IR Notes

Analiza poprawek wprowadzonych do dyrektywy 2009/38 w sprawie europejskich rad zakładowych w następstwie kompromisu osiągniętego 21 maja przez negocjatorów z Rady i Parlamentu Europejskiego zapewnia pewien stopień widoczności losu około 1200 obecnie obowiązujących umów o ERZ. Celem jest, aby do 2030 r. wszystkie te umowy lub praktycznie wszystkie z nich podlegały kluczowym postanowieniom dyrektywy.
Tekst przekazany przez Radę do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego został przyjęty przez Parlament 5 czerwca 35 głosami za. Niemniej jednak oddano 10 głosów przeciw i 3 osoby wstrzymały się od głosu, co sugeruje, że głosowanie na sesji plenarnej Parlamentu może być bliższe niż oczekiwano. Biorąc pod uwagę, że tekst ma zostać przedstawiony Parlamentowi dopiero we wrześniu, przeciwnicy wszelkiego rodzaju będą mieli czas, aby spróbować zmienić zdanie posłów do PE, używając zgubnych argumentów – tego rodzaju, jakie są obecnie modne w Brukseli – na rzecz uproszczenia. Na poziomie Rady oczekuje się, że tekst zostanie formalnie przyjęty na posiedzeniu Rady ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych w dniach 19-20 czerwca. Zatrudnienia i Spraw Społecznych w dniach 19 i 20 czerwca. Jeśli Parlament przegłosuje go negatywnie, zostaną ustanowione nowe rozmowy trójstronne w ramach duńskiej prezydencji, która rozpocznie się 1 lipca.
Jeśli tekst zostanie przyjęty zgodnie z oczekiwaniami, zmieniona dyrektywa może zostać opublikowana w październiku lub listopadzie tego roku, co oznacza, że termin jej transpozycji przez państwa członkowskie przypadnie na czwarty kwartał 2027 r. (i czwarty kwartał 2028 r. na wdrożenie dyrektywy w całości, ze względu na przyznanie firmom rocznego okresu dostosowawczego po terminie). Skutki nie są więc natychmiastowe, mimo że wszystkie obecne lub przyszłe renegocjacje i negocjacje będą musiały uwzględniać nowy tekst.
Jaki będzie wpływ na obecne umowy? Poniżej znajduje się nasza interpretacja, która zostanie potwierdzona, gdy tekst zmienionej dyrektywy zostanie skonsolidowany, przetłumaczony i opublikowany.

Wszelkie tzw. porozumienia przeddyrektywne, tj. zawarte przed 23 września 1996 r., które na mocy wyłączenia przyznanego przez dyrektywę 94/45 (art. 13) nie są objęte jej zakresem, mogą upaść (zob. European Works Council). W rzeczywistości dyrektywa z 1994 r. nie ma zastosowania do około 350 “organów informacji i konsultacji pracowników”, o których mowa w zmienionej dyrektywie (motyw 19). W odniesieniu do porozumień, które “zostały zawarte i nadal funkcjonują poza zakresem prawa unijnego”, zmieniona dyrektywa stwierdza, że utrzymanie tego wyłączenia nie może być dłużej uzasadnione. W rezultacie pracownicy zainteresowanych firm zyskają prawo do żądania ustanowienia europejskiej rady zakładowej. Aby to zrobić, będą musieli postępować zgodnie z procedurą przewidzianą w dyrektywie 2009/38, tj. wysłać pismo do kierownictwa, podpisane przez co najmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli, z co najmniej dwóch państw członkowskich. Zarząd będzie miał następnie sześć miesięcy na zwołanie wstępnego posiedzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego powołanego w celu zawarcia porozumienia w ciągu dwóch lat (zamiast trzyletniego okresu określonego w normalnej procedurze mającej zastosowanie do przedsiębiorstw, które nie mają jeszcze własnej ERZ). Artykuł 14b stanowi, że rozpoczęcie negocjacji nie wpływa na warunki istniejących porozumień. Organ europejski będzie zatem nadal funkcjonował. Po tym czasie, jeśli nie zostanie osiągnięte porozumienie, przedsiębiorstwa będą musiały ustanowić ERZ działającą na podstawie dodatkowych wymogów zmienionej dyrektywy, które zostały wzmocnione w porównaniu z obecną wersją. Należy zauważyć, że zniesienie wyłączenia i zobowiązanie ERZ do przestrzegania obowiązującego prawa będzie wymagało podjęcia inicjatywy albo przez kierownictwo, albo przez co najmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli z dwóch różnych państw członkowskich. Jeśli żadna ze stron nie planuje rozpoczęcia negocjacji, porozumienie poprzedzające dyrektywę, które doprowadziło do utworzenia europejskiego organu, będzie nadal “podlegać obowiązującym przepisom krajowym”, a zatem będzie mogło nadal funkcjonować. W tej kwestii wysłuchano opinii organizacji pracodawców, zgodnie z którą, gdy strony są zadowolone z funkcjonowania ERZ, nie ma podstaw do jej kwestionowania.
Co więcej, jak wskazuje kancelaria Lewis Silkin w artykule na swojej stronie internetowej, niektóre przedsiębiorstwa mogą planować rozwiązanie umowy sprzed wejścia w życie zmienionej dyrektywy, co pozwoli im skorzystać z trzyletniego okresu negocjacyjnego zamiast dwóch.

Wszelkie porozumienia zawarte między 24 września 1996 r. a datą publikacji zrewidowanej dyrektywy mogą być renegocjowane, jeżeli w dniu wejścia w życie dyrektywy (lub w dniu wejścia w życie krajowego tekstu transpozycji) nie spełniają “jednego lub kilku elementów i wymogów” art. 6, który obejmuje szereg nowych tematów, które mają być objęte porozumieniem ERZ (np. format, w jakim odbywają się spotkania, korzystanie z ekspertów, szkolenia dla członków komisji). Jeśli umowa nie spełnia tych wymogów, może być renegocjowana. Inicjatywa w tym zakresie może zostać podjęta, podobnie jak w przypadku negocjacji mających na celu utworzenie ERZ, przez kierownictwo lub na pisemny wniosek ponad 100 pracowników lub ich przedstawicieli z dwóch różnych państw członkowskich, ale obecnie również przez samą ERZ (stanowi to zmianę w stosunku do obecnej sytuacji). Procedura renegocjacji może być zgodna z procedurą przewidzianą w klauzuli adaptacyjnej lub renegocjacyjnej przewidzianej w układzie. W przypadku wniosku pochodzącego od pracowników i/lub ich przedstawicieli logiczne byłoby utworzenie specjalnego organu negocjacyjnego. Ta opcja umożliwiłaby zakwestionowanie dysfunkcyjnych ERZ, których członkowie nie mają odwagi wezwać do wszczęcia procedury renegocjacji.
Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte po (również w tym przypadku) dwóch latach, zastosowanie będą miały wymogi dodatkowe. Wreszcie, innym ważnym postanowieniem zawartym w art. 14a jest to, że sygnatariusze zmienionego porozumienia nie są zwolnieni z konieczności przestrzegania obowiązujących “minimalnych wymogów” zmienionej dyrektywy. Termin ten pozostaje niezdefiniowany w tekście, ale najprawdopodobniej odnosi się do przepisów dotyczących informacji i konsultacji oraz definicji transnarodowości, informacji i konsultacji. Innymi słowy, nawet jeśli rewizja dotyczy tylko niewielkiej liczby obowiązkowych punktów, które muszą pojawić się w umowie o ERZ, nowe przepisy, o których mowa powyżej, będą miały zastosowanie.
Wreszcie, oprócz terminu transpozycji, który zwykle wynosi dwa lata, zmieniona dyrektywa zawiera przepis, który odracza o rok stosowanie przepisów przyjętych przez państwa członkowskie, aby dać zarządom i przedstawicielom pracowników czas na przeanalizowanie zmienionych minimalnych wymogów i przygotowanie się do ich stosowania. Naszym zdaniem wnioski o renegocjację mogą być zatem składane dopiero po upływie tego rocznego okresu od daty transpozycji dyrektywy (która może się różnić w zależności od kraju).

Narażenie na rozpuszczalniki : Komisja Europejska opublikowała rozporządzenie z dnia 2 czerwca, zmieniające załącznik XVII do rozporządzenia nr 1907/2006 (“REACH”), dotyczące przede wszystkim narażenia na dwa dipolarne rozpuszczalniki aprotonowe, DMAC i NEP, które są wymienione jako toksyczne dla rozrodczości. Nowe środki określają ścisłe limity narażenia, zarówno w przypadku wdychania, jak i kontaktu ze skórą (“drogi skórne”), w celu zapewnienia lepszej ochrony pracownikom mającym regularnie do czynienia z tymi substancjami. Ograniczenia wejdą w życie za 18 miesięcy, aby umożliwić użytkownikom dostosowanie się do nowych wymogów. Dłuższy okres przejściowy (cztery lata) planowany jest dla stosowania DMAC w przemyśle włókien syntetycznych i sztucznych.

Sztuczna inteligencja : 5 czerwca Ceemet, organizacja reprezentująca europejskich pracodawców z branży metalowej, inżynieryjnej i technologicznej, opublikowała stanowisko w sprawie sztucznej inteligencji w miejscu pracy, ustanawiając siedem zasad, których zainteresowane strony powinny przestrzegać. Po podkreśleniu, że obecne ramy prawne (ustawa o sztucznej inteligencji, rozporządzenie RODO itp.) są w pełni odpowiednie do regulowania bezpiecznego korzystania ze sztucznej inteligencji w miejscu pracy, Ceemet podkreśla rolę odgrywaną przez sztuczną inteligencję w poprawie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz podkreśla, że należy promować dialog społeczny w celu “zwiększenia wykorzystania sztucznej inteligencji”. Ceemet komentuje: “Na poziomie przedsiębiorstwa, przy wdrażaniu systemów AI, ważne jest szkolenie pracowników, a także informowanie i konsultowanie się z pracownikami lub ich przedstawicielami zgodnie z przepisami krajowymi i europejskimi”.

Prawa pasażerów lotniczych : 5 czerwca ministrowie transportu UE osiągnęli porozumienie polityczne w sprawie rewizji przepisów dotyczących praw pasażerów lotniczych i odpowiedzialności linii lotniczych. Chociaż tekst przyznaje pasażerom szereg nowych praw (prawo do zmiany planu podróży, prawo do pomocy itp.), ogranicza możliwości wypłaty odszkodowania w przypadku opóźnienia lotu o ponad cztery godziny, zamiast obecnych trzech godzin (patrz komunikat prasowy). Europejska Federacja Pracowników Transportu (ETF) ostrzega, że decyzja ta “może mieć poważne konsekwencje dla pracowników pierwszej linii linii linii lotniczych i lotnisk”. EFT potępia również propozycję klasyfikowania sporów pracowniczych, w tym strajków, jako czynników kwalifikujących do odmowy pasażerom odszkodowania w przypadku opóźnienia lub odwołania lotu (zob. Right to strike in civil aviation).. Rada w rzeczywistości wprowadza rozróżnienie między strajkami związanymi z roszczeniami, które mogą być zaspokojone przez pracodawców – co może skutkować wypłatą odszkodowania pasażerom dotkniętym opóźnieniami trwającymi dłużej niż 4 godziny – a tymi związanymi z bardziej ogólnymi względami (takimi jak strajk przeciwko reformom emerytalnym podjętym przez rząd). ETF argumentuje, że stanowisko to “podważa rolę negocjacji zbiorowych i stanowi atak na podstawowe prawo do strajku” (patrz komunikat prasowy).

Telekomunikacja : 4 czerwca partnerzy społeczni w sektorze telekomunikacyjnym przyjęli wspólną deklarację w sprawie przyspieszenia zrównoważonego rozwoju (zob. komunikat prasowy). Tekst wzywa do uwzględnienia w większym stopniu wpływu sektora na środowisko, do wprowadzenia “solidnych programów podnoszenia i zmiany kwalifikacji” dla pracowników oraz do opracowania polityk, które zapewnią równe traktowanie pracowników zdalnych i pracujących na miejscu, dobre samopoczucie psychiczne, prywatność danych, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz prawo do rozłączenia się.

Ochrona pracowników przed upałami : Dekret z dnia 27 maja dotyczący ochrony pracowników przed nadmiernymi upałami zobowiązuje pracodawców, ze skutkiem od 1 lipca, do oceny ryzyka zawodowego występującego podczas fal upałów oraz do podjęcia środków zapobiegawczych w celu zmniejszenia tego ryzyka. Dekret nakłada również na pracodawców obowiązek utrzymywania “odpowiedniej temperatury” w zamkniętych pomieszczeniach wykorzystywanych jako miejsca pracy o każdej porze roku. Innymi słowy, kodeks pracy wprowadza teraz wyraźny obowiązek utrzymywania chłodu w pomieszczeniach pracy podczas upałów, podczas gdy wcześniej pracodawca był jedynie zobowiązany do ogrzewania pomieszczeń do określonej temperatury. Dekretowi towarzyszy instrument ustawowy odnoszący się do procesu określania progów czujności w celu ogłoszenia fali upałów, zgodnie z ustaleniami krajowego organu prognozowania pogody (Météo France), w celu wskazania poziomu zagrożenia stwarzanego przez upał. Wreszcie, chociaż dekret opublikowany w czerwcu 2024 r. zezwala już pracodawcom w sektorze budowlanym na wprowadzenie skróconego czasu pracy w przypadku fali upałów, nowy instrument ustawowy wyjaśnia pojęcie, że fala upałów odpowiada “pomarańczowym” lub “czerwonym” progom czujności określonym przez Météo France.

Starsi pracownicy : 31 maja rząd rozpoczął szeroko zakrojoną kampanię komunikacyjną promującą zatrudnianie pracowników w wieku 50 lat i starszych, mającą na celu zmianę postaw i praktyk w tym zakresie. Kampania czerpie inspirację z krajów skandynawskich i Niemiec, gdzie wskaźniki zatrudnienia starszych pracowników są znacznie wyższe niż we Francji (patrz materiały prasowe). Kampanii towarzyszy własna strona internetowa i praktyczny przewodnik. Jednocześnie rząd przedstawił parlamentowi projekt ustawy w celu przyjęcia krajowego porozumienia międzybranżowego podpisanego przez partnerów społecznych w listopadzie 2024 r., które ustanawia szereg nowych narzędzi pomagających promować zatrzymywanie doświadczonych pracowników.

Raport TCO : Badanie pracowników umysłowych w wieku od 50 do 67 lat, przeprowadzone przez konfederację związków zawodowych TCO, pokazuje, że 90% ankietowanych, reprezentujących ponad 810 000 osób, mogłoby zdecydować się na pozostanie w zatrudnieniu, gdyby ich warunki pracy były korzystne (patrz komunikat prasowy). W rzeczywistości większość osób przechodzących na wcześniejszą emeryturę robi to przede wszystkim dlatego, że środowisko pracy ma niekorzystny wpływ na ich zdrowie. Elastyczność, taka jak umożliwienie pracownikom dostosowania godzin pracy i sposobu organizacji pracy, jest również kluczowym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o kontynuowaniu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest opcją preferowaną przez 56% respondentów, a następnie możliwość łączenia pracy z emeryturą (50%) (patrz komunikat prasowy). Inne istotne czynniki to odległość między pracą a domem oraz stopień, w jakim praca jest wymagająca psychicznie.

Podział : Europejska Rada Zakładowa Unilever (UEWC) zakończyła proces konsultacji związany z zapowiedzianym na marzec 2024 r. podziałem działalności międzynarodowej firmy Ice Cream (patrz komunikat prasowy) i jej wejściem na giełdę, o którym zdecydowano w lutym tego roku.  ERZ jest zadowolona, że na wszystkich etapach procesu była w stanie ułatwić przesunięcie wielu pracowników dotkniętych utratą pracy oraz zapewnić, że warunki pracy pracowników przenoszonych do nowego podmiotu – The Magnum Ice Cream Company (TMICC) – pozostaną niezmienione przez co najmniej trzy lata. TMICC ma rozpocząć działalność jako samodzielna firma 1 lipca, a podział zaplanowano na koniec roku. Do tego czasu ERZ Unilevera będzie nadal reprezentować pracowników TMICC. Trwają przygotowania do ustanowienia ERZ dla TMICC w celu zapewnienia ciągłej reprezentacji pracowników europejskich, ze skutkiem od pierwszego dnia.

Postępowanie dyscyplinarne przeciwko członkowi ERZ : 20 maja ERZ grupy Adecco wszczęła procedurę rozstrzygania sporów z centralnym kierownictwem, powołując się na naruszenie jednego z postanowień swojej umowy, dotyczącego ochrony członków ERZ przed działaniami dyscyplinarnymi. Artykuł III.1.3 stanowi, że członkowie i zastępcy ERZ nie mogą być zwalniani ani poddawani niekorzystnym zmianom warunków zatrudnienia lub niesprawiedliwemu traktowaniu, w tym selekcji do zwolnienia, ani nie mogą być poddawani żadnym innym działaniom szkodliwym dla ich zatrudnienia, ze względu na ich status lub uzasadnione działania jako przedstawicieli pracowników. Jednak Beni Hegedűs, węgierski pracownik, który został zastępcą ERZ w dniu 19 marca, po zajęciu drugiego miejsca w głosowaniu oddanym przez pracowników tego kraju w celu wyboru ich przedstawicieli, został wezwany na spotkanie przez trzech starszych członków lokalnego kierownictwa. Został poproszony o dokonanie wyboru między natychmiastowym zwolnieniem a odejściem z firmy za porozumieniem stron, któremu towarzyszyła oferta dodatkowego miesięcznego wynagrodzenia. Wyjaśnienie wydaje się być związane po pierwsze z ogólnymi obawami dotyczącymi spadku rentowności firmy, a po drugie z zastrzeżeniami do szeregu wiadomości, które opublikował na wewnętrznej platformie Teams firmy podczas swojej kampanii wyborczej. Mówi się, że krajowy dyrektor generalny firmy odniósł się do nich nieprzychylnie. Jego umowa została rozwiązana 2 maja. W międzyczasie wysłał on wiadomość do ERZ, informując, że odchodzi i wyrażając żal, że nie będzie mógł objąć swojego miejsca w Radzie. Po przeprowadzeniu dochodzenia Grupa Sterująca doszła do wniosku, że na proces wyborczy miał wpływ lokalny zarząd, a odejście przedstawiciela ERZ było bezpośrednio związane z jego nominacją do ERZ. Grupa wszczęła procedurę rozstrzygania sporów przewidzianą w art. IX.4 porozumienia i wezwała do natychmiastowego przywrócenia kolegi do pracy.