IR Notes

El pasado 4 de diciembre, la Comisión Europea presentó una comunicación relativa a una hoja de ruta para el empleo de calidad con el fin de preparar la ley sobre el empleo de calidad que debería darse a conocer a finales de 2026. Esta comunicación es bastante decepcionante, ya que repite elementos ya conocidos sin dar detalles sobre las intenciones de la Comisión. Tampoco especifica los instrumentos que pretende movilizar, limitándose a precisar que la ley «podrá ir acompañada de iniciativas no legislativas y tendrá en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales». Si bien, en materia de reestructuración empresarial, la Comisión recuerda que se ha comprometido «a debatir con los interlocutores sociales un marco para transiciones justas, la anticipación del cambio, una intervención más rápida y la aplicación del marco de información y consulta», la novedad aportada por esta comunicación proviene de la voluntad de revisar las disposiciones legislativas vigentes. Así pues, la Comisión tiene previsto poner en marcha un estudio sobre las prácticas de reestructuración de las empresas para comprobar si «las normas aplicables permiten a las empresas emergentes, a las empresas en expansión y a las empresas innovadoras adaptarse e innovar», y recopilar datos «sobre la aplicación de las directivas relativas a la información y la consulta, los despidos colectivos y los traspasos de empresas». Esta iniciativa resulta sorprendente, dado que ya se realizó una «evaluación de la adecuación» en el año 2013. ¿Pretende iniciar un proceso de simplificación y desregulación en materia de derecho social, o bien seguir la línea del Parlamento Europeo, que aboga por reforzar la información y la consulta en el marco de las transiciones ecológica y digital? En resumen, la comunicación no aclara el objetivo de esta ley, a pesar de que es el resultado de «un proceso de consulta sin precedentes con los interlocutores sociales», llevado a cabo entre abril y junio de 2025. De forma paralela, la Comisión ha puesto también marcha la primera fase de otra consulta a los interlocutores sociales, cuyos resultados podrían incorporarse a la ley sobre empleos de calidad. El documento enumera los ámbitos de intervención con posibles acciones de la UE: 1/ Gestión algorítmica e inteligencia artificial en el trabajo para «reforzar la protección de los trabajadores, en particular basándose en el principio del control humano, fomentando la confianza y la transparencia, los límites éticos y la proporcionalidad, y promoviendo un diálogo social reforzado»; 2/ Seguridad y salud en el trabajo, incluidos los riesgos psicosociales y los relacionados con el teletrabajo; 3/ Subcontratación con una acción de la UE «centrada en los sectores en los que los datos muestran riesgos de prácticas fraudulentas»; 4/ Transiciones justas: en particular, para garantizar una participación temprana y adecuada de los trabajadores en las decisiones de las empresas y promover la negociación colectiva y el diálogo social; 5/ Aplicación del Derecho de la UE e implicación de los interlocutores sociales con el fin de hacer respetar las normas existentes, en particular garantizando «una eficacia suficiente de las inspecciones». Sin embargo, a cada acción mencionada, la Comisión añade fórmulas de precaución como «sin imponer cargas adicionales innecesarias» o «sin crear requisitos ni restricciones innecesarias» o «simplificando la legislación», con el fin de demostrar que se adapta a los tiempos actuales, a la desregulación y a las directivas ómnibus. Sobre todos estos temas, la Comisión pregunta a los interlocutores sociales si ha identificado correctamente los problemas, si una acción de la UE sería pertinente y, por último, si estarían dispuestos a negociar sobre estos temas.

Directiva CE europea : La directiva 2025/2450 del 26 de noviembre de 2025 por la que se modifica la Directiva 2009/38/CE en lo que respecta a la creación y el funcionamiento de los comités de empresa europeos y la aplicación efectiva de los derechos de información y consulta transnacionales, fue publicada en el DOUE, el pasado 11 de diciembre. Las disposiciones de la directiva deberán transponerse en los Estados miembros antes del 1 de enero de 2028. Sin embargo, el objetivo de simplificar la legislación de la UE se ha abandonado en los meandros de la búsqueda de un compromiso para que se apruebe la directiva. En primer lugar, la Directiva prevé un aplazamiento de su aplicación hasta el 2 de enero de 2029, lo que significa que los Estados miembros tendrán dos años para transponer las medidas que se aplicarán un año más tarde. Pero, por supuesto, hay excepciones: las disposiciones que transponen el artículo 1, apartados 12) y 13), se aplicarán antes, a partir del 2 de enero de 2028. Se refieren a la supresión del artículo 14 de la Directiva de 2009 y a la introducción de un artículo 14 bis, apartados 1, 2 y 3. En otras palabras, a partir del 2 de enero de 2028, los representantes de los trabajadores (o la dirección central) podrán solicitar o iniciar la renegociación de un acuerdo que aún no cubra todos los elementos obligatorios que deben figurar en un acuerdo de CE europeo según el artículo 6 revisado, es decir, el formato de las reuniones, los recursos financieros y materiales, incluyendo al menos el recurso a expertos y la formación de los miembros. Esta excepción se explica en el considerando 34: «es posible que los acuerdos sobre CE europeos celebrados antes de la transposición de la nueva Directiva, es decir, antes del 1 de enero de 2028, no cumplan los requisitos relativos al contenido de dichos acuerdos, tal y como han sido modificados por la presente Directiva. Por lo tanto, conviene prever disposiciones transitorias que permitan a las partes de dichos acuerdos modificarlos». ¿Para qué sirve entonces el plazo de un año destinado a retrasar la aplicación de las demás disposiciones de la Directiva? Su objetivo, tal y como se indica en el considerando 33, es «dar a los representantes de los trabajadores y a la dirección central (…) tiempo suficiente para examinar los requisitos mínimos revisados y preparar su aplicación», como las nuevas definiciones de consulta, carácter transnacional de un proyecto o gestión de la información confidencial.

Directiva omnibus : Consejo y el Parlamento Europeo alcanzaron el 9 de diciembre un acuerdo provisional destinado a simplificar las obligaciones relativas a la publicación de información y al deber de vigilancia. Como era de esperar, el acuerdo retoma las líneas generales del informe aprobado el 13 de noviembre por el Parlamento (véase IR Notes 262) y desregula las normas establecidas por las directivas sobre la publicación de información en materia de sostenibilidad por parte de las empresas (CSRD) y sobre el deber de diligencia de las empresas en materia de sostenibilidad (CS3D). El ámbito de aplicación de las directivas se ha reducido al mínimo: el deber de vigilancia solo se aplicará a las empresas con más de 5000 empleados y un volumen de negocios mínimo. Apenas más de 1000 empresas deberán cumplirla (un 70 % menos que en el ámbito de aplicación inicial). Además, el acuerdo va más allá del informe del Parlamento, por un lado, al aplazar un año más la fecha límite de transposición de la CS3D, fijándola en el 26 de julio de 2028 (las empresas deberán cumplir las nuevas medidas antes de julio de 2029) y, por otro, al suprimir la obligación de las empresas de elaborar un plan de transición para la mitigación del cambio climático. En cuanto a la directiva CSRD, que abarcaba a 46 450 empresas, ahora solo tendrán que cumplirla 4792 empresas. ¡Una «simplificación» del 90%! Al final, la directiva afectará a menos empresas que la antigua directiva, que obligaba a publicar información no financiera a unas 11 700 empresas. Este acuerdo, aprobado formalmente por el Consejo y el Parlamento, fue validado por el Parlamento el 16 de diciembre (428 votos a favor, 218 en contra y 17 abstenciones), lo que abre el camino a la publicación de la directiva en el DOUE (véase el comunicado del Consejo). «Considerar estas dos normativas únicamente como factores de coste y presentarlas como una desventaja competitiva puede apaciguar los sentimientos populistas, lamenta Andreas Rasche, profesor y vicedecano de la Copenhagen Business School, pero no es una estrategia ganadora para el futuro de Europa. ».

Acompañamiento de las transiciones : Con una amplia mayoría (42 votos a favor, 12 en contra y 2 abstenciones), los diputados de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales del Parlamento Europeo aprobaron el pasado 3 de diciembre una resolución a favor de una resolución a favor de una directiva para proteger a los trabajadores en el marco de las transiciones ecológica y digital. La resolución, que aún debe incorporar las enmiendas de compromiso, se presentará en enero para su aprobación en el Pleno del Parlamento. A continuación, la Comisión Europea deberá, en un plazo de tres meses, precisar las medidas que se propone adoptar o justificar su negativa a presentar una iniciativa legislativa. La resolución apela a «un marco dedicado a la anticipación y la gestión del cambio mediante la información y la consulta obligatorias y oportunas de los trabajadores y sus representantes, el diálogo social y la negociación colectiva sobre el diseño de medidas y mecanismos de transición justa». El texto reclama el derecho individual a la formación durante el tiempo de trabajo y subraya «la necesidad de proteger la salud mental y el bienestar psicosocial de los trabajadores durante las transiciones» con medidas que deben integrarse «en los planes de transición a nivel empresarial».

Garantía europea de competencias : El pasado 27 de noviembre, la Comisión Europea presentó un primer proyecto piloto de garantía de competencias, dotado con un presupuesto de 14,5 millones de euros. Esta iniciativa se dirige a los trabajadores de la industria automovilística, desde los fabricantes hasta los subcontratistas, expuestos al riesgo de perder su empleo (véase el comunicado). La Comisión ha publicado una convocatoria de propuestas para financiar medidas destinadas a acelerar y mejorar la transición de estos trabajadores hacia empleos en sectores estratégicos en crecimiento o emergentes, proponiendo programas específicos de perfeccionamiento y reconversión. La federación sindical europea IndustriAll Europe recuerda que siempre ha abogado por «la aplicación de medidas preventivas que protejan a los trabajadores mediante una formación de calidad, en lugar de hacerles soportar el coste de los cambios industriales». Este proyecto «ofrece exactamente eso», se felicita la federación (véase el comunicado).

Educación : Los interlocutores sociales europeos del sector de la educación concluyeron, el pasado 2 de diciembre, un acuerdo marco autónomo europeo sobre el teletrabajo y el derecho a la desconexión. Aunque las negociaciones interprofesionales fracasaron en este tema, este acuerdo establece principios comunes que regulan el teletrabajo y reconoce el derecho a la desconexión para todos los trabajadores. De carácter voluntario y no vinculante, pretende servir de base para los debates y negociaciones a nivel nacional o local.

Telecomunicaciones : Los interlocutores sociales europeos del sector de las telecomunicaciones adoptaron el pasado 13 de noviembre, una declaración conjunta sobre la inteligencia artificial, que actualiza la declaración de 2020, para tener en cuenta la evolución legislativa (Ley de IA) y los avances de la IA generativa y agencial. Este texto pretende ser un modelo para el establecimiento de un marco flexible que favorezca una IA ética y responsable. Hace un llamamiento a «un diálogo social constructivo, basado en una información y una comunicación continuas y transparentes», con el fin de reforzar «la confianza de los trabajadores y facilitar la adopción de la IA». En particular, los sistemas de IA deben ser lo suficientemente transparentes como para que los trabajadores comprendan el uso que se hace de sus datos y las decisiones que les afectan.

Ciclo de negociaciones colectivas : Según la fundación Hans-Böckler, en 2026 comenzará un amplio ciclo de negociaciones salariales que afectará a unos 10 millones de trabajadores, debido a la expiración de varios convenios colectivos entre diciembre de 2025 y noviembre de 2026 (véase el comunicado). A modo de comparación, la oleada de 2025 fue mucho menos importante, con nuevos acuerdos firmados hasta la fecha para unos 6,3 millones de trabajadores. Una tabla detalla las próximas negociaciones, que afectan a numerosos sectores, como la industria química (febrero), el comercio minorista (marzo) y, sobre todo, la metalurgia (octubre), que afecta a 3,7 millones de trabajadores.

Reforma de las pensiones : El Bundestag ha aprobado el proyecto de ley sobre las pensiones, previsto en el acuerdo de la coalición del Gobierno federal (véase el comunicado). El canciller Friedrich Merz (foto) ha anunciado también una reforma global basada en las recomendaciones de una comisión en 2026. Las nuevas medidas deberían incentivar el trabajo más allá de la edad de jubilación y tener más en cuenta los periodos compartidos de la educación de los hijos. La confederación sindical DGB ha respaldado estas medidas (véase el comunicado).
(Foto: Steffen Kugler)

Salario mínimo : Tras consultar a los interlocutores sociales el pasado 16 de octubre de 2025, que no lograron alcanzar un consenso sobre el nivel de aumento del salario mínimo, el Gobierno propuso que el salario mínimo se fijara en 1050 euros brutos a partir del 1 de enero de 2026, lo que supone un aumento de 80 euros con respecto a 2025. La Asociación de Empresarios Croatas (CEA) recuerda que el salario mínimo ha aumentado un 92 % desde 2019, es decir, tres veces más rápido que la media de la UE y un 60 % más rápido que en la zona de Europa Central y Oriental. Por su parte, los líderes sindicales han argumentado que el salario mínimo ya estaba por debajo del umbral de la pobreza, mientras que los beneficios netos de las empresas entre 2019 y 2024 aumentaron un 112 %, frente a un aumento del 54 % del salario neto medio (véase el artículo más detallado).

Violencia y acoso : El Gobierno ha modificado varias leyes (ley n°319/2006, ley n°53/2003, ley n°108/1999) con el fin de introducir obligaciones para los empleadores en materia de prevención y lucha contra la violencia y el acoso en el trabajo, con el fin de cumplir con el Convenio n.º 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En particular, se han introducido obligaciones para los empleadores de proteger a las víctimas. Así, en caso de peligro inminente y grave para su vida, su salud o su seguridad, los trabajadores pueden solicitar al empleador una modificación temporal del lugar o del tipo de trabajo. Si estas adaptaciones son imposibles, incluso en el caso de que no se pueda aplicar el teletrabajo, el empleador debe concederles días de permiso remunerados (véase el comunicado).

Solicitud de negociación : la red sindical mundial de Sanofi se reunió en París los días 10 y 11 de diciembre, congregando a más de 50 representantes de los trabajadores de los países en los que el grupo está presente en todo el mundo. Creada hace casi 10 años, esta red aboga ahora por la estructuración del diálogo social en el seno de una estructura mundial, «preferiblemente en el marco de un acuerdo marco mundial» (véase el comunicado).

Creación de una red sindical : Por primera vez, se ha creado una red sindical mundial dentro del grupo farmacéutico británico GSK, durante una reunión celebrada en París los días 9 y 10 de diciembre. La nueva red sindical mundial, coordinada por IndustriAll Global Union, tiene la intención de entablar «conversaciones con GSK sobre la creación de un comité de empresa sindical mundial, en el marco de una estrategia globalizada en materia de relaciones sociales» (véase el comunicado).