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IR Notes 251 – 30 de abril 2025
www.irshare.eu
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Preguntamos a…
Hélène Sultan-Taïeb, profesora titular, Departamento de Organización y
Recursos Humanos, Facultad de Ciencias de la Gestión, Universidad de
Quebec en Montreal (UQAM)
¿Cuáles
son las principales
conclusiones del estudio que ha dirigido junto con Isabelle
Niedhammer (Inserm) sobre el coste de las enfermedades
cardiovasculares y la depresión atribuibles a los riesgos
psicosociales en el trabajo en la Unión Europea?
El mensaje más importante es, sin duda, que
existe una necesidad real de actuar. Sabemos cómo hay que prevenir
los riesgos psicosociales (RPS) en el trabajo. Existe una abundante
bibliografía y guías de varios organismos de salud en el trabajo,
como la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo,
que ofrecen soluciones para prevenir los cinco riesgos psicosociales
que hemos seleccionado para el estudio: el «job strain», que es la
combinación de una alta exigencia psicológica en el trabajo y una
escasa libertad para realizar el trabajo; el desequilibrio entre el
esfuerzo realizado y la recompensa; la inseguridad en el trabajo, es
decir, el miedo a perder el empleo en los próximos seis meses; las
jornadas laborales largas, de más de 55 horas semanales, y, solo en
el caso de la depresión, el acoso moral en el
trabajo.
Así pues, nuestro
trabajo permite cuantificar el coste de la inacción. Demuestra que
este coste es muy elevado, tanto para los empleadores como para los
trabajadores. Por ejemplo, en el caso de la depresión, los dos
principales componentes de los costes relacionados con la depresión
atribuible a los RPS en el trabajo son el absentismo y el
presentismo, que representan el 87 % del coste total, es decir, 90
000 millones de euros al año, para el conjunto de los 27 Estados
miembros de la UE y el Reino Unido. Ahora bien, estos costes
relacionados con el absentismo y el presentismo son asumidos
exclusivamente por los empleadores debido a la pérdida de producción
y productividad, la desorganización de los equipos, el agotamiento
de los equipos que permanecen…
A esto hay que sumar el coste de las
enfermedades cardiovasculares, que suelen pasar desapercibidas
cuando se habla de riesgos psicosociales en el trabajo. Por ejemplo,
se estima que alrededor del 8 % de las enfermedades coronarias en la
población activa son debidas a estos factores psicosociales. Sin
duda es menos que la depresión, ya que el 26 % de los casos de
depresión son atribuibles a estos factores. Pero no por eso es
desdeñable. Sin embargo, el tema apenas se menciona, a pesar de que
existe un consenso en la literatura científica sobre los efectos de
los RPS en las enfermedades cardiovasculares con un «alto nivel de
evidencia».
Además del
importante coste para los empleadores, los RPS representan un coste
evidentemente elevado para los trabajadores: un total de 6000
muertes al año en Europa por enfermedades coronarias atribuibles a
la exposición a los RPS, y 5000 muertes al año relacionadas con
depresiones vinculadas a los RPS, es decir, suicidios. ¡Nuestros
resultados deben incitar realmente a las empresas y a los
interlocutores sociales a actuar de forma
concreta!
(*) ETUI,
The
costs of cardiovascular diseases and depression attributable to
psychosocial work exposures in the European Union
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Diccionario Europeo de las Relaciones Sociales
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Europeo de las Relaciones Sociales publicado por Eurofound y actualizado con
regularidad por IR Share, editor de IR Notes. Las definiciones de
los términos están disponibles en inglés y se pueden convertir
rápidamente por medio herramientas de traducción en línea.
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Es
noticia
Caminos
divergentes hacia el empleo de calidad
El pasado 16 de abril, la Comisión Europea organizó una reunión
informativa con los interlocutores sociales europeos sobre los objetivos de la
futura «hoja de ruta para el empleo de calidad» (véase el comunicado
de prensa). Esta iniciativa, que debería presentarse a finales de 2025,
tiene por objeto apoyar la competitividad, promover la equidad social y acompañar
las transiciones justas. La Comisión entablará un diálogo con los interlocutores
sociales, con una audiencia especial prevista para el 5 de mayo, antes de ampliar
los intercambios en las reuniones periódicas de los comités de diálogo social a
nivel intersectorial y sectorial. De forma paralela, se organizarán debates en los
Estados miembros. La Comisión también se ha comprometido a elaborar un nuevo plan de
acción de la UE para aplicar el pilar europeo de derechos sociales antes de finales
de 2025 (véase European Pillar of Social
Rights).
En una nota
de orientación política, BusinessEurope destaca la complejidad de la
evaluación de los empleos de calidad, estimando que las herramientas actuales
«presentan limitaciones claras y significativas, que pueden pasar por alto aspectos
esenciales y tener consecuencias negativas no deseadas» (véase el comunicado
de prensa). La organización da prioridad a la cantidad y considera que la UE
debería, por un lado, crear condiciones favorables para la creación de empleos
productivos y sostenibles en empresas competitivas y, por otro, apoyar la
empleabilidad de los trabajadores. Además, insta a la Comisión a actuar con
precaución ante posibles medidas restrictivas, recordando que el acervo comunitario
ya es «completo» en ámbitos como el tiempo de trabajo, la salud, la seguridad y las
condiciones de trabajo.
La Ceemet, que representa a la patronal europea de la
metalurgia, «advierte contra la idea de que la normativa por sí sola puede
garantizar la calidad de los puestos de trabajo» (véase el comunicado
de prensa). Invita a la Comisión a centrar sus esfuerzos en dos ejes: el
refuerzo de las competencias y la mejora de la salud y la seguridad en el trabajo.
Sobre este último punto, su directora general, Delphine Rudelli, ha elogiado la
«solidez del marco jurídico europeo vigente» y ha pedido «en lugar de la adopción de
nuevas legislaciones, una mejor aplicación y un mayor respeto de las directivas».
Asimismo recordó que «el diálogo social y la negociación colectiva no deben
imponerse por ley».
Por el contrario, la Confederación Europea de Sindicatos
(CES) instó a la Comisión a «dar muestras de valentía» proponiendo un paquete de
«empleos de calidad» que incluya nuevas iniciativas legislativas e inversiones
concretas. Tea Jarc, secretaria confederal de la CES, presentó las principales
reivindicaciones sindicales (véase el comunicado de prensa), detalladas
por varios representantes de federaciones europeas. Así, Jan Willem Goudriaan,
secretario general de la FSESP, insistió en la necesidad de iniciativas legislativas
relativas a los riesgos psicosociales y la inteligencia artificial en el lugar de
trabajo (véase el comunicado
de prensa). Por otro lado, Isabelle Barthès, secretaria general adjunta de
IndustriAll Europe, abogó por «una herramienta jurídica que garantice la
anticipación y la gestión eficaz del empleo y las competencias», considerando que
ello «pasa por el refuerzo de los derechos a la negociación colectiva, a la
información y a la consulta, así como por el establecimiento de un derecho a la
formación para acompañar las transiciones profesionales» (véase el comunicado de prensa).
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1. Unión
europea
Legislación
CSRD y deber de vigilancia : la
directiva
2025/794 del 14 de abril de 2025 que recoge las obligaciones en materia de
informes de sostenibilidad y de deber de vigilancia, se publicó en el DOUE del
pasado 18 de abril. Adoptada a raíz de la propuesta de Directiva «Omnibus I»
presentada por la Comisión Europea (véase IR Notes
247), esta Directiva, denominada «suspensiva», se limita a aplazar la
entrada en vigor de determinadas obligaciones previstas, por una parte, mediante la
directiva
2022/2464 del 14 de diciembre de 2022 sobre la publicación de información en
materia de sostenibilidad por parte de las empresas (directiva «CSRD») y por
otra parte, mediante la
directiva 2024/1760 del 13 de junio de 2024 sobre el deber de vigilancia de las
empresas en materia de sostenibilidad (directiva «CS3D»). Una próxima
directiva, denominada «content», actualmente en fase de debate, se centrará en una
simplificación destinada a «reducir las cargas relacionadas con la publicación de
información» y «aumentar la competitividad» de las empresas (véase comunicado
de prensa del Consejo). La nueva directiva aplaza dos años las obligaciones
de publicación de información en materia de sostenibilidad a las que están sujetas
las empresas que no se vieron afectadas por la primera oleada, la relativa a las
grandes empresas y las sociedades matrices con más de 500 empleados, que cotizan en
bolsa y con un balance total de 25 millones de euros o un volumen de negocios netos
de 50 millones de euros. Estas entidades han comenzado a publicar información este
año para el ejercicio 2024. Así, las demás grandes empresas o grupos con más de 250
empleados (con los mismos umbrales de volumen de negocios) deberán publicar
información en 2028 para el ejercicio 2027. En cuanto a las pymes, a excepción de
las microempresas, las entidades pequeñas y no complejas, las empresas cautivas de
seguros y las empresas cautivas de reaseguros, deberán publicar información en 2029
para el ejercicio 2028. Sin embargo, el calendario podría verse alterado si la
directiva «contenido» eleva los umbrales de plantilla, lo que dejaría fuera del
ámbito de aplicación a numerosas empresas.
Por otra parte, se amplía en un año
el plazo concedido a los Estados para transponer la Directiva sobre el deber de
diligencia, a fin de que puedan tener en cuenta las posibles modificaciones que se
están debatiendo actualmente en el Consejo y en el Parlamento. La fecha límite se
aplaza por tanto hasta el 26 de julio de 2027. En cuanto a las obligaciones que
incumben a las empresas, se aplazan dos años. Se aplicarán de la siguiente manera:
1/ a partir del 26 de julio de
2027 para las empresas con sede en la UE que empleaban a más de 5 000 trabajadores y
generaron un volumen de negocios neto mundial superior a 1 500 millones de euros
durante el último ejercicio anterior, así como a las empresas de terceros países que
hayan alcanzado este volumen de negocios en la UE; 2/ a partir del
26 de julio de 2028, para las empresas con sede en la UE, con más de 3 000 empleados
y que hayan generado un volumen de negocios neto mundial superior a 900 millones de
euros durante el último ejercicio anterior, así como las empresas de terceros países
que hayan alcanzado este volumen de negocios en la UE; 3/ a partir del 26 de julio de
2029, para las demás empresas a las que se aplica la Directiva. Los Estados miembros
deberán transponer la Directiva a más tardar el 31 de diciembre de 2025.
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Actualidad
social
Tasa de empleo : El 75,8 % de
las personas de entre 20 y 64 años de la UE tenían un empleo en 2024, según los
datos publicados el 14 de abril por Eurostat (véase el comunicado
de prensa). Se trata de la proporción más alta registrada desde el inicio de
la serie cronológica en 2009. La tasa de empleo aumentó 0,5 puntos porcentuales con
respecto a 2023 y 1,2 con respecto a 2022. Las tasas más altas se registraron en los
Países Bajos (83,5 %), Malta (83 %) y la República Checa (82,3 %). Las tasas más
bajas se registraron en Italia (67,1 %), Grecia (69,3 %) y Rumanía (69,5 %).
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Salarios mínimos : según los
datos sobre salarios mínimos en la UE publicados por Eurostat el 10 de abril (véase
el comunicado
de prensa), solo tres países tienen un salario mínimo superior al 60 % del
salario medio, con una tasa del 66 % (Francia, Portugal y Eslovenia). Cabe recordar
que la Directiva sobre salarios mínimos adecuados sugiere a los Estados que aumenten
su salario mínimo hasta el 60 % del salario medio. El objetivo del 60 % sigue
estando muy lejos en Bélgica (49 %), Malta (46 %), Estonia (43 %) y Letonia (43 %).
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Ver también: Eurofound, National
minimum wages, 2025 y Substantial
rises in national minimum wages for 2025 – linked to the EU directive?)
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Jurisprudencia
Pensión por incapacidad y trabajo a tiempo
parcial : una trabajadora española, con contrato a tiempo
parcial para el cuidado de sus hijos, sufrió un accidente laboral en 2019 y fue
despedida poco después. En 2021, obtuvo una pensión por incapacidad permanente,
calculada sobre la base de su salario a tiempo parcial. Impugna este método de
cálculo y solicita que su pensión se base en un salario a tiempo completo, alegando
discriminación indirecta por razón de sexo. En efecto, más del 90 % de los
beneficiarios de esta reducción de la jornada laboral entre 2020 y 2022 eran
mujeres. Sin embargo, subraya el Tribunal de Justicia, «estos datos estadísticos no
se refieren a todos los trabajadores específicamente perjudicados por la norma de
cálculo» de la pensión de invalidez, «ni permiten determinar, a fortiori, las
proporciones respectivas de trabajadores de sexo masculino y femenino que se verían
perjudicados por la aplicación de esta disposición de Derecho nacional». Si el
órgano jurisdiccional español dispone de elementos «que permitan determinar que la
normativa nacional controvertida […] perjudica especialmente a las trabajadoras,
le correspondería aún comprobar si dicha normativa persigue un objetivo legítimo y
si es necesaria y proporcionada para alcanzarlo» (véase CJUE, 10
avril 2025, aff. C-584/23, Alcampo e.a.).
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Diálogo
social sectorial
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Sindicalismo
- Subcontratación : la
Confederación Europea de Sindicatos y la Federación Europea de Trabajadores de
la Construcción y de la Madera han instado a la UE a adoptar medidas decisivas
para limitar el recurso a la subcontratación favoreciendo el empleo directo
(véase el comunicado
de prensa).
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2. Estados
miembros
Alemania
Acuerdo de gobierno : la
coalición entre la CDU/CSU y el SPD firmó el 9 de abril un acuerdo que contiene
numerosas medidas relacionadas con el mundo laboral. En particular, pretende
aumentar el salario mínimo y flexibilizar los horarios de trabajo (véase el sitio
web). Los sindicatos y las patronales han reaccionado positivamente,
satisfechos con las medidas para reforzar la industria y la negociación colectiva,
pero siguen a la espera de su aplicación (véanse los comunicados de la DGB,
de IG
Metall, de IGBCE
y, por parte de la patronal, BDA
y BDI).
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Bélgica
Reincorporación al empleo :
desde el 1 de abril, los trabajadores despedidos con un preaviso
de al menos 30 semanas pueden presentar una solicitud al servicio público de empleo
(ONEM) para beneficiarse de una ayuda económica de 1 800 euros destinada a financiar
medidas de empleabilidad, como formación o acompañamiento individualizado (véase el
comunicado
de prensa). Su objetivo es facilitar la rápida reincorporación al mercado
laboral o el inicio de una actividad por cuenta propia.
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Irlanda
Competitividad : el Gobierno
aprobó el pasado 15 de abril la elaboración acelerada de un Plan de Acción Nacional
para la Competitividad y la Productividad, cuyo objetivo es reforzar la resiliencia
económica del país frente a las presiones inflacionistas y las tensiones comerciales
internacionales (véase el comunicado
de prensa). Varias medidas sociales anunciadas inicialmente, como la
introducción de una renta mínima, la adhesión automática a un régimen de ahorro
obligatorio para la jubilación o el refuerzo de la baja por enfermedad legal, se han
suspendido en nombre de la competitividad. El Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU)
ha denunciado un «plan de acción antiobrero» y ha lamentado que se sacrifiquen las
reformas sociales en aras de una reducción del coste laboral, sin garantías sobre la
calidad del empleo (véase el comunicado
de prensa).
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3.
Empresas
Comités de
empresas europeos
Deslocalización : tal y como se
anunció en una reunión del comité restringido del CE europeo (véase IR Notes
246), la dirección de ArcelorMittal precisó, el pasado
23 de abril, en una reunión plenaria del CE europeo, el alcance de la reorganización
de las funciones de apoyo en Europa con el traslado de entre 1250 y 1400 puestos de
trabajo de los países de Europa occidental a la India o Polonia. Al mismo tiempo, la
dirección anunciaba en Francia unos 400 recortes de puestos de trabajo en producción
(de un total de aproximadamente 7100 puestos), además de los 210 a 260 puestos
afectados por los traslados. «Comenzamos por deslocalizar las funciones de apoyo y
mañana será la producción la que se deslocalice», se preocupaba Jean-Luc Ruffin
(CGT), secretario del comité de empresa europeo (véase también el comunicado de prensa
de IndustriAll Europe).
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Informe de sostenibilidad : el
grupo de trabajo «descarbonización» del Comité de Empresa Europeo de Suez presentó el pasado 2 de
abril sus recomendaciones sobre el informe
de sostenibilidad 2024 del grupo, elaborado de conformidad con la ley
francesa que transpone la Directiva 2022/2464, de 14 de diciembre de 2022 (Directiva
«CSRD»). Según nuestra información, este comité es uno de los primeros en elaborar
un documento (no público) en el que formula sus expectativas y recomendaciones. «Su
objetivo es hacer de la sostenibilidad un verdadero tema de diálogo social y de
acciones concretas, y no simplemente un documento de conformidad», precisa Christine
Chiffre, secretaria del CE europeo. El informe constituye así, para el CE europeo,
una herramienta destinada a construir un enfoque colectivo en favor de una
transición justa dentro del grupo.»
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Negociación
transnacional
Salud y seguridad en el trabajo :
la dirección del grupo Clariane (anteriormente Korian),
que gestiona centros para personas mayores y dependientes, y el comité de la
Sociedad Europea, acompañado por la Federación Sindical Europea de Servicios
Públicos (FSESP), iniciaron el 23 de abril la negociación de un acuerdo europeo
sobre salud y seguridad en el trabajo que tiene por objeto actualizar y mejorar el
protocolo
de salud y seguridad sobre la prevención de accidentes laborables firmado en
2021 entre la dirección y el CE europeo. Según la FSESP, esta negociación se centra,
en particular, en la formación, los riesgos psicosociales, la organización del
trabajo y la carga de trabajo estructural, la calidad de vida en el trabajo, el
absentismo o la violencia de terceros (véase comunicado
de prensa de la FSESP). «Las medidas adoptadas en el marco del Protocolo
firmado en 2021 han dado sus frutos y han permitido reducir el número de accidentes
laborales en nuestras estructuras», añade Nadège Plou, directora de Recursos Humanos
del Grupo y presidenta del Comité de Empresa Europeo. «En el marco de este proyecto
de acuerdo, queremos hacer hincapié en la prevención de la salud en el trabajo,
desde la incorporación y a lo largo de toda la vida profesional».
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4. Estudios
e informe
Salud en el trabajo e IA : la
OIT acaba de publicar un informe
en el que se examina cómo la inteligencia artificial (IA), la digitalización, la
robótica y la automatización pueden mejorar la seguridad y la salud en el trabajo
(SST) en los lugares de trabajo. Al mismo tiempo, el informe destaca la necesidad de
políticas proactivas para hacer frente a los nuevos riesgos que estas tecnologías
generan. El informe, que recoge numerosos intentos de regular el uso de estas
tecnologías mediante la legislación o el diálogo social, aboga por la adopción de
nuevas medidas que abarquen la seguridad de los robots y la interacción entre
humanos y robots, el derecho a la desconexión y una mejor gestión algorítmica del
trabajo, el teletrabajo y el trabajo en plataformas.
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