IR Notes

9 października posłowie do Parlamentu Europejskiego ostatecznie przyjęli wniosek dotyczący zmiany dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych, oparty na kompromisie osiągniętym 21 maja między negocjatorami z Parlamentu, Rady i Komisji Europejskiej (zob. IR Notes 253). Pomimo wysłania przez BusinessEurope ostatniego listu do posłów do PE, w którym potępiono bezsensowne i kosztowne nowe przepisy, zarzutu niektórych konserwatywnych posłów do PE, że utrudnią one konkurencyjność przedsiębiorstw, oraz odrzucenia przez skrajną prawicę „sowietów UE”, posłowie przyjęli ten tekst znaczną większością głosów (414 głosów za, 139 przeciw i 61 wstrzymujących się). Głosowanie to oznacza więc koniec „sagi trwającej od 16 lat”, jak to ujął Dennis Radtke (EPP), który nadzorował prace nad tym tekstem do samego końca i zdołał przekonać własne środowisko o zaletach tej zmiany. W obawie przed głosowaniem „przeciw” w imię utrzymania konkurencyjności UE, ruch związkowy wydał przed głosowaniem szereg bardzo „probiznesowych” komunikatów, ogłaszając, że zmiana nie stworzy żadnych nowych praw i zapewni przedsiębiorstwom z sektora „ ” bezpieczeństwo prawne bez zwiększania ich kosztów. Nie jest to do końca prawdą, choćby dlatego, że organizacja dwóch corocznych spotkań zamiast jednego będzie wiązała się z kosztami, a także z nowym obowiązkiem pracodawcy pokrywania „uzasadnionych kosztów reprezentacji prawnej i udziału” w wszelkich postępowaniach sądowych wszczętych przez europejskie rady zakładowe w celu obrony swoich praw. Będzie to jednak prawdziwe zwycięstwo Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych: każdy, kto przyjrzy się nadchodzącym zmianom w dyrektywach CSRD i CS3D (patrz poniżej), zrozumie, że była to trudna decyzja. Zanim nowa dyrektywa wejdzie w życie, musi zostać formalnie przyjęta przez Radę (jest to formalność, ponieważ kompromisowy tekst popiera 26 krajów), a następnie opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Rządy będą miały następnie dwa lata na transpozycję dyrektywy do prawa krajowego, tj. do końca 2027 r. Niemniej jednak w przyszłości wszelkie negocjacje lub renegocjacje umów będą prowadzone z uwzględnieniem tego nowego tekstu.  Głównym skutkiem dyrektywy będzie wprowadzenie zmian w praktycznie wszystkich istniejących umowach poprzez bezpośrednie nałożenie niektórych jej przepisów, a przede wszystkim poprzez otwarcie drogi do renegocjacji tych umów, w tym umów zawartych przed 23 września 1996 r., tj. przed datą wejścia w życie dyrektywy 94/45. Około 350 organów, których dotyczy ta kwestia, nie będzie już uznawanych za europejskie rady zakładowe, a pracownicy ich przedsiębiorstw uzyskają prawo do negocjowania odpowiedniej umowy o europejskiej radzie zakładowej w ramach swojej grupy. Oprócz perspektywy negocjacji zbiorowych tekst zawiera środki wzmacniające uprawnienia europejskich rad zakładowych: 1/ konsultacje z europejską radą zakładową mają być prowadzone w sposób umożliwiający pracownikom wyrażenie „swojej opinii przed podjęciem decyzji”. Oznacza to, że konsultacje muszą odbywać się przed podjęciem decyzji, aby zapewnić skuteczność dyrektywy. 2/ Jeśli przedstawiciele pracowników wyrażą opinię w rozsądnym terminie, „mają prawo do uzasadnionej pisemnej odpowiedzi od centralnego kierownictwa (…) przed podjęciem decyzji”. 3/ Przedsiębiorstwa będą musiały uzasadnić odmowę przekazania informacji lub powody, dla których muszą one pozostać poufne, oraz określić czas trwania obowiązku zachowania poufności. Zachowują one prawo do nieprzekazywania informacji w szczególnych przypadkach, ale będą wtedy musiały podać „powody uzasadniające nieprzekazanie informacji”. 4/ Należy zagwarantować dostęp do wymiaru sprawiedliwości. 5/ W przypadku naruszenia prawa do otrzymywania informacji, nakładane kary będą „uwzględniać wagę, czas trwania i konsekwencje nieprzestrzegania przepisów oraz to, czy nieprzestrzeganie przepisów było umyślne, czy wynikało z zaniedbania”. W przypadku przewidzianych „kar finansowych” należy uwzględnić roczny obrót przedsiębiorstwa. 6/ Tekst zawiera cel dotyczący zrównoważonej reprezentacji płci w specjalnych organach negocjacyjnych i europejskich radach zakładowych (co najmniej 40 % miejsc należy przydzielić członkom każdej płci). 7/ Wymogi pomocnicze dyrektywy – które będą miały zastosowanie w przypadku braku porozumienia – zostają wzmocnione, w tym wymóg organizowania dwóch corocznych spotkań osobistych.

Raporty dotyczące należytej staranności i zrównoważonego rozwoju mogą zostać wycofane : 13 października Komisja Prawna Parlamentu Europejskiego (JURI) przyjęła sprawozdanie w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy „Omnibus”, mającej na celu uproszczenie dyrektyw dotyczących należytej staranności (CS3D) i sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (CSRD). EPP, socjaliści i demokraci oraz liberalna grupa Renew połączyły siły, aby poprzeć sprawozdanie przedstawione przez szwedzkiego konserwatystę Jörgena Warborna (EPP), które zostało przyjęte 17 głosami za, 6 przeciw i 2 wstrzymującymi się. „Kompromis w sprawie dyrektywy ” nie wynikał z konsensusu, ale z groźby EPP, że zawrze sojusz z skrajną prawicą – podkreśla Andreas Rasche, profesor i prodziekan w Copenhagen Business School. Pod względem merytorycznym plan Parlamentu wykracza poza środki „uproszczenia” zaproponowane przez Komisję, przekształcając w ten sposób pierwszą dyrektywę Omnibus w instrument deregulacji. Jeśli propozycje te zostaną przyjęte, dyrektywa CSRD będzie miała zastosowanie tylko do przedsiębiorstw zatrudniających ponad 1000 pracowników i osiągających obroty w wysokości 450 mln euro (w porównaniu z 1000 pracowników i 50 mln euro w propozycji Komisji) oraz do spółek zależnych przedsiębiorstw zagranicznych, które przekraczają te progi w UE. Jeśli do tych mniej rygorystycznych kryteriów dodane zostaną zwolnienia dla spółek holdingowych i finansowych, liczba przedsiębiorstw objętych dyrektywą może spaść do 4200 w UE, zgodnie z szacunkami Andreasa Rasche. Liczba ta jest daleka od 46 450 przedsiębiorstw obecnie objętych dyrektywą, a nawet od 11 700 przedsiębiorstw, które wcześniej były objęte dyrektywą w sprawie sprawozdawczości niefinansowej (NFRD). Cięcia są jeszcze bardziej dotkliwe w przypadku CS3D. Podczas gdy Komisja chciała ograniczyć zakres stosowania dyrektywy do przedsiębiorstw zatrudniających 1000 pracowników i osiągających obroty powyżej 450 mln euro (aby dostosować ją do proponowanych progów CSRD), Parlament poszedł jeszcze dalej, podnosząc progi do 5000 pracowników i 1,5 mld euro obrotów (co jest również stanowiskiem Rady). Ponadto, chociaż kompromis nadal obejmuje przygotowanie planu transformacji klimatycznej, pozbawia go on treści: nie będzie już konieczne uwzględnianie środków wykonawczych, a przedsiębiorstwa będą musiały po prostu podjąć „rozsądne wysiłki” (a nie „najlepszych wysiłków”, jak w obecnym tekście), aby osiągnąć cele „zgodne” z celami porozumienia paryskiego (i nie są już zobowiązane do wnoszenia „wkładu” w jego realizację) (zob. wpis Andreasa Raschego). W rezultacie, pod presją organizacji pracodawców i skrajnej prawicy, te dwa akty prawne, nad którymi pracowano przez prawie sześć lat, mogą zostać „rozbite jak puzzle” do końca roku.

Praca zdalna i prawo do odłączenia się : Po zakończeniu drugiego etapu konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi, który zakończył się 6 października, Komisja Europejska może teraz przygotować przepisy dotyczące pracy zdalnej i prawa do odłączenia się. W swoim stanowisku organizacja pracodawców BusinessEurope, mimo że wcześniej podkreślała, że takie regulacje nie mają sensu, zadeklarowała gotowość do podjęcia negocjacji w sprawie niektórych kwestii w ramach programu prac partnerów społecznych. Oferta ta – ze strony organizacji, która nie przeprowadziła w profesjonalny sposób negocjacji w tych dwóch kwestiach, rozpoczętych w 2022 r. – jest dość zaskakująca (zob. IR Notes 219). Oferta ponownego otwarcia negocjacji jest również popierana przez SGI Europe (zob. stanowisko). Nie jest zatem zaskakujące, że w swojej odpowiedzi Europejska Konfederacja Związków Zawodowych zwraca uwagę, że ponieważ pracodawcy „odmówili przedłożenia wynegocjowanego porozumienia do przyjęcia”, Komisja powinna „bezzwłocznie przystąpić do przygotowania wniosku ustawodawczego”. A dokładniej cztery wnioski: jeden dotyczący telepracy, drugi dotyczący prawa do odłączenia się, który ma zastosowanie do „wszystkich pracowników”, oraz dwa inne mające na celu zmianę dyrektywy w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dyrektywy w sprawie ekranów wyświetlaczy.

Czas podróży uznany za czas pracy : W wyroku wydanym 9 października Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że czas spędzony na podróży między siedzibą pracodawcy a miejscem pracy, w ustalonych godzinach, pojazdem służbowym, należy uznać za czas pracy. Sprawa dotyczy pracowników zajmujących się ochroną różnorodności biologicznej zatrudnionych przez przedsiębiorstwo publiczne odpowiedzialne za nadzorowanie ochrony obszaru Natura 2000. Pracownicy ci dojeżdżają z domu własnymi środkami transportu do swojej „bazy”, gdzie muszą być obecni o godz. 8:00. Stamtąd jadą pojazdem służbowym do miejsca pracy. O godz. 15:00 opuszczają to miejsce pojazdem służbowym, wracają do bazy, a następnie do domu. Pracownicy zwrócili się z wnioskiem, aby obie podróże między miejscem pracy a bazą były traktowane jako czas pracy. Firma natomiast uznała je za jedną podróż. Zdaniem Trybunału spełnione są trzy elementy składające się na pojęcie „czasu pracy”: 1/ Pracownicy „wykonują swoją działalność lub obowiązki”, ponieważ podróże są „nierozerwalnie związane z ich statusem pracowników zajmujących się różnorodnością biologiczną”. 2/ Są oni „do dyspozycji pracodawcy”, ponieważ „w czasie niezbędnym na dojazd, którego zasadniczo nie można skrócić, pracownicy nie mogą swobodnie dysponować swoim czasem i realizować własnych interesów, a zatem pozostają do dyspozycji pracodawcy”. 3/ Wreszcie, pracownicy muszą być traktowani jako „pracujący podczas tej podróży”, ponieważ „biorąc pod uwagę, że podróżowanie stanowi integralną część bycia pracownikiem bez stałego lub zwyczajowego miejsca pracy, miejsce pracy takich pracowników nie może być ograniczone do fizycznych obszarów ich pracy na terenie zakładów klientów ich pracodawcy”.

Jednolite ryczałtowe napiwki : Rada Narodowa przyjęła jednolite przepisy dotyczące obliczania składek na ubezpieczenie społeczne (zob. komunikat prasowy). Wcześniej przepisy w tej dziedzinie różniły się w zależności od branży i kraju związkowego [Land]. Napiwki pozostaną zwolnione z podatku. Ustawa wprowadza różne pułapy, w zależności od rodzaju i długości działalności oraz sektora, którego dotyczy (zob. artykuł). Oznacza to, że pracownicy będą mieli lepszą ochronę w zakresie emerytur, zasiłków chorobowych i zabezpieczenia na wypadek bezrobocia.

Niezależni wykonawcy : Rada Narodowa przyjęła środki mające na celu zapewnienie lepszej ochrony niezależnym wykonawcom [Freie Dienstnehmer] od stycznia 2026 r. Będą oni uprawnieni do zawierania układów zbiorowych pracy oraz do czterech lub sześciu tygodniowego okresu wypowiedzenia w przypadku zwolnienia (zob. komunikat prasowy). Pracodawcy będą również zobowiązani do informowania niezależnych wykonawców o zasadach, które ich dotyczą, takich jak płaca minimalna (zob. komunikat prasowy).

Negocjacje zbiorowe : Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy, który ma na celu zachęcenie do negocjacji zbiorowych między związkami zawodowymi a pracodawcami na poziomie sektorowym (zob. komunikat prasowy). Promowanie bardziej aktywnego dialogu między państwem a związkami zawodowymi oraz zapewnienie lepszych warunków pracy to dwa priorytety ministra Borislava Goutsanova ( ), a plan ten ma na celu osiągnięcie postępów w tych obszarach. Plan, który został opracowany we współpracy z partnerami społecznymi, jest obecnie poddawany konsultacjom społecznym. Przewiduje on, że do końca roku rząd przyjmie wspólny krajowy plan wspierania negocjacji zbiorowych, wypełniając tym samym obowiązek nałożony przez dyrektywę europejską dotyczącą odpowiednich płac minimalnych.

Zatrudnienie młodzieży : Rząd zmienił ustawę o umowach o pracę (§7), aby umożliwić młodzieży w wieku od 15 do 17 lat pracę do dwóch lub trzech godzin dziennie w trakcie roku szkolnego (zobacz artykuł w serwisie ERR news). Maksymalny czas pracy w trakcie wakacji szkolnych został wydłużony do ośmiu godzin dziennie (§ 43) (zobacz komunikat prasowy Izby Przemysłowo-Handlowej).

Rodzicielstwo : Projekt ustawy o finansowaniu ubezpieczeń społecznych z 2026 r., przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 14 października, wprowadza „dodatkowy urlop rodzicielski” (art. 42) dla rodziców dzieci urodzonych lub adoptowanych od dnia 1 lipca 2027 r., aby umożliwić rodzicom opiekę nad nowo narodzonymi dziećmi i zachęcić do dzielenia się obowiązkami rodzicielskimi. Urlop ten, trwający do dwóch miesięcy, będzie częściowo finansowany z systemu ubezpieczenia zdrowotnego (w wysokości 70% poprzedniego wynagrodzenia netto pracownika za pierwszy miesiąc, a następnie 60% za drugi miesiąc) i może być wykorzystany indywidualnie przez każdego z rodziców, jednocześnie lub na zmianę z partnerem. Można go wykorzystać w ciągu 9 miesięcy następujących po urlopie macierzyńskim, ojcowskim lub adopcyjnym.

13-godzinny dzień pracy : 16 października parlament przyjął reformę prawa pracy, która obejmuje wydłużenie dnia pracy do 13 godzin. Nowa ustawa pozwala pracownikom na pracę w długich godzinach – wykraczających poza standardowy ośmiogodzinny dzień pracy – przez maksymalnie 37 dni w roku, pod warunkiem że osiągną oni dobrowolne porozumienie z pracodawcą i otrzymają 40% premii za dodatkowe godziny przepracowane poza standardowym dniem pracy. Przed głosowaniem w parlamencie projekt ustawy wywołał wiele krytycznych opinii i doprowadził do dwóch strajków ogólnokrajowych, 1 i 14 października. Ogólna Konfederacja Pracowników Grecji i związek zawodowy Adedy zdecydowanie sprzeciwiają się temu środkowi (zob. komunikat prasowy ADEDY). Związki zawodowe potępiły niewielki margines negocjacyjny dostępny dla pracowników. Zwolennicy tego środka są zadowoleni z elastyczności jego wdrażania, które jest dobrowolne i uzgadniane w ramach przedsiębiorstwa.

Krótszy czas pracy : Po ogłoszeniu programu pilotażowego ustanawiającego różne środki mające na celu wprowadzenie krótszego czasu pracy, do udziału w nim zgłosiło się 1994 przedsiębiorstw i instytucji (zob. IR Notes 252). Wybrano 90 z nich, reprezentujących około 5000 pracowników (zob. komunikat prasowy). Pracodawcy zamierzają teraz podpisać umowy (zob. lista przedsiębiorstw/instytucji). Minister podkreślił potrzebę skrócenia czasu pracy osób starszych i osób mających obowiązki rodzinne. Główna faza projektu rozpocznie się w 2026 r.

Europejski filar praw socjalnych : W czasie, gdy Komisja pracuje nad nowym planem działania w celu wdrożenia europejskiego filaru praw socjalnych, Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny opublikował badanie, zlecone przez naszego partnera Panteia, dotyczące wdrożenia filaru i wstępnego planu działania na 2024 r. Badanie koncentruje się na czterech dyrektywach występujących w kontekście europejskiego filaru: dotyczących przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, odpowiednich płac minimalnych oraz równowagi płci w zarządach spółek. Analiza, która odnosi się do wdrożenia tych dyrektyw i wszelkich pozostałych luk, obejmuje 14 z 27 państw członkowskich (zob. sprawozdania krajowe). Jej wnioski są dość krytyczne i podkreślają niewystarczające stosowanie tych tekstów. Prawa przyznane na mocy tych dyrektyw często nie przynoszą korzyści osobom wykonującym nietypowe lub niepewne prace. Ponadto inspektoraty pracy i organy ds. równości nie dysponują zasobami i sankcjami niezbędnymi do zapewnienia zgodności z przepisami.