IR Notes

Trybunał Sprawiedliwości UE ujednolicił swoje orzecznictwo dotyczące dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, w przypadku gdy niepełnosprawność dotyczy dziecka pracownika. W wyroku z 2008 r. Trybunał Sprawiedliwości orzekł w sprawie bezpośredniej dyskryminacji „przez powiązanie”: Sharon Coleman, pracownica zatrudniona w 2001 r. przez kancelarię prawniczą na stanowisku sekretarki prawnej, urodziła w 2002 r. syna, którego niepełnosprawność wymagała specjalistycznej opieki, którą zapewniała mu jako główna opiekunka. Po trzech latach nękania i dręczenia (np. pracodawca odmówił jej takiej samej elastyczności godzin pracy i takich samych warunków pracy jak jej współpracownikom) przyjęła dobrowolną redukcję etatów, ale złożyła odwołanie, twierdząc, że została niesprawiedliwie zwolniona i była traktowana gorzej niż inni pracownicy, ponieważ była głównym opiekunem niepełnosprawnego dziecka. W tym czasie Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że dyrektywy 2000/78 nie można interpretować „w sposób ścisły, tj. jako zakazującej wyłącznie bezpośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i odnoszącej się wyłącznie do osób niepełnosprawnych”. Trybunał stwierdził, że „dyrektywa […] nie ma zastosowania do określonej kategorii osób” ( ), ale odnosi się do przyczyn dyskryminacji, których dotyczy, biorąc pod uwagę, że interpretacja dyrektywy „ograniczająca jej zastosowanie wyłącznie do osób niepełnosprawnych może pozbawić tę dyrektywę ważnego elementu jej skuteczności i ograniczyć ochronę, którą ma ona gwarantować”. Trybunał uznał zatem pojęcie bezpośredniej dyskryminacji „przez skojarzenie”, uniemożliwiając pracodawcy usprawiedliwianie swoich działań lub proponowanie „rozsądnych dostosowań”.
W kolejnym wyroku wydanym 11 września, dotyczącym pracownicy odpowiedzialnej za monitorowanie i nadzorowanie stacji metra, Trybunał przyjmuje pojęcie „pośredniej” dyskryminacji „przez skojarzenie”. Sprawa dotyczy pracownicy, która zwróciła się do pracodawcy z prośbą o zatrudnienie jej na stałe na stanowisku o stałych godzinach pracy, nawet jeśli wymagało to niższego poziomu kwalifikacji, aby umożliwić jej opiekę nad małoletnim dzieckiem, które ma rozległe i kompleksowe potrzeby wynikające z niepełnosprawności i musi uczestniczyć w programie opieki o stałej porze po południu. Pracodawca odrzucił jej prośby, ale tymczasowo zapewnił jej pewne udogodnienia w zakresie warunków pracy w porównaniu z innymi operatorami stacji, którzy podlegają zmianom i rotacyjnym zmianom. Pracownica twierdzi, że była ofiarą dyskryminacji wynikającej ze stosowania zasady regulującej godziny pracy w przedsiębiorstwie. Pomimo pozornej neutralności zasada ta nie uwzględniała jej szczególnych potrzeb (stąd użycie terminu „dyskryminacja pośrednia”). W przeciwieństwie do sytuacji bezpośredniej dyskryminacji, w przypadku dyskryminacji pośredniej pracodawca ma prawo wykazać uzasadniony cel, aby ubiegać się o zwolnienie lub wprowadzić „rozsądne dostosowanie”. Opierając się na Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, zawartej w dniu 13 grudnia 2006 r., Trybunał stwierdza, że pracownik „musi być w stanie zapewnić swojemu dziecku niepełnosprawnemu pomoc, której dziecko to potrzebuje, co oznacza obowiązek dostosowania warunków pracy tego pracownika przez pracodawcę”. Sąd krajowy, do którego skierowana jest sprawa tego rodzaju, musi jednak sprawdzić, „czy dostosowanie to nie nakłada na pracodawcę nadmiernego obciążenia” – co jest wątpliwe w świetle orzecznictwa Trybunału w sprawie racjonalnych dostosowań.

Reforma zamówień publicznych : 9 września, w ramach przeglądu ram prawnych mających zastosowanie do unijnych zamówień publicznych, który Komisja Europejska planuje przeprowadzić w pierwszej połowie 2026 r., posłowie do Parlamentu Europejskiego przyjęli rezolucję w sprawie zamówień publicznych. Podjęli oni jedną z konkluzji Europejskiego Urzędu Pracy (ELA): dominacja kryterium najniższej ceny „może nasilać występowanie pracy nierejestrowanej i może podważać jakość usług lub produktów, zrównoważony rozwój i standardy społeczne”, szczególnie w sektorach pracochłonnych, w których dominują koszty osobowe. Posłowie do PE uznają „znaczenie wzmocnienia zdolności instytucji zamawiających do przywiązywania większej wagi do kryteriów społecznych i zrównoważonego rozwoju, w tym kwestii związanych ze środowiskiem i klimatem”. Wskazują oni, że Trybunał Sprawiedliwości zezwala instytucjom zamawiającym „na uwzględnienie w dokumentacji przetargowej wymogów opartych na krajowym prawie pracy, takich jak wiążące układy zbiorowe, minimalne standardy zatrudnienia, przepisy dotyczące równego wynagrodzenia i inne istotne kryteria społeczne”. Wzywają oni „Komisję do opracowania wytycznych i ram prawnych”, które pozwolą „instytucjom zamawiającym – według ich własnego uznania – stosować takie kryteria bez narażania się na nieproporcjonalne ryzyko prawne”. Zdaniem federacji UNI Europa rezolucja ta „nadaje Komisji Europejskiej jasny mandat do powiązania udzielania zamówień publicznych z przestrzeganiem układów zbiorowych”, co stanowi podstawowe żądanie ruchu związkowego (zob. komunikat prasowy). Europejski Związek Służb Publicznych podkreśla jednak, że „wadą sprawozdania jest brak zdecydowanego wezwania do wprowadzenia obowiązkowych kryteriów zrównoważonych zamówień publicznych”: każdy organ będzie miał swobodę decydowania o stosowaniu tych kryteriów lub nie i nadal będzie mógł wybierać najniższą cenę (zob. komunikat prasowy).

Staże wysokiej jakości : W dniu 10 września Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przyjęła szereg kompromisowych poprawek do projektu sprawozdania w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy poprawiającej warunki pracy stażystów, przedstawionego w lutym przez europosłankę Alicię Homs Ginel (S&D). W zmienionym sprawozdaniu „staż” definiuje się jako „ograniczony okres pracy na stanowisku podstawowym, mający na celu nabycie praktycznych i zawodowych umiejętności poprzez intensywną naukę i szkolenie, aby ułatwić przejście od edukacji do standardowego stosunku pracy lub dostępu do zawodu”. Aby zapewnić odpowiedni komponent szkoleniowy i godziwe warunki pracy, w sprawozdaniu podkreślono, że przed rozpoczęciem stażu należy przekazać pisemną umowę określającą jego czas trwania, wynagrodzenie, uzgodnione cele edukacyjne oraz ustalenia dotyczące mentoringu i regularnej oceny. Sprawozdanie ma zostać przyjęte na posiedzeniu plenarnym w dniu 23 września, co umożliwi duńskiej prezydencji UE rozpoczęcie negocjacji między Komisją, Radą i Parlamentem (trójstronnych rozmów) w celu przyjęcia dyrektywy.

Wysokiej jakości miejsca pracy : 10 września przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen ogłosiła posłom do Parlamentu Europejskiego krótką informację dotyczącą ustawy o wysokiej jakości miejscach pracy, której zarys jest bardzo niejasny. W swoim orędziu o stanie Unii najprawdopodobniej odniosła się do planu działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy, którego przyjęcie zapowiedziano już na koniec roku. Użyte terminy wydają się potwierdzać, że będzie ona zawierała element legislacyjny, wraz z propozycjami dyrektywy, tj. z wiążącymi prawami. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) z zadowoleniem przyjęła ogłoszenie inicjatywy legislacyjnej dotyczącej wysokiej jakości miejsc pracy, ale wyraziła również ubolewanie, że nastąpiło to po dziewięciomiesięcznym oczekiwaniu od rozpoczęcia drugiej kadencji przewodniczącej von der Leyen, „okresu, w którym zaproponowano szereg środków deregulacyjnych”. W swoim komunikacie prasowym ETUC przedstawia swoje oczekiwania wobec tej inicjatywy (dyrektywy dotyczące telepracy i prawa do odłączenia się, zarządzania algorytmicznego, sprawiedliwej transformacji itp. W swoim przemówieniu podczas otwarcia szczytu społecznego w Porto w dniu 18 września wiceprzewodnicząca Komisji Europejskiej Roxana Mînzatu potwierdziła, że „sercem tego planu działania będzie ustawa o wysokiej jakości miejscach pracy” i określiła trzy cele: 1/ utrzymanie i wzmocnienie praw pracowniczych, tak aby każdy pracownik miał zapewnione „sprawiedliwe wynagrodzenie, bezpieczne warunki pracy i godność w miejscu pracy”. 2/ Wykorzystanie rewolucji cyfrowej „przy jednoczesnym zabezpieczeniu się przed jej zagrożeniami: niepewnością zatrudnienia i słabszą ochroną”. 3/ Przygotowanie się na zmiany poprzez pomoc „zarówno pracownikom, jak i pracodawcom w radzeniu sobie z transformacjami”.

Praca zdalna i prawo do odłączenia się : W związku z niepowodzeniem europejskich partnerów społecznych w osiągnięciu porozumienia w sprawie pracy zdalnej i prawa do odłączenia się w listopadzie 2023 r. (zob. IR Notes 219), Komisja Europejska w kwietniu ponownie rozpoczęła pierwszy etap konsultacji z partnerami społecznymi. W dniu 25 lipca rozpoczęła drugą fazę konsultacji, przedstawiając bardzo obszerny dokument określający różne instrumenty, które można by przyjąć. Odpowiedzi oczekuje się do dnia 6 października. Komisja będzie wówczas mogła przedstawić wniosek dotyczący dyrektywy, prawdopodobnie wraz z zaleceniami dla państw członkowskich.

Reformy rynku pracy : 3 września rząd zwołał spotkanie partnerów społecznych, ale nie udało się osiągnąć trójstronnego porozumienia w sprawie głównych proponowanych reform. Zrezygnowano jednak z niektórych środków, takich jak proponowane zmiany w zasadach negocjacji zbiorowych, i zmieniono niektóre plany, np. dotyczące dostosowania godzin pracy w niedziele w sektorze detalicznym ( ). Obecnie planuje się wydłużenie godzin pracy w niedzielę z czterech do maksymalnie ośmiu godzin, z zastrzeżeniem zawarcia sektorowego układu zbiorowego (CCT) lub porozumienia międzybranżowego (zob. komunikat prasowy). OGBL, główna konfederacja związków zawodowych, wyraża zadowolenie z tych ustępstw, ale wyraża zaniepokojenie „zmianą paradygmatu”, która podważa „trójstronny model społeczny oparty na równych negocjacjach w poszukiwaniu kompromisu” (zob. komunikat prasowy). Organizacja pracodawców UEL przyznaje, że podczas tego spotkania „nie udało się osiągnąć całkowitej zbieżności stanowisk”, ale mimo to postrzega trwające dyskusje na temat możliwych środków mających na celu poprawę ram prawnych regulujących organizację czasu pracy jako pozytywny znak (zob. komunikat prasowy).

Należyta staranność : 18 września sąd w Paryżu wydał nakaz zobowiązujący koncern naftowy TotalEnergies do ujawnienia szeregu kluczowych dokumentów wewnętrznych dotyczących planów wydobycia ropy naftowej w Tilenga w Ugandzie oraz budowy transgranicznego rurociągu (EACOP) do transportu ropy naftowej do portu Tanga w Tanzanii. Odrzucając wnioski o zachowanie poufności złożone przez TotalEnergies, która przedłożyła jedynie fragmenty niektórych raportów i badań wykorzystanych w swojej obronie, sąd po raz pierwszy w sprawie dotyczącej należytej staranności stwierdził, że powodowie mają prawo zwrócić się bezpośrednio do spółki macierzystej pozwanego o ujawnienie dowodów, bez konieczności komunikowania się za pośrednictwem jej spółek zależnych. Ponadto raporty badawcze sporządzone przez zewnętrzne firmy konsultingowe muszą być przekazywane powodom, jeżeli spółka powołuje się na nie w swojej obronie. Jest to zatem ważna decyzja podjęta przez ten sąd, który specjalizuje się w sprawach dotyczących zgodności z zasadami należytej staranności, ponieważ ustanawia ona, że spółka będąca wyłącznym posiadaczem dowodów popełnienia wykroczenia ma prawny obowiązek ich ujawnienia.

Poufność informacji : W dniu 20 lutego 2025 r. kierownictwo grupy Air Liquide oraz przedstawiciele związków zawodowych zasiadający w europejskiej radzie zakładowej podpisali poprawkę do porozumienia europejskiej rady zakładowej z dnia 9 listopada 2023 r., zmieniającą postanowienia dotyczące informacji poufnych. Obowiązek zachowania poufności „dotyczy teraz również członków prezydium w stosunku do wybranych członków europejskiej rady zakładowej”. Sygnatariusze uznają, że „w niektórych przypadkach wrażliwy i poufny charakter informacji, które mają być przekazane Europejskiej Radzie Zakładowej, nie jest zgodny z informowaniem wybranych przedstawicieli na 15 dni przed datą posiedzenia”, jak przewiduje porozumienie EWC. W takim przypadku „w porozumieniu z sekretarzem europejskiej rady zakładowej informacje wrażliwe i poufne, które mogą być interesujące dla osób trzecich i/lub mieć poważne konsekwencje wewnętrzne lub zewnętrzne, mogą zostać przekazane wybranym przedstawicielom w dniu posiedzenia”. Przepis ten dotyczy na przykład „informacji, które mogą mieć wpływ na rynki lub projekty, których skala lub charakter uzasadnia zachowanie ścisłej poufności”. Jeżeli sekretarz europejskiej rady zakładowej nie wyrazi zgody na takie rozwiązanie, sygnatariusze uzgadniają, że „dokumenty i prezentacje zawierające informacje wrażliwe i poufne” zostaną przesłane „wyłącznie członkom Prezydium w ciągu 7 dni od daty posiedzenia” europejskiej rady zakładowej. Dokumenty te „mogą zostać przedstawione pozostałym członkom europejskiej rady zakładowej podczas posiedzenia przygotowawczego, przed posiedzeniem plenarnym lub poszerzonym posiedzeniem Prezydium. Należy zachować poufność tych dokumentów”.

Zwiększenie udziału w rynku pracy : 16 września Komisja Europejska opublikowała roczne sprawozdanie dotyczące zatrudnienia i rozwoju społecznego w Europie, które dotyczy kwestii udziału w rynku pracy grup niedostatecznie reprezentowanych, takich jak kobiety, osoby starsze, migranci i osoby niepełnosprawne. Według sprawozdania około 51 mln osób znajduje się obecnie poza rynkiem pracy UE. Ułatwienie dostępu do rynku pracy grupom niedostatecznie reprezentowanym pomogłoby osiągnąć cel UE na 2030 r., jakim jest stopa zatrudnienia na poziomie 78% (obecnie wynosi ona 75,8%). Sprawozdanie zawiera rozdział poświęcony środkom wdrożonym w celu poprawy dostępu tych grup do rynku pracy.

Ryzyko związane z 28. systemem : W swoim orędziu o stanie Unii wygłoszonym 10 września przewodnicząca Komisji Europejskiej potwierdziła, że trwają prace nad „28. systemem”, którego celem jest promowanie „innowacyjnych” przedsiębiorstw poprzez umożliwienie im korzystania z uproszczonych ram handlowych, podatkowych i społecznych. W briefie politycznym Europejski Instytut Związków Zawodowych (ETUI) ostrzega przed ryzykiem związanym z tworzeniem ram prawnych tego rodzaju. Autorzy przytaczają nieudane próby stworzenia tego rodzaju statusu, aktywne działania lobbingowe podejmowane przez EU-Inc.org – europejską organizację reprezentującą innowacyjne przedsiębiorstwa – oraz sposoby, w jakie status spółki europejskiej (SE) był wykorzystywany do obchodzenia istniejących praw. Na zakończenie przedstawiają szereg zabezpieczeń, które powinny towarzyszyć utworzeniu tego 28. systemu, takich jak gwarancje zapewniające, że udział pracowników nie może zostać zamrożony ani ominięty.