IR Notes

L’analisi degli emendamenti alla direttiva 2009/38 relativa ai comitati aziendali europei, emersi dal del compromesso raggiunto il 21 maggio tra i negoziatori del Consiglio e del Parlamento Europeo, delinea il futuro dei circa 1.200 accordi CAE attualmente in vigore: entro il 2030, tutti – o quasi – gli accordi saranno soggetti alle disposizioni essenziali della direttiva.
Il testo trasmesso dal Consiglio alla Commissione Occupazione e Affari Sociali del Parlamento Europeo è stato approvato da quest’ultimo il 5 giugno con 35 voti favorevoli, ma anche 10 contrari e 3 astensioni, registrando alcune defezioni tra i conservatori del PPE, il che lascia prevedere un voto in plenaria più serrato del previsto. Poiché la discussione del testo in seno al Parlamento Europeo è calendarizzata solo a settembre, gli oppositori avranno tempo per organizzarsi e tentare di influenzare gli eurodeputati, facendo leva sull’argomento della «semplificazione» tanto in auge nei corridoi di Bruxelles. Per quanto riguarda il Consiglio, l’adozione formale del testo è attesa durante la riunione del Consiglio Occupazione e Affari Sociali del 19-20 giugno. In caso di mancata approvazione da parte del Parlamento Europeo, si aprirebbe un nuovo trilogo sotto la presidenza danese, in carica dal 1° luglio. Se invece l’iter dovesse proseguire secondo le tempistiche attuali, la pubblicazione della direttiva rivista potrebbe avvenire tra ottobre e novembre 2025, con un termine per il recepimento da parte degli Stati membri fissato al quarto trimestre del 2027.
L’entrata in vigore dell’intero testo, tenendo conto del periodo di adattamento di un anno concesso alle imprese dopo tale scadenza, è prevista per il quarto trimestre del 2028. L’effetto non sarà quindi immediato, ma tutte le rinegoziazioni o i negoziati, in corso o futuri, dovranno inevitabilmente tener conto del nuovo quadro normativo.
Quali effetti sugli accordi esistenti? Ecco la nostra interpretazione, da confermare una volta che il testo della direttiva modificata sarà consolidato, tradotto e ufficialmente pubblicato.

Gli accordi di preventivi, conclusi prima del 23 settembre 1996 – esclusi dall’ambito di applicazione della direttiva 94/45 grazie all’esenzione prevista dall’articolo 13 – potrebbero essere abrogati (cfr. European Works Council). La direttiva del 1994, infatti, non si applica a circa 350 «organi di informazione e consultazione dei lavoratori», così come definiti dalla direttiva rivista (considerando 19). Per tali accordi, che «sono stati conclusi e continuano ad operare al di fuori dell’ambito di applicazione del diritto dell’Unione», la direttiva rivista afferma esplicitamente che non sussiste più alcuna giustificazione per mantenere l’esenzione. Di conseguenza, i lavoratori delle imprese interessate riacquistano il diritto di richiedere l’istituzione di un comitato aziendale europeo.  La procedura da seguire è quella prevista dalla direttiva 2009/38: una richiesta scritta inviata alla direzione aziendale e  firmata da almeno 100 lavoratori, o dai loro rappresentanti, provenienti da almeno due diversi Stati membri. A partire da quel momento, la direzione  ha sei mesi di tempo per convocare la prima riunione della delegazione speciale di negoziazione con l’obiettivo  di concludere un accordo entro due anni (anziché tre, come previsto dalla procedura ordinaria per le imprese che non hanno ancora un CAE). L’articolo 14 ter chiarisce che l’avvio dei negoziati non incide sugli accordi in vigore, che continuano pertanto a funzionare regolarmente. Alla scadenza del termine biennale, in assenza di accordo, le imprese saranno tenute a istituire un comitato aziendale europeo secondo le prescrizioni accessorie della direttiva rivista, rese più rigorose rispetto alla versione attuale.  È importante sottolineare che il ritorno al diritto comune e la cessazione dell’esenzione richiedono un’iniziativa formale da parte della direzione o di almeno 100 lavoratori di due diversi Stati membri (o dei loro rappresentanti). Qualora nessuna delle due le parti intenda avviare il negoziato, l’accordo  preventivo che ha istituito l’istanza europea «continuerà ad essere regolato dalle norme nazionali in materia» e potrà quindi restare in vigore. Su questo punto, sono state accolte le posizioni espresse dalle organizzazioni datoriali, secondo cui, se le parti sono soddisfatte del funzionamento del proprio organo, non sussiste alcun motivo per metterne in discussione la continuità. Inoltre, come evidenziato in una nota dallo studio legale Lewis Silkin, alcune aziende potrebbero scegliere di denunciare il proprio accordo preventivo subito prima della data di recepimento della direttiva, così da usufruire di un periodo di negoziazione di tre anni anziché due.

Gli accordi conclusi tra il 24 settembre 1996 e la data di pubblicazione della direttiva rivista potranno essere rinegoziati, qualora, alla data di recepimento (o alla data di entrata in vigore del testo nazionale di recepimento), non rispettino «uno o più elementi e requisiti» indicati all’articolo 6. Questo articolo definisce i nuovi temi obbligatori da includere negli accordi istitutivi dei CAE, tra cui: le modalità di svolgimento delle riunioni, il ricorso a esperti, la formazione dei membri del comitato. Se un accordo non rispetta tali requisiti, potrà essere oggetto di rinegoziazione. L’iniziativa potrà provenire, come per un negoziato istitutivo, dalla direzione,  da una richiesta scritta firmata da oltre 100 lavoratori provenienti da due diversi Stati membri (o dai loro rappresentanti), oppure – novità significativa – dallo stesso comitato aziendale europeo. La procedura di rinegoziazione potrà seguire le clausole di adeguamento o di rinegoziazione previste dall’accordo stesso. Se la richiesta proviene dai lavoratori e/o dai loro rappresentanti, la prassi auspicabile sarà l’istituzione di una delegazione speciale di negoziazione. Questa possibilità potrebbe essere utile per riesaminare i comitati aziendali europei disfunzionali, che altrimenti non avvierebbero un processo di revisione.
In mancanza di accordo entro un termine che anche in questo caso è di due anni, si applicheranno le disposizioni sussidiarie. Infine, un’ulteriore importante disposizione prevista dall’articolo 14 bis stabilisce che i firmatari dell’accordo modificato non possono sottrarsi alle «prescrizioni minime» della direttiva rivista. Sebbene il termine non sia esplicitamente definito nel testo, esso rimanda  con ogni probabilità alle disposizioni in materia di informazione e consultazione, alla definizione di transnazionalità, di informazione o di consultazione. In altri termini, anche qualora la revisione dell’accordo riguardi solo alcuni degli elementi obbligatori previsti per i CAE, le nuove disposizioni saranno comunque pienamente applicabili.
Infine, oltre al consueto termine di recepimento di due anni, la direttiva rivista introduce una proroga di un ulteriore anno prima dell’effettiva applicazione delle disposizioni adottate dagli Stati membri. Questa misura è pensata per lasciare alle imprese e ai rappresentanti dei lavoratori il tempo necessario per valutare le prescrizioni minime aggiornate e predisporne l’attuazione.
A nostro avviso, eventuali richieste di rinegoziazione potranno essere formalmente presentate solo al termine dell’anno di proroga successivo alla scadenza del termine di recepimento (che può differire da un paese all’altro).

Esposizione ai solventi : La Commissione europea ha pubblicato un Regolamento, datato 2 giugno, che modifica l’allegato XVII del regolamento n^° 1907/2006 (“Reach”). Il testo riguarda in particolare l’esposizione a due solventi dipolari aprotici, il DMAC e il NEP, classificati come reprotossici. Le nuove misure fissano rigorosi limiti di esposizione sia per l’inalazione che per il contatto cutaneo al fine di migliorare la protezione dei lavoratori che manipolano regolarmente tali sostanze. La restrizione entrerà in vigore tra 18 mesi, al fine di consentire agli utenti di adeguarsi ai nuovi requisiti. Per l’uso del DMAC nei settori delle fibre sintetiche o artificiali è previsto un periodo transitorio più lungo (quattro anni).

Intelligenza artificiale : Il 5 giugno, il Ceemet, l’organizzazione imprenditoriale europea dell’industria metalmeccanica e tecnologica, ha pubblicato una presa di posizione sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, definendo sette principi fondamentali da rispettare da parte di tutti gli attori coinvolti. Dopo aver ribadito che il quadro normativo attuale (AI Act, regolamento GDPR…) offre garanzie adeguate per un uso sicuro dell’IA negli ambienti lavorativi, il Ceemet ha evidenziato il contributo positivo che queste tecnologie possono offrire in termini di salute e sicurezza sul lavoro. L’organizzazione ha inoltre sottolineato la necessità di promuovere il dialogo sociale pr favorire lo «sviluppo dell’IA». «Nel contesto aziendale, è essenziale che l’introduzione di sistemi di IA avvenga formando i lavoratori, informandoli e consultandoli, insieme ai loro rappresentanti, nel rispetto delle normative nazionali ed europee», si legge nella dichiarazione.

Diritti dei passeggeri aerei : È stato raggiunto il 5 giugno tra i Ministri dei Trasporti dell’Unione l’accordo politico sulla revisione dei regolamenti relativi ai diritti dei passeggeri aerei e alla responsabilità delle compagnie aeree. Pur riconoscendo nuovi diritti ai passeggeri (diritto di riprotezione, diritto all’assistenza, ecc.), il testo limita le possibilità di risarcimento in caso di ritardi superiori a quattro ore, invece delle attuali tre (cfr. comunicato). Per la Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF – European Transport Federation) la decisione «può avere gravi conseguenze per i lavoratori di prima linea delle compagnie aeree e degli aeroporti». L’ETF denuncia inoltre la proposta di inserimento dei conflitti di lavoro, scioperi inclusi, tra i criteri che consentono di negare ai passeggeri il risarcimento in caso di ritardo o cancellazione (cfr. Right to strike in civil aviation). Il Consiglio introduce infatti una distinzione tra scioperi relativi a rivendicazioni che possono essere soddisfatte dalle compagnie – che potrebbero giustificare il risarcimento dei passeggeri in caso di  ritardi superiori a 4 ore – e quelli che riguardano considerazioni di carattere più generale (quali, ad esempio, uno sciopero per opporsi a una riforma delle pensioni decisa da un governo). Questa posizione «mina il ruolo della contrattazione collettiva e costituisce un attacco al diritto fondamentale di sciopero», denuncia l’ETF (cfr. comunicato).

Telecomunicazioni : Le parti sociali del settore delle telecomunicazioni hanno adottato il 4 giugno una dichiarazione congiunta per promuovere una transizione accelerata verso la sostenibilità (cfr. comunicato). Il documento sottolinea la necessità di considerare con maggiore attenzione l’impatto ambientale delle attività del settore e sollecita l’introduzione di «solidi programmi di aggiornamento e di riqualificazione professionale» per i lavoratori. La Dichiarazione richiama l’elaborazione di politiche che assicurino la parità di trattamento tra lavoratori in presenza e da remoto, tutelino la salute mentale, la riservatezza dei dati e favoriscano un corretto equilibrio tra vita lavorativa e privata, incluso il rispetto del diritto alla disconnessione.

Protezione dalle ondate di calore : Il Decreto del 27 maggio relativo alla protezione dei lavoratori dagli effetti del calore impone alle imprese, a partire dal 1° luglio, l’obbligo di valutare i rischi legati alle ondate di calore intenso e di adottare misure preventive per ridurli. Il provvedimento introduce anche l’obbligo di garantire una «temperatura adeguata» nei luoghi di lavoro chiusi, indipendentemente dalla stagione. In pratica, il Codice del Lavoro sancisce ora esplicitamente l’obbligo di raffrescare gli ambienti durante le ondate di calore, laddove finora era previsto solo il riscaldamento durante i periodi freddi.
Il decreto è accompagnato da un’Ordinanza che definisce le soglie di allerta per le ondate di calore, sulla base dei livelli di pericolo stabiliti dall’ente meteorologico nazionale (Météo France) al fine di segnalare il livello di pericolo del calore. Inoltre, pur essendo già previsto da un Decreto del giugno 2024 che le imprese del settore edile possano ricorrere alla cassa integrazione in caso di ondate di calore, la nuova ordinanza chiarisce che tale possibilità è attivabile solo al raggiungimento delle soglie di allerta “arancione” o “rossa”, secondo la classificazione dell’ente meteorologico nazionale.

Lavoratori anziani : Il 31 maggio il Governo ha lanciato una campagna di comunicazione su larga scala per promuovere l’occupazione dei lavoratori over 50, con l’obiettivo di modificare la percezione e le prassi aziendali legate all’impiego dei lavoratori senior. L’iniziativa si ispira ai modelli di Paesi come quelli scandinavi e la Germania, dove i tassi di occupazione degli over 50 superano ampiamente quelli registrati in Francia (cfr. cartella stampa). La campagna si articola attraverso un sito web dedicato e una guida pratica. Il Governo ha inoltre trasmesso  al Parlamento un Progetto di legge finalizzato a recepire l’Accordo intersettoriale nazionale firmato dalle parti sociali nel novembre 2024, che introduce nuovi strumenti a sostegno del prolungamento della vita lavorativa per i dipendenti esperti.

Rapporto del TCO : Un’indagine condotto dal sindacato TCO sui colletti bianchi di età compresa tra i 50 e i 67 anni rivela che il 90% degli intervistati — pari a oltre 810.000 persone — sarebbe disposto a prolungare la propria carriera lavorativa qualora le condizioni sul posto di lavoro risultassero più favorevoli (cfr. comunicato). Il principale motivo del pensionamento anticipato è infatti riconducibile a un ambiente lavorativo percepito come non positivo  per la salute.
Tra i fattori in grado di incentivare la permanenza al lavoro, emerge in primo piano la flessibilità, intesa come possibilità di adattare orari e modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il part-time risulta l’opzione preferita dal 56% degli intervistati, seguita dalla possibilità di combinare lavoro e pensione (50%) (cfr. comunicato). Altri aspetti rilevanti sono la distanza casa-lavoro e il carico cognitivo richiesto dalle mansioni.

Scissione : Il comitato aziendale europeo di d’Unilever (UEWC) ha concluso il processo di consultazione relativo allo spin-off dell’attività gelati della multinazionale, annunciata a marzo 2024 (cfr. comunicato), e alla sua successiva quotazione in borsa, decisa lo scorso febbraio. Durante l’intero iter, il CAE ha espresso soddisfazione per aver contribuito al ricollocamento di numerosi lavoratori interessati dai tagli e per aver ottenuto l’impegno a mantenere inalterate le condizioni di lavoro dei dipendenti trasferiti alla nuova società, The Magnum Ice Cream Company (TMICC), per almeno tre anni. L’avvio di TMICC come entità indipendente è previsto per il 1° luglio, mentre la scissione sarà completata entro la fine dell’anno. Fino ad allora, il comitato aziendale europeo di Unilever continuerà a rappresentare i dipendenti di TMICC. Parallelamente, sono in corso i preparativi per istituire il comitato aziendale europeo di TMICC, con l’obiettivo di assicurare la continuità della rappresentanza dei lavoratori europei sin dal primo giorno di attività.

Sanzione nei confronti di un membro del CAE : Il 20 maggio il comitato aziendale europeo del gruppo Adecco ha attivato  la una procedura di risoluzione delle controversie con la direzione centrale, accusandola di aver violato una clausola fondamentale dell’accordo che tutela i membri del CAE da sanzioni indebite. In particolare, l’articolo III.1.3 dell’accordo stabilisce che i membri titolari e supplenti del CAE non possono essere licenziati, penalizzati nelle condizioni di lavoro, sottoposti a trattamenti iniqui (compresa la selezione mirata per il licenziamento) o ad altre misure pregiudizievoli, in ragione del loro ruolo o delle attività svolte come rappresentanti dei lavoratori. Nonostante questa disposizione, Beni Hegedűs, lavoratore ungherese divenuto membro supplente del CAE il 19 marzo dopo essersi classificato secondo nella votazione nazionale per l’elezione dei rappresentanti, è stato convocato da tre dirigenti locali. In quell’occasione, gli è stato chiesto di scegliere tra il licenziamento immediato e le dimissioni consensuali, con l’offerta di un mese di retribuzione aggiuntiva. Secondo quanto riferito, le motivazioni sarebbero riconducibili a un calo generale delle performance aziendali, nonché a critiche del direttore nazionale per alcuni messaggi pubblicati da Hegedűs sulla piattaforma interna Teams durante la sua campagna elettorale, ritenuti inappropriati. Il contratto di lavoro è stato risolto il 2 maggio. Prima di lasciare l’azienda, Hegedűs ha inviato un messaggio al CAE per comunicare il proprio allontanamento e manifestare il rammarico di non poter assumere il mandato. A seguito di un’indagine, il comitato ristretto del CAE ha rilevato che l’esito del processo elettorale era stato influenzato dalla direzione locale e ha ritenuto che l’allontanamento del collega fosse direttamente collegato alla sua elezione come rappresentante europeo. Di conseguenza, ha attivato la procedura di risoluzione delle controversie prevista dall’articolo IX.4 dell’accordo, chiedendo formalmente il reintegro immediato di Beni Hegedűs.