IR Notes

Zum Zeitpunkt des Brexits, dem Austritt des Vereinigten Königreichs aus der EU, mussten die Konzerne mit einem EBR Stellung beziehen: die Briten wie bisher an Bord behalten, sie ausschließen, ihnen einen Platz als Beobachter oder Gast ohne Stimmrecht einräumen oder den EBR auflösen, da die Schwellenwerte für seine Einrichtung von der Beschäftigtenzahl her nicht mehr erreicht wurden. Hinzu kam für die rund 180 multinationalen Unternehmen außerhalb der EU, die ihren Vertreter für die Einrichtung des EBR in Großbritannien angesiedelt hatten, die Überlegung, in welches Land sie ihren Vertreter verlegen sollten. Wie haben sich die Unternehmen mehr als vier Jahre nach dem Erdrutsch positioniert?
Was den letzten Punkt angeht, so hat ein Großteil der Unternehmen, die einen Vertreter in Großbritannien hatten, Irland als neuen Standort gewählt. Wie viele? Nach den letzten Statistiken, die das Europäische Gewerkschaftsinstitut (ETUI) online stellte, arbeiten 48 EBR nach irischem Recht, während regelmäßig von 100 (SIPTU, 2021) bis 200 EBR (CFTC, 2024) in Irland die Rede ist. Die Daten sind also noch zu verifizieren.
In Bezug auf die britischen Mitglieder, die einen Sitz in 70 % der EBR hatten (De Spiegelaere und Jagodzinski 2020), liefert eine Studie des französischen Forschungsinstituts IRES vom 3. April  (s. Präsentation) einige Antworten: Bei einer Stichprobenerhebung mit 64 multinationalen Unternehmen, die ihren rechtlichen EU-Vertreter in Frankreich, Deutschland und Großbritannien hatten, bot der Brexit nur in seltenen Fällen (2) die Gelegenheit, den Zuständigkeitsbereich des EBR zu erweitern, anstatt ihn zu verkleinern. Die Mehrheit der EBR entschied sich für Stabilität (32), in der Regel durch einen Nachtrag zur EBR-Gründungsvereinbarung oder im Rahmen einer umfassenden Neuaushandlung. Darin vereinbarten Unternehmensleitung und EBR-Vertreter, die bisherige Situation beizubehalten: Die britischen Vertreter verbleiben mit allen Rechten im EBR. In anderen Fällen (13) wurde die Teilnahme begrenzt, es verbleibt ein einziger britischer Vertreter im EBR als Beobachter oder Gast mit eingeschränkten Rechten. In diesem Fall ist Großbritannien oft aus dem transnationalen Geltungsbereich der EBR-Vereinbarung ausgeschlossen. 17 Konzerne schließlich haben Großbritannien aus dem Geltungsbereich der Vereinbarung ganz ausgeschlossen, und die britischen Mitglieder mussten die EBR am 1. Januar 2021 verlassen.
Wiederum andere Unternehmen beschlossen, die Briten bis zum Ende ihres Mandats im EBR zu behalten. Bei mehreren Konzernen fiel die Entscheidung erst kürzlich: Aptar, die sich in einem Nachtrag zu ihrer Vereinbarung endgültig für den Verbleib der britischen Delegierten im EBR aussprachen, ebenso wie Sanofi, die am 19. Juni einen entsprechenden Nachtrag unterzeichneten.
(*) Anna Frisone, Marcus Kahmann , Patrick Witzak, Federico Fuchs, Kevin Guillas-Cavan, Marco Hauptmeier, Markus Hertwig, L’impact du Brexit sur les comités d’entreprise européens. Stabilité ou changement institutionnel – un enjeu de négociation, la Revue de l’IRES Nr. 115 erscheint in Kürze

Umstrukturierung : Die Europäische Kommission hat vorgeschlagen, Belgien mit 930.000 Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung (s. European Globalisation Adjustment Fund) zu unterstützen, um die Umschulung [BF1] der 417 Beschäftigten zu erleichtern, die im Juli 2024 nach der Schließung des Chipherstellers BelGaN entlassen wurden.  Belgien hatte im Februar 2025 einen Antrag auf Unterstützung durch den EGF gestellt (s. Pressemitteilung).

Massenentlassungen : Die Unternehmensleitung des Hotels Plaza in Paris, das wegen Renovierungsarbeiten 20 Monate schloss, hatte vorher noch 29 seiner 39 Angestellten entlassen, ohne einen Sozialplan aufzustellen (Plan zum Erhalt von Arbeitsplätzen), der nach französischem Recht für Unternehmen ab 50 Beschäftigten vorgeschrieben ist. Eine entlassene Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass die Unternehmensleitung einen Sozialplan hätte aufstellen müssen, da sie die 11 Beschäftigten zur Belegschaft hätte mitzählen müssen, die das Unternehmen GSF Jupiter dem Hotel für Wartungs- und Reinigungsarbeiten überlassen hatte. „Aus der Richtlinie 98/59 [Anm. d. Red.: über Massenentlassungen] ergibt sich […] keine Verpflichtung zur Ausarbeitung und Durchführung eines Plans zur Erhaltung der Arbeitsplätze“, erläutert der EuGH, der sich in einem Urteil vom 19. Juni nicht für die Beantwortung der Frage des französischen Kassationsgerichtshofs zuständig erklärt. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass die Richtlinie „nur eine teilweise Harmonisierung der Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen“ sicherstellt und den Mitgliedstaaten die Möglichkeit einräumt, „für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen“. Dies trifft auf das französische Recht zu, das für Unternehmen ab 50 Beschäftigten die Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans eingeführt hat. Daher sind allein die nationalen Gerichte für die Entscheidung des Rechtsstreits zuständig.

Soziale Dienstleistungen : Die europäischen Sozialpartner im Sektor der sozialen Dienstleistungen unterzeichneten am 26. Juni einen Handlungsrahmen für die Bindung und Gewinnung von Beschäftigten. Es handelt sich um die wichtigste Initiative dieses jungen Ausschusses für den sektoralen sozialen Dialog, der 2023 eingerichtet wurde. Der Text enthält 15 konkrete Maßnahmen zur Bekämpfung des Arbeitskräftemangels und der hohen Fluktuationsrate, die die Qualität und die Verfügbarkeit der Pflegeleistungen gefährden. Dazu gehört u. a. eine bessere Work-Life-Balance durch flexible Arbeitszeiten und familienfreundliche Maßnahmen sowie die Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychosozialen Risiken.

Chemische Industrie : Die europäischen Sozialpartner der chemischen Industrie haben am 30. Juni eine gemeinsame Erklärung über faire Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen in Subunternehmerketten angenommen. Die Unterzeichnenden weisen darauf hin, dass „vereinzelte Fälle missbräuchlicher Beschäftigungspraktiken gemeldet wurden, die vor allem Beschäftigte aus Drittstaaten betreffen“.  Angesichts des Arbeitskräftemangels möchten sie „die Notwendigkeit hervorheben, die Bemühungen fortzusetzen, um eine faire Behandlung, die Einhaltung des Arbeitsrechts und den Schutz aller Beschäftigten in der EU, einschließlich der Rechte von Beschäftigten aus Drittstaaten in den gesamten Subunternehmerketten sicherzustellen“.

Content-Moderatoren : Auf Initiative des internationalen Gewerkschaftsverbands UNI Global Union wurde eine globale Gewerkschaftsallianz gegründet, um Content-Moderatoren von Digitalriesen wie TikTok, Meta, Alphabet und OpenAI zu vertreten. Es soll erreicht werden, dass diese Unternehmen in ihren gesamten Lieferketten Maßnahmen zum Schutz der psychischen Gesundheit ihrer Beschäftigten ergreifen, die Internetnutzer vor gewalttätigen Inhalten schützen. Auf der Grundlage eines Berichts, in dem problematische Situationen zusammengestellt sind, schlägt UNI Global acht Maßnahmen vor, um die Risiken zu reduzieren (s. Mitteilung).

Sicherheit und Gesundheitsschutz im Abfallsektor : Der Europäische Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst hat einen Bericht über den Abfallsektor veröffentlicht, der „die alarmierenden Gefahren“ verdeutlicht, „denen fast eine Million Beschäftigte ausgesetzt sind, die für die Sauberkeit der europäischen Städte sorgen.“ Dabei handelt es sich um Sicherheitsprobleme im Zusammenhang mit dem Klimawandel, den technologischen Entwicklungen und der Auslagerung von Leistungen des öffentlichen Diensts.

Betriebliche Mitbestimmung : Die Länder wollen die betriebliche Mitbestimmung modernisieren und die Rechte der Betriebsräte anpassen (s. Entschließung des Bundesrates). Der Bundesrat wird über einen umfassenden Entschließungsantrag abstimmen, um den Arbeitnehmerbegriff zu klären, den Schutz vor gewerkschaftsfeindlichen Handlungen zu stärken und den Datenschutz angesichts neuer Arbeitsformen und künstlicher Intelligenz zu verbessern. Die Betriebsräte sollen beispielsweise das Recht haben, Tagungen und Wahlen online abzuhalten.

Individuelle Lernkonten : Auf einer Konferenz erklärte die Vizeministerin für Arbeit und Sozialpolitik Natalia Efremova, die individuellen Lernkonten würden in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern entwickelt, um den Zugang zur Weiterbildung zu verbessern. Jeder Arbeitnehmer oder Arbeitslose wird über ein digitales Konto verfügen, über das er ein Bildungsangebot wählen kann. Sie kündigte außerdem die Einrichtung sektoraler Ausbildungsfonds an, um dem Fachkräftemangel in bestimmten Branchen entgegenzuwirken, sowie die Einführung von Mikrozertifikaten, mit denen die Kenntnisse und Kompetenzen der Erwerbstätigen durch kurze Lernformate verbessert werden sollen.

Wesentliche Dienstleistungen müssen bei Streiks gewährleistet sein : Die Regierung hat ein neues Gesetz vorgestellt, mit dem die Erbringung wesentlicher Dienstleistungen bei Meinungsverschiedenheiten während der Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern sichergestellt sein müssen (s. Pressemitteilung). Die Änderungen wurden von einer dreigliedrigen Arbeitsgruppe im Anschluss an eine Entschließung der Regierung im Jahr 2022 ausgearbeitet. Die Gewerkschaften werden aufgefordert darauf zu achten, dass Arbeitskampfmaßnahmen nicht zu Risiken für Gesundheit und Sicherheit führen. Arbeitgeber können ihrerseits dringende Arbeiten anordnen und vor Gericht gehen, um Streiks zu verbieten, wenn die Arbeitnehmer diese wesentlichen Arbeiten nicht ausführen.

Unterstützung der Elternschaft : Das Parlament verabschiedete am 19. Juni endgültig das Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz von Personen, die sich einer medizinisch unterstützten Fortpflanzung unterziehen oder ein Adoptionsverfahren durchlaufen (IR Notes 252). Das Gesetz erhöht die Zahl der genehmigten Freistellungen für Arzttermine oder Behördengänge im Zusammenhang mit diesen Verfahren.

Umschulung : Die Sozialpartner haben eine landesweite branchenübergreifende Vereinbarung zur Förderung von Berufswechseln und Umschulungen angenommen, deren wichtigste Maßnahmen in ein Gesetzesvorhaben aufgenommen werden sollen, das zurzeit im Parlament diskutiert wird. Zwei landesweite branchenübergreifende Vereinbarungen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und zum sozialen Dialog wurden bereits umgesetzt. Die neue Vereinbarung ändert die Häufigkeit bestimmter Gespräche, die der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer während seines Berufslebens führen muss (das „Mitarbeitergespräch” muss jetzt alle vier Jahre statt alle zwei Jahre geführt werden, das „Standortbestimmungsgespräch”, das alle sechs Jahre stattfinden musste, findet nun alle acht Jahre statt) und bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, das persönliche Ausbildungskonto des Arbeitnehmers aufzustocken, um Weiterbildungen mitzufinanzieren. Der Text legt auch zwei Maßnahmen zusammen, die Umschulungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens anbieten.

Vorgezogener Ruhestand für Schwerarbeiter : Nach dem neuen Tarifvertrag für Reinigungsunternehmen können Beschäftigte dieser Unternehmen ab 2026 bis zu 30 Monate vor dem gesetzlichen Rentenalter aus dem Arbeitsleben ausscheiden, wenn ihre Arbeitsbedingungen einen hohen körperlichen Einsatz verlangen (s. Mitteilung). Die Gewerkschaft FNV begrüßt diese Maßnahme. Der neue Tarifvertrag enthält auch Maßnahmen zur automatischen Umwandlung ständig geleisteter Überstunden in einen neuen Arbeitsvertrag mit einer höheren Stundenzahl sowie die Ausweitung des Generationenpakts auf Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitgebern, sodass diese bei 95 % ihrer Vergütung auf 80 % einer Vollzeitstelle wechseln können.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz : Die Unternehmensleitung von Clariane (63.000 Beschäftigte) und der Europäische Gewerkschaftsverband für den öffentlichen Dienst (EGÖD) haben am 26. Juni zum zweiten Mal ein gemeinsames Dokument veröffentlicht: eine europäische Vereinbarung über die Gesundheit und Sicherheit zur Unfallverhütung und Begleitung der Beschäftigten. Diese folgt auf die Europäische Charta für Grundprinzipien des sozialen Dialogs aus dem Jahr 2023 (s. Pressemitteilung von Clariane und von EGÖD). Die neue Vereinbarung löst das europäische Protokoll zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz und Unfallverhütung von 2021 ab. In der Vereinbarung werden Maßnahmen vorgeschlagen, die sich oftmals an praktischen Erfahrungen orientieren und zum Ziel haben, eine Kultur der Gesundheit und Sicherheit zu fördern, Arbeitsbedingungen für die Sicherheit aller zu gewährleisten, Gewalt zu verhindern und Beschäftigte, die Opfer von Gewalt werden, zu unterstützen (einschließlich Übernahme der Rechtskosten) oder auch Maßnahmen im Bereich Gesundheit und Lebensqualität am Arbeitsplatz durchzuführen, beispielsweise durch Sensibilisierungsmaßnahmen zur Frauengesundheit  (Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Endometriose, Menopause). Die Unterzeichnenden fordern außerdem Maßnahmenpläne in allen Einrichtungen zur Verringerung der Unfallrisiken und Fehlzeiten. Ein Kontrollausschuss wird beauftragt, die Entwicklung der Unfalldaten und Fehlzeiten sowie die in den Ländern umgesetzten Maßnahmen zu überwachen. Er kommt zweimal im Jahr in Form einer Präsenztagung zusammen. Die Mitglieder haben ein Stundenguthaben von 10 Stunden. In der Vereinbarung werden die Indikatoren für die Überwachung und Beispiele erfolgreicher Praktiken genannt, die zu den in der Vereinbarung vorgeschlagenen Maßnahmen geführt haben.

Digitaler Wandel und KI : Die Unternehmensleitung des belgischen Konzerns Syensqo (13.500 Beschäftigte, davon 38 % in Europa) hat am 23. Januar mit dem Weltbetriebsrat Global Forum Syensqo und seinem EBR eine weltweite Rahmenvereinbarung über den digitalen Wandel und künstliche Intelligenz unterzeichnet. Diese Vereinbarung steht im Einklang mit dem Grundsatz „der Mensch behält die Kontrolle“, wonach die menschliche Aufsicht in allen Entscheidungsprozessen gegeben sein muss, an denen KI beteiligt ist. Die weltweit geltende Vereinbarung spricht dem EBR eine wichtige Rolle zu: 1. Eine verantwortungsbewusste KI-Politik wird in Abstimmung mit dem EBR erarbeitet und aktualisiert. 2. Vorgesehen ist ein regelmäßiger Austausch zwischen dem EBR und den Teams für digitales Management und KI des Unternehmens. 3. Dem engeren Ausschuss werden alle 3 Monate digitale und KI-Projekte vorgelegt, damit er seine Beiträge einbringen kann, bevor diese umgesetzt werden. Bei Vorhaben von großer Bedeutung muss ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren auf der Ebene durchgeführt werden, die dem Projektumfang entspricht.  Fester Bestandteil der Einführung eines neuen digitalen/KI-Tools ist ein Programm zur Schulung, Umschulung und Weiterbildung. Die Einhaltung der Grundsätze des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, darunter auch das Recht auf Nichterreichbarkeit, werden garantiert. Die Systeme des Unternehmens stehen den Arbeitnehmervertretern zur Ausübung ihrer Aufgaben zur Verfügung und „ihre digitalen Spuren werden in keiner Weise überwacht, eingesehen oder gespeichert“.

Arbeitsbedingungen : Unter Ausschluss der Öffentlichkeit hat die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (Eurofound) am 17. Juni den europäischen Sozialpartnern auf einem Seminar die vorläufigen Ergebnisse der 2024 durchgeführten letzten europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen (EWCS) vorgestellt (s. Mitteilung des EGÖD). Diese Erhebung, bei der alle vier Jahre 35.000 europäische Beschäftigte befragt werden, zeigt als einzige ein umfassendes Bild über die Entwicklung der Arbeitsbedingungen in der EU. Die mit großem Interesse erwarteten Ergebnisse können den europäischen Entscheidungsträgern als Orientierung dienen, die bis Ende des Jahres einen Fahrplan für hochwertige Arbeitsplätze vorlegen müssen. Sie ermöglichen Vergleiche über einen längeren Zeitraum, z. B. über den Anteil der Beschäftigten, die mindestens drei Viertel der Zeit oder sogar ständig hohen Temperaturen ausgesetzt sind. Dieser Anteil ist von 19 % im Jahr 1995 auf 26 % im Jahr 2024 gestiegen. Die Erhebung enthält auch eine Reihe neuer Fragen, z.B. die Bemühungen der Arbeitgeber, Arbeitsplätze an die Frauengesundheit anzupassen: 23 % der Arbeitgeber bieten zumindest teilweise Erleichterungen bei schmerzhaften Regelblutungen und 17 % bei starken Beschwerden in den Wechseljahren. Sehr interessant ist auch die Frage nach dem Einsatz generativer KI am Arbeitsplatz: 12 % der europäischen Beschäftigten setzten sie 2024 bei der Arbeit ein, davon 28 % im Finanzsektor, 21 % in anderen Dienstleistungsbereichen und 18 % im Bildungssektor. An vierter Stelle steht die Industrie mit 11 %. Da die Erhebung im November 2024 abgeschlossen wurde, und ChatGPT sich vor allem ab 2023 rasant verbreitete – wie werden dann erst die Ergebnisse 2025 aussehen? Im Großen und Ganzen sind die Beschäftigten der Ansicht, dass die Technologie mehr Aufgaben und Interaktionen mit Kollegen schafft als abschafft.