IR Notes

Die Richtlinie 2023/970, die am 10. Mai 2023 angenommen wurde, soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer und die Entgelttransparenz in allen EU-Mitgliedstaaten stärken (v. IR Notes 205). Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, diese Richtlinie in innerstaatliches Recht umzusetzen. Aus einer Ende Oktober 2025 veröffentlichten Eurofound-Studie geht jedoch bereits hervor, dass die Umsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten nur schleppend vorangeht. Bis heute ist die Umsetzung der Richtlinie uneinheitlich und komplex, was zu einem Flickwerk an Vorschriften führt und die Harmonisierung der Verfahren für Unternehmen und Arbeitnehmervertreter erschwert. In vielen Ländern kommt es bei der Umsetzung zu erheblichen Verzögerungen. Trotz einer Frist von drei Jahren – statt der für Sozialrichtlinien üblichen zwei Jahre – haben mehrere Mitgliedstaaten ihre Gesetzgebung noch nicht abgeschlossen. In Frankreich beispielsweise wird das Gesetzesvorhaben noch mit den Sozialpartnern diskutiert und dürfte nicht vor dem 7. Juni 2026 angenommen werden – und erst 2027 teilweise in Kraft treten. In Dänemark ist mit der Anwendung der Richtlinie nicht vor dem 1. Januar 2027 zu rechnen. Nur in der Föderation Wallonie-Brüssel ist die Umsetzung bereits abgeschlossen. Diese Verspätungen verzögern entsprechend die Verpflichtung der Arbeitgeber, über Gehaltsraster zu informieren und Berichte über Entgeltunterschiede zu veröffentlichen. Die Richtlinie wird von den Mitgliedstaaten auch recht unterschiedlich ausgelegt und angewendet. Der Handlungsspielraum aufgrund der Vorschriften ermöglicht Anpassungen oder sogar „Gold-Plating”, d. h. Maßnahmen, die über die Mindestanforderungen hinausgehen. So sieht der Gesetzentwurf in Frankreich vor, Bewerbern eine Spanne für das Anfangsgehalt anzugeben, während in Italien der genaue Betrag genannt werden soll. Ein weiterer Punkt, über den Uneinigkeit herrscht, betrifft den Bericht über das Einkommensgefälle zwischen Frauen und Männern, der variable und ergänzende Komponenten enthalten muss. Die Richtlinie schreibt für Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten einen jährlichen Bericht vor, für Unternehmen zwischen 150 und 249 Beschäftigten einen Bericht alle drei Jahre. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten haben acht Jahre Zeit, um ihren ersten Bericht vorzulegen, danach dann alle drei Jahre. Einige Länder verschärfen diese Verpflichtungen: In Italien sind alle betroffenen Arbeitgeber verpflichtet, einen jährlichen Bericht vorzulegen, während in Dänemark die Schwelle auf 100 Beschäftigte gesenkt wurde. Frankreich behält hingegen seinen derzeitigen Schwellenwert von 50 Beschäftigten im Zusammenhang mit seinem bestehenden „Gleichstellungsindex“ bei. Schließlich unterscheiden sich auch die Methoden zur Bewertung der Entgeltgefälle. In Italien wird die Analyse im Wesentlichen anhand der Kategorien des Tarifvertrags vorgenommen, auch wenn die interne Einstufung des Unternehmens berücksichtigt werden kann. In Dänemark müssen die Arbeitgeber die offizielle DISCO-Klassifikation verwenden, die von 372 Berufsgruppen ausgeht. Diese verschiedenen Vorgehensweisen erschweren den Vergleich der Angaben zwischen den Mitgliedstaaten und die Arbeit der Arbeitnehmervertreter auf europäischer Ebene. Während alle die Entgelttransparenz anstreben, ist die Umsetzung noch uneinheitlich. Arbeitnehmervertreter werden eine zentrale Rolle dabei spielen, um zu gewährleisten, dass die Grundsätze der Gleichheit und Transparenz trotz Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten wirksam angewendet werden.

Omnibus-I-Richtlinie unter Dach und Fach : Am 26. Februar 2025 veröffentlichte die Europäische Kommission den ersten „Omnibus“-Vorschlag. Jetzt, ein Jahr später, wurden die Änderungen zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (CSRD) und zu den Sorgfaltspflichten einen Tag nach ihrer endgültigen Annahme durch den Rat als Richtlinie im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Unternehmensleitungen und Arbeitnehmervertreter verfügen künftig über eine offizielle Fassung der Richtlinie in ihrer Sprache, was die Anwendung erleichtert. Auch fallen damit die unzähligen Kompromissfassungen weg, die es vor der endgültigen Annahme gab. In der Richtlinie, die am 19. März in Kraft tritt, werden die Schwellenwerte für die CSRD- und die CSDDD-Richtlinie deutlich angehoben. Die CSRD-Richtlinie, die ursprünglich Unternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten betraf, gilt jetzt für Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von über 450 Mio. Euro (vorher: 40 Mio. Euro). Die Lieferketten-Richtlinie gilt künftig nur für Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten (anstelle von 1.000) und Nettoumsatzerlösen von über 1,5 Mrd. Euro (vorher: 450 Mio. Euro). Die überarbeitete Fassung räumt den Unternehmen auch mehr Flexibilität ein: Bei den Sorgfaltspflichten müssen Unternehmen, die mehrere gleichwertige Risiken ermittelt haben – gleicher Schweregrad oder gleiche Wahrscheinlichkeit -, diese nicht mehr alle gleichzeitig beheben, sondern können sich zunächst mit den Risiken im Zusammenhang mit ihren direkten Geschäftspartnern befassen, d. h. ihre Lieferanten oder Subunternehmer, zu denen sie ein unmittelbares Vertragsverhältnis haben. Gestrichen wurde die Verpflichtung für Unternehmen, im Rahmen der CSDDD einen Übergangsplan zur Minderung der Folgen des Klimawandels zu verabschieden. Außerdem ist die Frist zur Umsetzung der CSDDD in nationales Recht um ein weiteres Jahr auf den 26. Juli 2028 verschoben. „Politiker können zwar Gesetze vereinfachen, aber nicht die gewaltigen ökologischen und sozialen Probleme, die europäische Unternehmen lösen müssen“, erklärt Andreas Rasche, Professor und Associate Dean an der Copenhagen Business School. Denn auch wenn die gesetzlichen Verpflichtungen weggefallen sind, stellen Banken, Investoren und Geschäftspartner nach wie vor ihre Anforderungen, und viele Unternehmen werden trotz allem detaillierte Berichte veröffentlichen und die Einhaltung ihrer Sorgfaltspflichten nachweisen müssen, wenn sie Finanzierungen zu günstigen Konditionen erhalten wollen.

Europäischer Fonds für die Anpassung an die Globalisierung : Der Rat erzielte am 25. Februar eine vorläufige Einigung über den Vorschlag der Verordnung zur Erweiterung des Anwendungsbereichs des Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung zur Unterstützung entlassener Beschäftigter (EGF). Sobald die Fassung von Rat und Parlament formell verabschiedet ist, wird sie im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Bei dem Vorschlag, den die Europäische Kommission am 1. April 2025 vorgelegt hatte (s. IR Notes 249) geht es darum, die EGF-Förderung auszuweiten, damit nicht nur bereits entlassene Beschäftigte unterstützt werden, sondern auch die ,„von in umstrukturierenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer[n], die von einem unmittelbar bevorstehenden Stellenabbau betroffen sind“. Die EGF-Förderung soll sie „beim Erwerb der Kompetenzen“ unterstützen, „die sie für einen Wechsel des Aufgabenbereichs oder des Arbeitsplatzes in ihrem derzeitigen oder einem anderen Unternehmen benötigen“. Betroffen sind Beschäftigte, deren „Beschäftigungsvertrag oder -verhältnis gemäß der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmervertreter, in der ihnen im Laufe der Konsultationen unter anderem die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer gemäß Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 98/59/EG mitgeteilt werden, voraussichtlich mit einer Entlassung endet“. Die Beschäftigten müssen dazu in einem umstrukturierenden Unternehmen von einem Massenentlassungsvorhaben von mindestens 200 Arbeitnehmern betroffen sein, wobei es auch Ausnahmen von diesem Schwellenwert gibt. Der Antrag auf einen Finanzbeitrag wird vom Unternehmen gestellt und dann vom Mitgliedstaat innerhalb von 15 Arbeitstagen bei der Kommission eingereicht. Die Anträge auf Unterstützung durch den EGF (für bereits entlassene oder von einer Entlassung bedrohte Beschäftigte) für ein bestimmtes Unternehmen dürfen 4 Mio. EUR je Mitgliedstaat und Geschäftsjahr nicht überschreiten. „Mit dieser Bestimmung soll das Risiko begrenzt werden, dass ein bestimmtes Unternehmen die finanziellen Ressourcen aufbraucht, und sichergestellt werden, dass Finanzmittel für Umstrukturierungen in verschiedenen Mitgliedstaaten verfügbar sind.“ Damit sind Finanzbeiträge in Höhe von 17,7 Mio. Euro nicht mehr zulässig, die 2022 zur Unterstützung von 1580 ehemaligen Air France-Mitarbeitern gezahlt wurden, oder 12,8 Mio. Euro für 2500 ehemalige Beschäftigte nach der Insolvenz von BenQ. Seit 2007 wurde der EGF in 186 Fällen in Anspruch genommen, und hat mit 727 Mio. Euro mehr als 181.167 Arbeitnehmer in 20 Mitgliedstaaten unterstützt. Nach den neuesten Daten für 2023-2024 (Bericht und Anlage) waren 81 % der entlassenen Beschäftigten innerhalb von 18 Monaten nach Erhalt der Unterstützung wieder in Beschäftigung (s. EGF-Seite auf der Website der Kommission und die Liste der gewährten Beiträge, Pressemitteilungen von Rat und Kommission).

• Umstrukturierung : Die EU-Kommission hat am 2. März vorgeschlagen, mit 2 Mio. Euro aus dem Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung 507 Beschäftigte zu unterstützen, die im April 2025 nach dem Konkurs des Stahlkonzerns Liberty Steel Belgium entlassen wurden (s. Pressemitteilung).

• Tagung des Rats „Beschäftigung und Soziales“ : Die Ministerinnen und Minister der EU-27 billigten am 9. März u.a. eine Empfehlung zum Humankapital mit Leitlinien für die Mitgliedstaaten zur Behebung des EU-weiten Arbeits- und Fachkräftemangels. Es gab auch einen Gedankenaustausch über den Einsatz von KI zur Stärkung hochwertiger Arbeitsplätze und der Arbeitnehmerrechte (s. Mitteilung des Rats).

Friseurhandwerk : Die europäischen Sozialpartner in der Friseurbranche UNI Europa und Coiffeur EU haben am 2. Februar eine gemeinsame Erklärung veröffentlicht, in der sie die Europäische Kommission und die Mitgliedstaaten auffordern, gegen Scheinmietverträge in Friseursalons vorzugehen, eine Praxis, die „eine ernste Bedrohung für die Nachhaltigkeit, die Professionalität und die fairen Arbeitsbedingungen im Sektor darstellen“, erklären die Unterzeichnenden  (s. Mitteilung von UNI Europa).

„Recht auf beruflichen Neustart‟ : Seit dem 1. März können Beschäftigte, die mindestens zehn Jahre gearbeitet haben, kraft Programmgesetz vom 18. Juli 2025 ein „Recht auf einen beruflichen Neustart“, auch „Trampolinprämie‟ genannt, in Anspruch nehmen. Nach einer freiwilligen Kündigung erhalten sie den für sechs Monate Arbeitslosengeld. Ziel ist es, Arbeitnehmern, die ein strukturiertes Berufsprojekt haben, das zuvor bei der Arbeitsverwaltung (ONEM) beantragt und geprüft wurde, die Umschulung zu erleichtern. Wer eine Ausbildung in einem Mangelberuf beginnt, kann die Prämie für weitere sechs Monate erhalten.

Transgender-Arbeitnehmer : Die Regierung und die beiden Gewerkschaften CCOO und UGT haben am 26. Februar eine Vereinbarung über Leitlinien zur Unterstützung von Transgender-Personen am Arbeitsplatz unterzeichnet. Diese Vereinbarung bekräftigt die mit Art. 15.1 des Gesetzes 4/2023 vom 28. Februar 2023 zur tatsächlichen und wirksamen Gleichstellung von Transgender-Personen und für die Sicherstellung der Rechte von LGBTI-Personen übernommene Verpflichtung zur Integration von Trans-Personen in den Arbeitsmarkt. Sie enthält Empfehlungen für die Anerkennung und die Achtung des vom Beschäftigten gewählten Geschlechts (z.B. die Anerkennung der gesetzlich anerkannten Pronomen). Damit bekräftigen das spanische Arbeitsministerium und die Sozialpartner ihre Absicht, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die respektvoller mit Diversität umgeht (s. Mitteilung von Regierung, CCOO und UGT).

Stärkung von Tarifverträgen : Das Gesetz zur Stärkung von Tarifverträgen ist in Kraft getreten. Nachdem es im Februar Gegenstand einer öffentlichen Konsultation war (s. IR Notes 266), wurde es nun mit geringfügigen Änderungen vom Parlament angenommen. Es soll vor allem für eine höhere Tarifbindung der Beschäftigten sorgen, Tarifverhandlungen fördern und die Rahmenbedingungen für den Abschluss, die Umsetzung und Ausweitung von Tarifverträgen verbessern. Weiterhin sollen die Beschäftigten nach Auslaufen von Tarifverträgen umfassend geschützt und die Verfahren zur Beilegung von Tarifstreitigkeiten gestrafft werden.

Erster Bericht der Beobachtungsstelle für KI am Arbeitsplatz : 2025 hat Italien als erster Mitgliedstaat ein Durchführungsgesetz zur europäischen Verordnung verabschiedet (s. IR Notes 259) und eine Beobachtungsstelle eingerichtet, um die Auswirkungen von KI auf die Beschäftigung zu  überwachen. Diese veröffentlichte jetzt am 19. Februar ihren ersten Bericht: Er zeigt geografische Unterschiede bei der Nutzung von KI auf und verdeutlicht das Missverhältnis zwischen Kompetenzen und Ausbildung, u. a. die Kluft zwischen Angebot und Nachfrage nach MINT-Fachkräften, sowie die geringe Bereitschaft der Unternehmen, in Digitalisierungsprozesse zu investieren (s. Pressemitteilung).

Klimawandel : Das dreigliedrige Beratungsgremium für den sozialen Dialog (MCESD) beschäftigte sich am 5. März auf Antrag des maltesischen Hotel- und Gaststättenverbands MHRA mit der Katastrophenvorsorge und der Koordinierung von Notfallmaßnahmen. Dieses Treffen zum Klimawandel verdeutlicht die wachsende Besorgnis über dessen Auswirkungen in einem Land, in dem Tourismus eine wichtige Rolle spielt. Bei den Gesprächen ging es darum, wie das Bewusstsein für die erforderlichen Maßnahmen und die Koordination zwischen den Sozialpartnern, den öffentlichen Einrichtungen und der Regierung gestärkt werden können (s. Mitteilung).

Leiharbeit : Seit Jahresanfang haben Leiharbeiterinnen und -arbeiter Anspruch auf dieselbe Vergütung wie Festangestellte, die die gleiche Tätigkeit ausüben (s. Mitteilung). Dennoch hat diese Maßnahme nicht zu einer wesentlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen geführt. Zeitarbeitsunternehmen haben Schwierigkeiten, eine gleiche Vergütung exakt zu definieren, zumal die Kosten für die Unterkunft abzuziehen sind. Außerdem haben die Organisationen, die die Zeitarbeitsunternehmen vertreten, eine Vereinbarung zur Anwendung dieser Vorschrift mit der Gewerkschaft LBV geschlossen und nicht mit den drei wichtigsten Gewerkschaften, was Fragen zur Repräsentativität aufwirft.

Digitale Arbeitsverträge : Der Ministerrat nahm am 24. Februar einen Entwurf zur Einführung eines zentralisierten digitalen Systems für die Verwaltung von Arbeitsverträgen an. Über diese Plattform können Arbeitgeber Verträge abschließen, ändern oder kündigen und Musterverträge nutzen (s. Pressemitteilung). Sie ist für alle kostenlos zugänglich und deckt auch andere Verträge ab, u. a. im Zusammenhang mit der Ausbildung. Diese Initiative soll auch die administrativen Schritte vereinfachen, vor allem bei der Einstellung von ausländischen Arbeitnehmern.

Mega-Fusion in der Raumfahrtsparte : Airbus, Leonardo und Thales gaben am 22. Oktober 2025 die Unterzeichnung einer Absichtserklärung bekannt, wonach sie ihre Weltraumaktivitäten in einem neuen Unternehmen namens Bromo bündeln wollen.  Ziel ist die „Schaffung eines führenden europäischen Raumfahrtunternehmens“  (s. Pressemitteilung). Das neue Unternehmen wird rund 25.000 Mitarbeiter in mehreren europäischen Ländern beschäftigen. Mit einem Jahresumsatz von geschätzten 6,5 Milliarden Euro Ende 2024 (vorläufig) und einem Auftragsbestand, der mehr als drei Jahre des Umsatzes abdeckt, wird Bromo zu einem innovativen, ernstzunehmenden und global wettbewerbsfähigen Player, auch gegenüber Konkurrenten wie Starlink. IndustriAll Europe versammelte am 1. Dezember 2025 Gewerkschaftsvertreter der Beschäftigten aller drei Konzerne aus Belgien, Frankreich, Deutschland, Italien, Polen, Spanien und Großbritannien. Ihr Ziel: Festlegung einer gemeinsamen Strategie für diese Fusion. Sie fordern u. a. den Erhalt von Arbeitsplätzen und Produktionsstätten, die Beibehaltung der Arbeitsbedingungen (Tarifverträge gelten weiterhin für die übernommenen Beschäftigten) sowie die Einhaltung des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter in jeder Phase des Vorhabens und auf allen Ebenen (s. Mitteilung). 14 Gewerkschaften aus mehreren europäischen Ländern haben sich mit ihren Forderungen in einem gemeinsamen Schreiben an die Unternehmensleitungen von Airbus, Thales und Leonardo gewandt. Sie fordern im Rahmen der Fusion u. a. die folgenden Garantien: 1. Aushandlung eines neuen EBR ab der Gründung von Bromo, dem Vertreter aller betroffenen Länder angehören und der mindestens die bewährten sozialen Verfahren und den Sachverstand aus den bestehenden EBR-Vereinbarungen bei Airbus, Thales und Alenia Space übernimmt; 2. die Garantie für eine Arbeitnehmervertretung im Verwaltungsrat der Bromo-Holding.

Job-Verlagerung nach Indien : Der deutsche Chemiekonzern BASF kündigte an, Service-Leistungen nach Indien zu verlagern. An dem neuen Standort werden Finanz- und Personalservices gebündelt, die derzeit in Europa erbracht werden. Die Arbeitnehmervertreter sind besorgt über die Folgen dieser Entscheidung, da sie die Verlagerung von Tausenden von Arbeitsplätzen, insbesondere am Berliner Standort, befürchten (s. Mitteilungen von IG BCE und IndustriAll Europe).