IR Notes

En el momento del Brexit, que marcó la salida del Reino Unido de la UE, los grupos que habían creado un comité de empresa europeo tuvieron que tomar una decisión: mantener a los británicos como hasta entonces; excluirlos; darles un puesto como observadores o invitados sin derecho a voto; o, por último, suprimir el CE europeo, ya que no se alcanzaban los umbrales de plantilla que justificaban su creación. A esto se sumaba, para las aproximadamente 180 multinacionales no pertenecientes a la UE que habían decidido ubicar en el Reino Unido a su representante para la creación del CE europeo, la decisión de elegir el país al que trasladar a su representante. Más de cuatro años después de este seísmo, ¿cómo se han posicionado las empresas?
En lo relacionado con este último punto, Irlanda ha recuperado gran parte de las empresas que habían trasladado su representación al Reino Unido. ¿Pero cuántas? Las últimas estadísticas publicadas por el Instituto Sindical Europeo (ETUI) estiman que 48 CE europeos operan bajo la legislación irlandesa, mientras que se barajan cifras que oscilan entre los 100 (SIPTU, 2021) y los 200 CE europeos (CFTC, 2024) instalados en Irlanda. Por lo tanto, aún hay que afinar los datos.
En cuanto al destino de los representantes británicos que estaban presentes en el 70 % de los CE europeos (De Spiegelaere y Jagodzinski 2020), un estudio del Ires, presentado el pasado 3 de abril (véase presentación), nos ofrece algunos elementos de respuesta. En una muestra de 64 multinacionales con representación legal en la UE en Francia, Alemania y el Reino Unido, solo en contadas ocasiones (2) el Brexit ha supuesto una oportunidad de innovación para ampliar, en lugar de reducir, el ámbito del comité de empresa. La mayoría de los CE optó por la estabilidad (32), generalmente mediante una cláusula adicional al acuerdo constitutivo o en el marco de su renegociación global. La dirección y los representantes del CE europeo acuerdan por tanto mantener la situación tal y como estaba anteriormente, conservando a los representantes británicos con todos sus derechos. En otros casos (13), su participación se ve reducida, quedando un solo representante británico en el CE europeo con derechos limitados, en calidad de observador o invitado. En este caso, el Reino Unido queda a menudo excluido del ámbito de aplicación transnacional del acuerdo del CE europeo. Por último, 17 grupos han excluido pura y simplemente al Reino Unido del ámbito de aplicación del acuerdo y los miembros británicos han abandonado el CE europeo a partir del 1 de enero de 2021.
Cabe destacar también la decisión de algunas empresas de mantener temporalmente a los británicos hasta el final del mandato actual. Varios de estos grupos han tenido que tomar posición recientemente, como Aptar, que ha adoptado una cláusula adicional a su acuerdo para mantenerlos definitivamente en el comité, al igual que Sanofi, donde se firmó una cláusula adicional en este sentido el pasado 19 de junio.
(*)  Anna Frisone, Marcus Kahmann, Patrick Witzak, Federico Fuchs, Kevin Guillas-Cavan, Marco Hauptmeier, Markus Hertwig, El impacto del Brexit en los comités de empresa europeos. Estabilidad o cambio institucional: un reto para la negociación, Revista del IRES n.º 115, de próxima publicación.

Restructuración : la Comisión Europea ha propuesto conceder una ayuda de 930 000 euros a Bélgica, a través del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (véase European Globalisation Adjustment Fund), para facilitar la reconversión de los 417 trabajadores despedidos en julio de 2024 tras el cierre del fabricante de chips BelGaN. Bélgica solicitó la ayuda del FEAG en febrero de 2025 (véase el comunicado).

Despidos colectivos : antes de cerrar durante 20 meses por obras de renovación, la dirección del hotel Plaza de París despidió a 29 de sus 39 empleados sin establecer un plan social (plan de salvaguarda del empleo), obligatorio en Francia para las empresas con al menos 50 empleados. Una empleada despedida consideraba que la dirección debería haber establecido un plan social teniendo en cuenta a los 11 empleados puestos a su disposición por la empresa GSF Jupiter, que realizaban tareas de mantenimiento y limpieza, dentro de su plantilla. «Cabe señalar que de la Directiva 98/59 (Nota del editor: sobre despidos colectivos) no se deriva ninguna obligación de establecer y aplicar un plan de salvaguardia del empleo», explica el TJUE, que, en una sentencia del pasado 19 de junio, se declara incompetente en respuesta a la cuestión planteada por el Tribunal de Casación. El Tribunal recuerda que la Directiva solo prevé una «armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despido colectivo» y concede a los Estados miembros la posibilidad de «aplicar o introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores». Este es el caso de la ley francesa, que introdujo la obligación de un plan social para las empresas con 50 o más empleados. Por lo tanto, solo la jurisdicción nacional está facultada para resolver el litigio.

Servicios sociales : los interlocutores sociales europeos del sector de los servicios sociales firmaron el pasado 26 de junio un Marco de Acción para la Retención y la Contratación en los Servicios Sociales. Se trata de la principal iniciativa de este joven comité europeo de diálogo social sectorial creado en 2023. El texto contiene quince medidas concretas para luchar contra la escasez de mano de obra y la elevada tasa de rotación que comprometen la calidad y la disponibilidad de la asistencia. Entre ellas figuran la mejora de la conciliación de la vida laboral y privada mediante horarios flexibles y políticas favorables a la familia, así como la prevención de los trastornos musculoesqueléticos y los riesgos psicosociales.

Industrias químicas : los interlocutores sociales europeos del sector químico adoptaron el pasado 30 de junio una declaración conjunta en favor del empleo justo de los nacionales de terceros países en las cadenas de subcontratación. Los firmantes señalan que «se han denunciado casos aislados de prácticas abusivas en materia de empleo que afectan especialmente a los trabajadores nacionales de terceros países». En una situación de escasez de mano de obra, quieren «subrayar la necesidad de proseguir los esfuerzos para garantizar un trato equitativo, el respeto del Derecho laboral y la protección de todos los trabajadores en la UE, incluidos los derechos de los trabajadores nacionales de terceros países a lo largo de las cadenas de subcontratación».

Moderadores de contenido : bajo el impulso de la federación sindical internacional UNI Global Union, se ha creado una alianza sindical mundial para cubrir a los moderadores de contenido de gigantes digitales como TikTok, Meta, Alphabet y OpenAI, con el fin de instarlos a adoptar medidas de protección de la salud mental a lo largo de sus cadenas de suministro para los trabajadores que protegen a los usuarios de Internet contra contenidos violentos. Basándose en un informe que recopila las situaciones problemáticas, UNI Global propone ocho medidas que deben respetarse para reducir los riesgos (véase el comunicado).

Salud y seguridad en el sector de los residuos : la federación sindical europea de servicios públicos ha publicado un informe sobre el sector de los residuos que pone de relieve «los alarmantes riesgos a los que se enfrentan cerca de un millón de trabajadores que se encargan de la limpieza de las ciudades europeas». El informe identifica problemas de seguridad relacionados con el cambio climático, los avances tecnológicos y la externalización de los servicios públicos.

Participación de los trabajadores en el lugar de trabajo : los Länder desean modernizar la participación de los trabajadores y adaptar los derechos de los comités de empresa (véase la resolución del Consejo Federal). El Consejo Federal (Bundesrat) votará una resolución global destinada a aclarar la definición de trabajador, reforzar la protección contra las acciones antisindicales y mejorar la seguridad de los datos frente a las nuevas formas de organización del trabajo y la inteligencia artificial. Los comités de empresa deberían tener derecho, por ejemplo, a celebrar reuniones y elecciones en línea.

Cuenta individual de formación : durante una conferencia, la viceministra de Trabajo y Política Social, Natalia Efremova, declaró que se desarrollarán cuentas individuales de formación en colaboración con los interlocutores sociales con el fin de mejorar el acceso a la formación. Cada trabajador o desempleado dispondrá de una cuenta digital a través de la cual podrá elegir un tipo de formación. También anunció la creación de fondos sectoriales de formación para paliar la escasez de mano de obra cualificada en determinados sectores y la implantación de microcertificados destinados a mejorar los conocimientos y las competencias de los trabajadores mediante cursos de formación de corta duración.

Mantenimiento de los servicios esenciales durante las huelgas : una nueva ley propuesta por el Gobierno pretende garantizar la continuidad de los servicios esenciales en caso de desacuerdo durante las negociaciones entre los interlocutores sociales (véase el comunicado). Las enmiendas han sido elaboradas por un grupo tripartito, a raíz de una resolución adoptada por el Gobierno en 2022. Los textos exigen a las organizaciones sindicales que velen por que las acciones colectivas no supongan un riesgo para la salud o la seguridad. Por su parte, los empleadores pueden ordenar trabajos de urgencia y recurrir a los tribunales para prohibir las huelgas si los trabajadores no realizan los trabajos esenciales.

Acompañamiento a la parentalidad : el pasado 19 de junio, el Parlamento aprobó definitivamente la ley destinada a proteger de la discriminación en el trabajo a las personas que se embarcan en un proyecto parental, en particular aquellas que se someten a un proceso de reproducción asistida o de adopción (IR Notes 252). La ley aumenta el número de casos en los que se autoriza la ausencia del trabajo para acudir a citas médicas o administrativas relacionadas con estos procedimientos.

Reconversiones profesionales : los interlocutores sociales han adoptado un acuerdo nacional interprofesional en favor de las transiciones y reconversiones profesionales, cuyas principales medidas deberían recogerse en un proyecto de ley, actualmente en debate en el Parlamento, que ya transpone dos acuerdos nacionales interprofesionales sobre el empleo de las personas mayores y el diálogo social. El nuevo acuerdo modifica la periodicidad de algunas entrevistas que el empleador debe mantener con el empleado a lo largo de su vida profesional (la «entrevista profesional» se realizará cada cuatro años en lugar de cada dos, la «entrevista de balance», que debía realizarse cada seis años, pasará a ser cada ocho) y abre posibilidades para que los empleadores alimenten la cuenta personal de formación del empleado para cofinanciar cursos de formación. El texto fusiona además dos dispositivos que ofrecen itinerarios de reconversión dentro o fuera de la empresa.

Jubilación anticipada para los trabajos arduos : según el nuevo convenio colectivo de las empresas de limpieza, los agentes de limpieza podrán dejar de trabajar hasta 30 meses antes de la edad legal de jubilación a partir de 2026 si sus condiciones de trabajo implican una carga física importante (véase el comunicado). La confederación sindical FNV ha expresado su satisfacción. De hecho, el nuevo convenio colectivo incluye asimismo medidas para convertir automáticamente las horas extraordinarias estructurales en un nuevo contrato de trabajo con un número de horas más elevado, así como la ampliación del pacto generacional a los trabajadores con varios empleadores, lo que les permite pasar al 80 % de una jornada completa con el mantenimiento del 95 % de su salario.

Salud y seguridad en el trabajo : la dirección del grupo Clariane (63 000 empleados) y la Federación Sindical Europea de Servicios Públicos (FSESP) firmaron el pasado 26 de junio su segundo texto conjunto: un acuerdo europeo sobre salud y seguridad para la prevención de accidentes laborales y el acompañamiento de los empleados, tras la Carta Europea de los Principios Fundamentales del Diálogo Social, de 2023 (véase el comunicado de Clariane y la FSEP). El nuevo acuerdo toma el relevo al protocolo europeo sobre salud y seguridad en el trabajo y prevención de accidentes firmado en 2021. El texto propone medidas, a menudo inspiradas en prácticas sobre el terreno, destinadas a promover una cultura de la salud y la seguridad; garantizar condiciones de trabajo que favorezcan la seguridad de todos; prevenir la violencia y acompañar a los trabajadores que la sufren (con cobertura de los gastos judiciales) o llevar a cabo acciones en materia de salud y calidad de vida en el trabajo, por ejemplo, mediante acciones de sensibilización sobre la salud de las mujeres (enfermedades cardiovasculares, endometriosis, menopausia). Los firmantes también quieren planes de acción en cada establecimiento para reducir los riesgos de accidentes y el absentismo. Una comisión de seguimiento se encargará de supervisar la evolución de los datos sobre accidentes y absentismo, así como las medidas adoptadas en los distintos países. Se reunirá dos veces al año de forma presencial. Los miembros disponen de 10 horas de crédito al año. El texto del acuerdo especifica los indicadores de seguimiento y los ejemplos de prácticas que han desembocado en las medidas previstas en el acuerdo.

Transformación digital e IA : la dirección del grupo químico belga Syensqo, (13 500 empleados, de los cuales el 38 % en Europa) firmó el pasado 23 de febrero, un acuerdo marco mundial sobre la transformación digital y la inteligencia artificial con el Foro Mundial Syensqo y su comité de empresa europeo. Este acuerdo se inscribe en el respeto del principio fundamental de «el hombre al mando», que afirma que la supervisión humana seguirá estando siempre presente en cualquier proceso de toma de decisiones que implique la IA. El texto, de alcance mundial, otorga un papel importante al CE europeo: 1/ Las políticas de IA responsable se desarrollarán y actualizarán en concertación con el CE europeo. 2/ Se prevé un diálogo regular entre el CE europeo y los equipos de gestión digital y de IA de la empresa. 3/ El comité restringido recibirá cada trimestre una presentación de los proyectos digitales y de IA antes de su puesta en marcha, con el fin de aportar su contribución. En el caso de un proyecto de importancia significativa, el texto prevé un proceso de información y consulta al nivel adecuado en función de la magnitud del proyecto. Además, un programa de formación, recualificación y mejora de las competencias formará parte integrante del despliegue de una nueva herramienta digital/IA. El texto garantiza el respeto de los principios del bienestar en el trabajo, incluido el derecho a la desconexión. Cabe señalar también que los representantes de los trabajadores podrán utilizar los sistemas de la empresa para ejercer sus funciones y, en virtud de ello, «su huella digital no será supervisada, consultada ni conservada de ninguna manera».

Condiciones laborales : durante un seminario a puerta cerrada que reunió el pasado 17 de junio a los interlocutores sociales europeos, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) reveló los resultados preliminares de la última encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (EWCS) realizada en 2024 (véase el comunicado de la FSESP). Esta encuesta, realizada cada cuatro años a más de 35 000 trabajadores europeos, es el único barómetro que permite seguir la evolución de las condiciones de trabajo en la UE. Los resultados son muy esperados, ya que servirán de base a los responsables políticos europeos, que deben presentar una hoja de ruta para el empleo de calidad antes de finales de año. Los resultados arrojan comparaciones a lo largo del tiempo, por ejemplo, sobre la proporción de trabajadores expuestos al menos tres cuartas partes del tiempo, o incluso todo el tiempo, a altas temperaturas, que pasó del 19 % en 1995 al 26 % en 2024. Otro aspecto interesante de la encuesta es la inclusión de nuevas preguntas. La pregunta sobre los esfuerzos de los empleadores para adaptarse a la salud de las mujeres muestra que el 23 % de los empleadores prevé adaptaciones, al menos parciales, en caso de menstruación dolorosa, y el 17 % en caso de síndromes perturbadores relacionados con la menopausia. Es asimismo muy interesante la pregunta sobre el uso de la IA generativa en el trabajo: el 12 % de los trabajadores europeos la utilizaron en el trabajo en 2024, de los cuales el 28 % en el sector financiero, el 21 % en otros servicios y el 18 % en el sector educativo. La industria ocupa el cuarto lugar con un 11 %. Teniendo en cuenta que la encuesta se realizó en noviembre de 2024, cuando ChatGPT se extendió sobre todo a partir de 2023, ¡podemos imaginar cuáles serán los resultados en 2025! En general, los trabajadores consideran que la tecnología crea más tareas e interacciones con los compañeros de trabajo que las que elimina.