 dicembre 2024), frutto di un accordo tra governo, imprese e sindacati. La riforma introduce nuove norme in materia di pensionamento, in particolare un doppio incentivo per chi combina il pensionamento graduale con quello differito, oltre a modifiche nell’accesso al pensionamento parziale. 1) Pensionamento graduale: finora, il requisito minimo per il pensionamento prevedeva almeno 36 anni e 6 mesi di contributi. Ora questa possibilità è estesa anche a chi ha avuto carriere più brevi. 2) Pensionamento differito: la percentuale di incremento è stata elevata al 2% ogni sei mesi, raggiungendo così il 4% annuo (rispetto al precedente 2%). Inoltre, questi aumenti possono ora essere cumulati con il pensionamento graduale, offrendo una doppia compensazione, mentre in passato i due regimi erano incompatibili. 3) Pensionamento parziale: sarà ora possibile accedere alla pensione fino a tre anni prima dell’età pensionabile legale (rispetto ai due anni precedenti). Inoltre, il contratto del dipendente sostituto (solitamente un lavoratore temporaneo) dovrà essere a tempo pieno e a tempo indeterminato.

Rappresentanza delle donne negli organi direttivi : Il 28 marzo, il governo ha approvato un progetto di legge che stabilisce un obiettivo quantitativo per l’equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate in borsa, in attuazione della direttiva 2022/2381 del 23 novembre 2022. Le società quotate con sede legale in Lussemburgo dovranno garantire che, entro il 30 giugno 2026, almeno il 33% di tutte le posizioni di amministratore, sia esecutive che non esecutive, sia occupato dal sesso sottorappresentato (cfr. comunicato). Inoltre, il 31 marzo il governo ha adottato un Piano d’azione nazionale per la parità di genere, che prevede specifiche iniziative destinate al mondo del lavoro (cfr. comunicato).

Nuovi accordi : Il 30 ottobre 2024, è stato sottoscritto tra il gruppo Nokia e la delegazione speciale di negoziazione il nuovo accordo istitutivo del comitato aziendale europeo, in sostituzione del precedente, operante sulla base delle disposizioni accessorie della direttiva. L’accordo prevede l’istituzione di un comitato ristretto di 5 membri, senza la nomina di un segretario, poiché i negoziatori hanno inteso evitare qualsiasi rapporto privilegiato tra la direzione centrale e un singolo membro. Sono previste due riunioni ordinarie all’anno, con la possibilità di organizzare ulteriori incontri in caso di circostanze eccezionali che si verificano quando un progetto abbia un impatto “significativo”, derivante da licenziamenti collettivi o da cambiamenti sostanziali che interessino almeno 100 dipendenti in almeno due Stati membri. In termini di risorse, il comitato aziendale europeo può avvalersi della consulenza di esperti, il cui compenso è coperto dalla direzione, e di un coordinatore sindacale (la cui presenza non prevede compensi). Inoltre, in considerazione dell’uso sempre più diffuso di strumenti di traduzione automatica e di intelligenza artificiale generativa, l’accordo esclude, salvo circostanze straordinarie, la copertura economica per le spese di traduzione da parte della direzione. Il testo disciplina anche il trattamento delle informazioni riservate. Linas Maknavicius, membro CFE-CGC del comitato aziendale europeo, spiega: «L’accordo presenta ancora alcune lacune, ma il dialogo sociale è piuttosto positivo. Siamo riusciti a creare un gruppo di lavoro sul reporting di sostenibilità (ESG), nonostante non sia previsto dall’accordo. Questo gruppo di lavoro è stato in grado di fornire un feedback sulla sezione sostenibilità del rapporto annuale Nokia 2024».

Diversità e inclusione : Il gruppo Veolia e la Federazione Sindacale Europea dei Servizi Pubblici (FSESP/EPSU) hanno firmato il 26 marzo l’Accordo quadro europeo sulla diversità e l’inclusione. Il testo contiene impegni vincolanti in materia di parità di trattamento, politiche antidiscriminatorie e sostegno ai lavoratori che subiscono violenza domestica o sul luogo di lavoro. Esso fa seguito alla “Lettera di impegni” sottoscritta il 16 giugno 2021 tra Direzione Risorse Umane del Gruppo e il comitato aziendale europeo «sul sostegno ai cambiamenti di carriera e alla politica di diversità e inclusione». In caso di violenza sul luogo di lavoro e di violenza domestica, l’accordo prevede «un’autorizzazione per assenza completamente retribuita per consentire ai lavoratori e alle lavoratrici vittime di violenza e molestie sul lavoro, che ne facciano richiesta, di intraprendere le azioni necessarie, in particolare quelle amministrative (presentazione della denuncia, ecc.) per il tempo necessario all’espletamento di tali azioni». I firmatari riconoscono ai dipendenti il diritto «di rifiutare la mobilità verso un Paese in cui i suoi diritti sarebbero più limitati o minacciati a causa del suo orientamento affettivo e sessuale e/o della sua appartenenza alla comunità LGBTIQ+». «Anche se alcuni dei diritti previsti dall’accordo riguardano solo una persona, o un numero ristretto di persone nel gruppo, come il diritto al congedo retribuito per violenza domestica, il diritto di rifiutare di trasferirsi in un Paese ostile alla comunità LGBTIQ+ o il diritto di poter usare il proprio nome di elezione o abituale nelle comunicazioni interne all’azienda, sono diritti concreti che possono fare una differenza significativa per queste persone», sottolinea Paola Panzeri, vicesegretario generale della Federazione Europea dei Sindacati dei Servizi Pubblici (cfr. Una domanda a…). È stata inoltre istituita una commissione di monitoraggio con accesso a un insieme di indicatori chiave di performance (KPI) (cfr. comunicato FSESP/EPSU).

Risoluzione delle controversie : Il 28 marzo la federazione sindacale globale UNI Global Union ha annunciato l’esito positivo di una controversia tra un dipendente di BNP Paribas Taiwan e la sua direzione. Il lavoratore aveva inviato e-mail ai suoi colleghi con l’obiettivo di costituire un sindacato. La Taiwan Federation of Financial Unions (TFFU), federazione sindacale affiliata all’UNI, ha fornito supporto al dipendente durante l’intero processo, sollecitando l’intervento di UNI Global Union attraverso l’accordo globale. UNI Global Union si è rallegrata per la risoluzione della controversia, resa possibile proprio grazie a tale accordo (cfr. comunicato).

Salute dei lavoratori delle piattaforme digitali : In un parere pubblicato il 26 marzo, l’Agenzia nazionale francese per la sicurezza alimentare, ambientale e occupazionale (Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail – Anses) ha esaminato le condizioni di lavoro dei 71.000 lavoratori autonomi attivi sulle piattaforme digitali in Francia, la stragrande maggioranza dei quali impiegata nella consegna di pasti (cfr. anche rapporto). Il documento analizza gli effetti a breve, medio e lungo termine della gestione algoritmica utilizzata dalle piattaforme. Oltre ai rischi a breve termine di disturbi circolatori e muscolo-scheletrici, lo studio mette in evidenza i danni alla salute mentale – stress, affaticamento, esaurimento – causati dalla pressione costante delle notifiche, dall’isolamento e dall’assenza di relazioni professionali stabili. A più lungo termine, lo studio dell’Anses segnala i disturbi del sonno e le malattie metaboliche, respiratorie e cardiovascolari legate agli orari di lavoro irregolari e all’ambiente lavorativo, come l’inquinamento urbano e acustico. L’Anses raccomanda in particolare di rendere obbligatoria, anche per questi lavoratori autonomi, l’applicazione delle disposizioni del Codice del Lavoro che garantiscono una tutela della salute e della sicurezza equivalente a quella prevista per i lavoratori dipendenti.

Smart working e salute mentale : Il 27 marzo, l’ufficio studi e ricerche del Ministero del Lavoro francese ha pubblicato uno studio, basato su una revisione della letteratura, che analizza i rischi legati allo smart working. Questa modalità di lavoro, che nel 2023 ha coinvolto il 26% dei lavoratori dipendenti, comporta tre categorie di rischio principali: l’isolamento sociale, l’intensificazione del lavoro e le difficoltà nel conciliare vita privata e professionale.

Permanenza dei lavoratori anziani nel mondo del lavoro : Il 31 marzo, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurfound) ha pubblicato uno Studio sulla permanenza dei lavoratori anziani nel mercato del lavoro. Il rapporto, che analizza le politiche nazionali volte a favorire il mantenimento in attività di questa categoria di lavoratori e le risposte delle parti sociali, evidenzia come le strutture di accoglienza e il supporto sociale siano fattori determinanti. Questo aspetto è particolarmente rilevante per le donne, molte delle quali lasciano prematuramente il mercato del lavoro per dedicarsi all’assistenza familiare.