IR Notes

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) publicó el pasado 4 de septiembre su última encuesta sobre las condiciones de trabajo. Realizada entre 36.700 trabajadores de los 27 Estados miembros, esta encuesta aporta numerosos datos en un momento en el que la Comisión Europea debe preparar una “hoja de ruta para empleos de calidad”. Si bien la calidad del entorno físico de trabajo ha mejorado desde 2010, Eurofound destaca dos tendencias preocupantes: 1) La creciente exposición a temperaturas elevadas. En 2024, el 34% de los hombres y el 18% de las mujeres afirman estar expuestos a ellas en su lugar de trabajo, especialmente en determinados sectores como la agricultura (68%), la construcción (52%), la industria y el transporte (33%). Esta intensificación, relacionada con los efectos del cambio climático, obliga a replantearse la prevención de los riesgos laborales. 2) El sedentarismo. Este aspecto se debe principalmente a la digitalización de los procesos de trabajo. El 42% de las mujeres y el 39% de los hombres afirman pasar largos periodos de tiempo sentados. Esto plantea nuevos retos para la salud y el bienestar en el trabajo. Desde 2010, la evaluación de los avances logrados en las diferentes dimensiones de la calidad del empleo muestra una mejoría generalizada en cuatro índices que miden las dimensiones no pecuniarias (entorno físico, calidad del tiempo de trabajo, competencias y autonomía, perspectivas). Sin embargo, en el caso de las mujeres los índices relativos a la intensidad del trabajo y al entorno social han empeorado. Por ejemplo, al estar sobrerrepresentadas en los sectores de la salud, la educación y los servicios públicos, están más expuestas a condiciones degradadas y suelen tener que enfrentarse a comportamientos sociales hostiles.
Entre las mejoras cabe destacar que la proporción de trabajadores que realizan jornadas laborales prolongadas ha disminuido considerablemente desde 2005. El porcentaje de personas que trabajan más de 10 horas al día ha pasado del 37% al 28% y el de los que trabajan más de 48 horas a la semana ha pasado del 19% al 11%. Eurofound también señala tendencias preocupantes, como el aumento de la proporción de trabajadores que realizan un trabajo monótono, que ha pasado del 39% en 1995 al 48% en 2024.
El estudio también permite hacer balance de algunas evoluciones recientes: si bien solamente el 3% de los asalariados de la UE-27 teletrabajan a tiempo completo, una proporción más importante practica el teletrabajo regular o “trabajo híbrido” (9%), o el teletrabajo ocasional (16%). En lo que respecta a la IA generativa, solamente el 12% de los trabajadores afirma utilizar herramientas de inteligencia artificial en su trabajo (con variaciones de más del 20% en algunos países y menos del 5% en otros). Por último, la gestión algorítmica todavía no está muy extendida: alrededor del 17% de los trabajadores afirman que un programa informático controla su rendimiento profesional en gran medida o en cierta medida, mientras que el 16% comenta sobre el uso de un programa para distribuir sus tareas y el 10% para determinar sus horarios de trabajo.

Dióxido de titanio : En clara oposición a los expertos científicos de la Agencia Europea de Sustancias y Mezclas Químicas (ECHA), que en 2019 clasificaron el dióxido de titanio (TiO2) como carcinógeno de categoría 2 por inhalación, el Tribunal de Justicia de la UE dictó una sentencia el pasado 1 de agosto en contra de esta clasificación y dio la razón a los industriales. En consecuencia, las empresas de miles de trabajadores expuestos a esta sustancia, muy utilizada en pinturas, cosméticos, medicamentos, plásticos, envases, textiles, etc., ya no estarán obligadas a informar sobre los peligros de los polvos y partículas de TiO2 inferiores a 10.000 nm. Se confirma así la sentencia del Tribunal de la UE de 2022 (véase IR Notes 202) al desestimar el recurso interpuesto por el Gobierno francés y la Comisión Europea, con el apoyo de la ECHA y los Gobiernos neerlandés y sueco (véase el comunicado del TJUE).

Movilidad y despidos colectivos : El Tribunal de Justicia de la UE se ha pronunciado sobre la compatibilidad con la Directiva 98/59 sobre despidos colectivos de la legislación francesa que permite a las empresas, en el marco de una reestructuración, negociar con los sindicatos un acuerdo de “movilidad interna” cuyos términos son vinculantes para los trabajadores. De acuerdo con la ley, cuando uno o varios trabajadores rechazan la aplicación del acuerdo, la empresa puede despedirlos según las modalidades de un despido individual por motivos económicos, evitando así un procedimiento de despido colectivo. Este dispositivo, aplicado por la empresa Ineo Infracom tras la pérdida de un contrato, con el fin de destinar a los empleados a otras zonas geográficas de Francia, ha sido impugnado por dos trabajadores, que consideraban que la empresa debería haber iniciado un procedimiento de despido colectivo y haber consultado a los representantes de los trabajadores, tal y como prevé la Directiva. En la sentencia el Tribunal recuerda su jurisprudencia: “el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la mencionada Directiva debe ser iniciado por el empresario en el momento en el que se haya adoptado una decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar despidos colectivos” (TJUE, 10 de septiembre de 2009, asunto C‑44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., y TJUE, 21 de septiembre de 2017, asunto C‑149/16, Socha e.a.). Este es el caso cuando la empresa decide proponer modificaciones al contrato de trabajo, que razonablemente puede esperar que no sean aceptadas por un determinado número de trabajadores, lo que, en consecuencia, daría lugar a la rescisión de sus contratos de trabajo. Sin embargo, en este caso, Ineo Infracom formuló inicialmente propuestas de asignación geográfica sin reducción de plantilla y antes de negociar el acuerdo de movilidad interna “cuya aplicación le permitía introducir modificaciones unilaterales en los contratos de trabajo en cuestión por lo que respecta al lugar de trabajo”. En consecuencia, Ineo Infracom “debía suponer, al negociar ese acuerdo, que cierto número de trabajadores no aceptarían tales modificaciones unilaterales de su contrato de trabajo basadas en el citado acuerdo y que, por consiguiente, sus contratos de trabajo serían extinguidos”. Si el número de trabajadores afectados supera el umbral de activación de las garantías concedidas por la Directiva, la empresa debería haber respetado el procedimiento previsto por la Directiva en caso de despidos colectivos. Por el contrario, si las negociaciones sobre las condiciones de movilidad profesional o geográfica no mencionan la reducción de plantilla, las negociaciones llevadas a cabo en favor de un acuerdo de movilidad interna no entran en el ámbito de aplicación de esta Directiva, ya que, por definición, durante dichas negociaciones, la empresa no prevé efectuar despidos colectivos, no puede comunicar a los representantes de los trabajadores los elementos enumerados en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letras b), i), ii) y iv) a vi), de dicha Directiva y no tiene que iniciar un proyecto de despido colectivo.

Condiciones laborales de los mensajeros y repartidores : El Gobierno alemán ha decidido prorrogar la ley aprobada en 2019 para proteger a los trabajadores de los servicios de mensajería y reparto de paquetes (véase el comunicado). Esta ley, que debía expirar en 2025, lucha contra el trabajo ilegal y garantiza el pago de las cotizaciones sociales. Según la ministra de Trabajo y Asuntos Sociales, Bärbel Bas, también contribuye a reducir la competencia desleal.

Cumplimiento de los convenios colectivos : Un proyecto de ley aprobado por el Gobierno alemán el pasado 6 de agosto establece que solamente las empresas que apliquen los convenios colectivos podrán obtener contratos públicos federales por un importe igual o superior a 50.000 euros (véase el comunicado). Algunos estados federados ya aplican este tipo de medida. El objetivo es aumentar la cobertura de los convenios colectivos, que está en continuo descenso, del 76% en 1998 al 50% en 2024 en el oeste del país y del 63% al 42 % en los estados federados del este (véase el comunicado).

Convenio colectivo unificado para el trabajo temporal : La Confederación Alemana de Sindicatos (DGB) y la Asociación Alemana de Proveedores de Servicios de Personal (GVP) han firmado un convenio colectivo unificado para el sector del trabajo temporal, que da empleo a 560.000 personas (véase el comunicado). Esta fusión de los dos convenios colectivos anteriores es consecuencia de la fusión, en 2023, de dos organizaciones patronales, iGZ y BAP, para formar la GVP. El nuevo convenio prevé que, en adelante, se tenga en cuenta en la remuneración el trayecto entre el domicilio y el lugar de trabajo, en lugar del trayecto entre la agencia y el lugar de trabajo. Las horas extraordinarias por encima del umbral de 91 horas (en lugar de 105) serán remuneradas (véase el comunicado).

Protección contra el calor : el Gobierno austríaco ha introducido una nueva normativa que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2026 y destinada a proteger a los trabajadores que trabajan al aire libre durante los periodos de calor (véase el comunicado). A partir de ahora, las empresas tienen la obligación de poner en marcha medidas de protección cuando la temperatura percibida alcance el umbral de 30 a 34 °C. Estas medidas pueden incluir el uso de ropa adecuada, la adaptación de los horarios o el suministro de agua. La federación sindical ÖGB apoya esta iniciativa, pero anima a ampliarla a los trabajadores que trabajan en interiores, que también están expuestos a altas temperaturas (véase el comunicado).

Protección de los trabajadores en caso de quiebra : El Consejo de Ministros neerlandés aprobó el pasado 11 de julio un proyecto de ley destinado a reforzar la protección de los trabajadores (véase el comunicado). En la actualidad, cuando una empresa adquiere otra empresa en liquidación o en quiebra, puede elegir libremente a los trabajadores que desea conservar. El proyecto prevé que, en adelante, la selección se realizará sobre la base de criterios objetivos, como ocurre con los despidos por motivos económicos fuera de un contexto de quiebra. Esta medida no será de aplicación para empresas con menos de 20 trabajadores y salvo que el adquirente así lo decida. Además, las cláusulas de no competencia quedarán automáticamente sin efecto para los trabajadores afectados.

Trabajo autónomo : Tras un acuerdo alcanzado en 2023 con los agentes sociales, el Gobierno de los Países Bajos presentó un proyecto de ley que aclara los criterios para determinar si un trabajador debe considerarse autónomo o asalariado (véase el comunicado). Se estima que hay unos 200.000 falsos autónomos sobre un total de 1,3 millones de trabajadores autónomos en 2024 (frente a los 630.000 de 2003). El proyecto prevé que los trabajadores autónomos que ganen menos de 36 euros por hora puedan optar por adoptar la condición de asalariado para beneficiarse de los derechos asociados. Esta medida afectaría a alrededor del 15% de los autónomos. En el caso de que el Parlamento aprobara el texto, la ley entrará en vigor el 1 de julio de 2026.

Renovación : La dirección del grupo Eiffage y los miembros del comité de empresa europeo adoptaron el pasado 27 de junio un protocolo de acuerdo relativo a la renovación del comité de empresa europeo. El nuevo acuerdo aporta mejoras significativas en términos presupuestarios con respecto al acuerdo de 2021 y fija un presupuesto operativo de 70.000 euros (+16%) y un presupuesto para organizar una formación anual de 50.000 euros (+66%). El texto establece un grupo de trabajo para garantizar el seguimiento de los compromisos del grupo en materia de desarrollo sostenible e innovación transversal. El grupo de trabajo está compuesto por los miembros del comité restringido y tres miembros del comité interesados procedentes de tres países diferentes y se reunirá dos veces al año. Inspirándose en la propuesta de revisión de la Directiva 2009/38, las partes añaden al proceso de consulta que “siempre que los miembros del comité de empresa europeo hayan expresado su opinión en un plazo razonable, antes de adoptar la decisión la dirección deberá responder por escrito a las preguntas que se le formulen o a la opinión expresada”.

Responsabilidad social : En una declaración adoptada el 26 de junio, el comité de empresa europeo de Safran expresó “su oposición al ‘paquete ómnibus’ presentado por la Comisión Europea”, que “debilita el alcance de la directiva CSRD al limitar la transparencia y restringir el número de empresas afectadas”. El comité pide a la dirección que continúe publicando el informe de sostenibilidad, “tal y como estaba previsto inicialmente”, ya que considera que este informe “no debe reducirse a una obligación formal: es una herramienta importante para identificar los riesgos sociales y medioambientales, mejorar la gobernanza y reforzar el diálogo social”.

Derechos fundamentales : El pasado 19 de agosto, la dirección de la marca de comercio electrónico ASOS renovó su acuerdo marco global firmado en 2017 con la federación sindical internacional IndustriAll Global Union (véase IR Notes 83). La federación ha puesto de relieve que el nuevo texto añade “un mecanismo vinculante de resolución de conflictos para tramitar las reclamaciones de los trabajadores relativas a la violación de la libertad de asociación y del derecho a la negociación colectiva” (véase el comunicado). El texto también incorpora el Convenio núm. 190 de la OIT sobre violencia y acoso. “Nuestra relación con IndustriAll nos ha ayudado a mejorar la resiliencia de nuestra cadena de suministro, a mitigar los riesgos relacionados con los derechos humanos y a introducir cambios positivos a largo plazo para las personas que fabrican nuestra ropa”, destaca José Antonio Ramos, director general de ASOS.

Salud mental : Eurofound ha publicado un interesante estudio que analiza la situación de la salud mental en la Unión Europea. El informe señala que, en 2021, la mala salud mental le costó a la UE 11,1 millones de años de vida perdidos o vividos con una discapacidad, dos tercios de los cuales se deben a la depresión y la ansiedad. La proporción de personas con riesgo de ansiedad o depresión aumentó durante la pandemia de COVID-19, pero parece haberse estabilizado desde entonces. Sin embargo, algunos indicadores son alarmantes: tras un descenso espectacular, las tasas de mortalidad por suicidio han vuelto a aumentar, especialmente entre las mujeres menores de 20 años y los hombres mayores de 85. Entre las personas de 15 a 29 años, el suicidio es la principal causa de muerte (18,9% en 2021), seguido de los accidentes de tráfico (16,5%). Las personas que trabajan en los sectores de la salud y los servicios sociales son las más expuestas: el 24,5% se siente emocionalmente agotado. Les siguen las profesiones del sector hotelero y de la restauración (22,7%) y de la educación (20,4%). Los menos expuestos a la depresión son los trabajadores asalariados (28,6%) y las personas que estudian o en formación (25,4%), frente al 70,1% de las personas enfermas o con discapacidad y el 47,1% de los desempleados. En general, las mujeres están más expuestas al riesgo de ansiedad y depresión que los hombres. Cabe destacar una medida de la ecoansiedad: en 2024, el 8,4% de la población se declara extremadamente preocupada por el cambio climático (frente al 5,7% en 2016). Este porcentaje asciende al 39% si se suman los “muy preocupados”, frente al 30% en 2016.

Subcontrataciones : El nuevo instituto creado por las organizaciones patronales a nivel europeo, el European Employer’s Institute, que pretende ser el equivalente al Instituto Sindical Europeo (ETUI) para el mundo sindical, acaba de publicar su primer estudio, realizado por Erik Sinander, profesor asociado de la Universidad de Estocolmo. El estudio pretende demostrar los riesgos asociados a un marco legislativo de la subcontratación a nivel europeo. “Los riesgos para el bienestar de los trabajadores, cuando existen, constituyen un problema crucial que debe abordarse, pero la solución no reside en restricciones generales a la subcontratación”, concluye Delphine Rudelli, presidenta del instituto y directora general del Ceemet. Por su parte, el ETUI ha publicado recientemente otro estudio (Sorry we subcontracted you) que demuestra que la subcontratación logística es un modelo económico muy extendido que conduce a salarios más bajos y condiciones de trabajo menos favorables, con el objetivo de reducir costes y aumentar los beneficios. Los autores abogan por limitar las subcontrataciones.