IR Notes

Po przyjęciu dyrektyw dotyczących sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw oraz należytej staranności państwa członkowskie wydają się gotowe do zajęcia się dyrektywą w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, którą należy transponować do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. Wiele krajów nie tylko ma opóźnienia, ale coraz więcej z nich otwarcie wyraża wrogość wobec tej dyrektywy, albo wzywając do jej unieważnienia, jak zrobiła to Szwecja, albo pośrednio, opóźniając jej wdrożenie, jak zrobiły to takie kraje jak Francja i Holandia, a niektóre z nich w nadziei, że Parlament Europejski zrewiduje tę dyrektywę w ramach przyszłej dyrektywy zbiorczej. Ponieważ termin transpozycji zbliża się wielkimi krokami, sytuacja staje się nieco chaotyczna. Oficjalnie Komisja Europejska pozostaje nieugięta i wielokrotnie ogłaszała, że nie przesunie tego terminu. Niedawno, przedstawiając Strategię na rzecz równości płci na lata 2026–2030, Komisja zwróciła uwagę, że w UE kobiety nadal zarabiają średnio o 12% mniej za godzinę niż mężczyźni (zobacz komunikat prasowy). W związku z tym „rozwiązanie tej kwestii jest sprawą naprawienia niesprawiedliwości oraz wypełnienia postanowień traktatów UE i Karty praw podstawowych”. W tym celu „dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń stanowi przełom w walce z dyskryminacją płacową i niedocenianiem zawodów zdominowanych przez kobiety, które są podstawowymi przyczynami różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami” . Komisja wyjaśnia, że „będzie nadal wspierać państwa członkowskie w skutecznym i terminowym wdrożeniu tej dyrektywy”. Innymi słowy, nie zamierza zmieniać kursu, a jeśli dyrektywa nie zostanie należycie transponowana w wyznaczonym terminie, uruchomi zwyczajowe procedury przeciwko państwom członkowskim, sięgające w razie potrzeby nawet postępowania przed Trybunałem Sprawiedliwości. Niemniej jednak 26 marca rząd szwedzki, który w 2023 r. głosował przeciwko tekstowi, wszczął działania, oświadczając, że „sformułowanie” dyrektywy „jest pod względem administracyjnym zbyt uciążliwe i w związku z tym grozi osłabieniem osiągnięć w zakresie równości”. W związku z tym rząd „zamierza dążyć do przesunięcia terminu wdrożenia dyrektywy oraz renegocjacji jej treści w celu uproszczenia przepisów”. Zakończenie komunikatu prasowego jest bardzo jasne: „rząd nie zamierza w chwili obecnej przedkładać parlamentowi projektu ustawy dotyczącej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń” (zob. komunikat prasowy). To stanowisko rządu, forsowane przez skrajnie prawicową partię Szwedzcy Demokraci, bez wątpienia ucieszy organizacje pracodawców, które domagają się przynajmniej wstrzymania wdrażania tej dyrektywy. Argument jest zawsze ten sam: „zgadzamy się z wyznaczonym celem, ale tekst nakłada na nas biurokratyczny koszmar”. Faktem pozostaje jednak, że trzy lata temu znaczna większość państw członkowskich i Parlamentu Europejskiego zagłosowała za tym tak zwanym biurokratycznym koszmarem. Po raz kolejny, jak zauważa Roland Erne, profesor integracji europejskiej i stosunków pracy w University College Dublin, podjęcie tych kroków oznacza „sprzeciwianie się zarówno praworządności, jak i demokracji w Unii Europejskiej”. Wydaje się zatem, że coraz więcej podmiotów postrzega obecnie dyrektywę UE jako coś, przeciwko czemu można prowadzić kampanię nie tylko przed jej przyjęciem, ale także później, w fazie transpozycji. To samo dotyczy zmienionej dyrektywy w sprawie europejskich rad zakładowych, która bez wątpienia będzie atakowana ze wszystkich stron podczas fazy transpozycji. W przypadku przejrzystości wynagrodzeń próba Szwecji, by wstrzymać postępy w zakresie dyrektywy, wydaje się pozostawać jedynie symbolicznym gestem. Brak transpozycji nie stanowi skutecznej ochrony przed dyrektywą: Komisja będzie mogła wszcząć postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko Szwecji, a każda grzywna nałożona przez Trybunał Sprawiedliwości może być na tyle wysoka, że będzie działać odstraszająco i skłoni ją do zmiany stanowiska. Jeśli chodzi o samą dyrektywę, niektóre z jej przepisów mogą zostać uznane za mające bezpośredni skutek, co umożliwi każdemu obywatelowi Szwecji dochodzącemu sprawiedliwości powołanie się na nie przed sądami krajowymi. Należy pamiętać, że celem UE jest dążenie do harmonizacji i dysponuje ona niezbędnymi narzędziami prawnymi, aby zapobiegać wybieraniu przez państwa członkowskie poszczególnych elementów z jej prawodawstwa, tj. aby powstrzymać to, co Brytyjczycy nazywają „cherry picking”.

Polityka społeczna : 9 marca Rada przyjęła wspólne sprawozdanie o zatrudnieniu, w którym przeanalizowano postępy państw członkowskich w zakresie konwergencji społecznej. W sprawozdaniu przeanalizowano rynek pracy i politykę społeczną każdego kraju, oceniono ich wyniki i zebrano je na poziomie UE, aby można je było porównać z celami wyznaczonymi na tym poziomie. UE jest obecnie na dobrej drodze do osiągnięcia swojego ogólnego celu w zakresie wskaźników zatrudnienia do 2030 r. Stopa zatrudnienia w UE osiągnęła w 2024 r. poziom 75,8% (wzrost o 0,5 punktu w stosunku do 2023 r.), a więc jest tylko o 2,2 punktu niższa od celu 78% wyznaczonego na 2030 r. Z drugiej strony sytuacja jest średnia, jeśli chodzi o dwa inne cele: 1/ odsetek dorosłych uczestniczących w praktykach zawodowych każdego roku wzrósł z 37,4% w 2016 r. do 39,5% w 2022 r. Postępy są powolne, a osiągnięty wskaźnik pozostaje o ponad 20 punktów poniżej głównego celu UE na 2030 r., który wynosi 60%. 2/ Pomimo znacznego postępu konieczne będą dalsze wysiłki, aby osiągnąć cel ograniczenia ubóstwa, które w UE w 2024 r. zmniejszyło się o około 2,9 mln osób w porównaniu z 2019 r. Wynik ten „nadal pozostaje jednak daleko od głównego celu UE, jakim jest ograniczenie ubóstwa o co najmniej 15 mln osób do 2030 r.”. Niepokojące jest to, że w 2024 r. liczba osób zagrożonych ubóstwem była wyższa niż w 2019 r. w 11 państwach członkowskich.

Gospodarka społeczna : 30 marca Komisja Europejska opublikowała sprawozdanie dotyczące realizacji planu działania na rzecz gospodarki społecznej, przyjętego 9 grudnia 2021 r. Komisja podkreśla, że „w latach 2021–2025 21 państw członkowskich przyjęło lub przygotowywało krajowe lub regionalne strategie dotyczące gospodarki społecznej. Ponadto 12 państw członkowskich przyjęło lub zreformowało przepisy dotyczące gospodarki społecznej”. Niemniej jednak w komunikacie przyznano, że „gospodarka społeczna nadal nie jest uznawana ani wspierana w sposób spójny we wszystkich państwach członkowskich i regionach”. Gospodarka społeczna nadal boryka się z „nierównymi warunkami działania, które pogłębia jej specyficzny model biznesowy” (zob. komunikat prasowy).

Przejrzystość wynagrodzeń : 27 marca Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) opublikował wytyczne dotyczące neutralnej pod względem płci oceny i klasyfikacji stanowisk pracy, które będą przydatne do celów dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Oprócz tego zestawu narzędzi EIGE i Eurofound wspólnie opracowały dokument strategiczny, który szczegółowo przedstawia korzyści płynące z neutralnej pod względem płci oceny stanowisk pracy zarówno dla pracodawców, jak i pracowników oraz partnerów społecznych.

Ryzyko psychospołeczne : 25 marca europosłanka Estelle Ceulemans (S&D) złożyła projekt sprawozdania z własnej inicjatywy w sprawie ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy, w którym wzywa Komisję do przedstawienia do końca 2026 r. wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie ryzyka psychospołecznego związanego z pracą, zawierającego minimalne wymogi mające na celu zapewnienie równoważnego, wysokiego poziomu ochrony wszystkim pracownikom w Unii. Zalecenia w formie wniosku dotyczącego dyrektywy znajdują się w załączniku do sprawozdania.

Przekonania religijne : W dniu 12 marca Trybunał Sprawiedliwości wydał wyrok dotyczący pracownicy stowarzyszenia, które jest częścią niemieckiego Kościoła katolickiego i zapewnia doradztwo kobietom w ciąży. Pracownica postanowiła opuścić Kościół (aby nie musiała już płacić dodatkowej opłaty kościelnej). Gdy stowarzyszenie dowiedziało się o jej decyzji, postanowiło ją zwolnić, zarzucając jej poważne naruszenie obowiązków lojalnościowych. Trybunał Sprawiedliwości stwierdza, że co do zasady pracodawca nie miał prawa zwolnić pracownicy wyłącznie z powodu jej wystąpienia z Kościoła katolickiego, biorąc pod uwagę, że stowarzyszenie to zatrudnia również osoby niebędące katolikami do wykonywania tej samej działalności, i uznaje, że od doradców należy jedynie wymagać zobowiązania się do przestrzegania zasad Kościoła katolickiego. Trybunał Sprawiedliwości uznaje zatem przepis uniemożliwiający pracownikowi opuszczenie tego Kościoła w trakcie trwania stosunku pracy pod groźbą zwolnienia za naruszenie prawa UE (zob. komunikat prasowy).

Bardziej rygorystyczne przepisy dotyczące zamówień publicznych : 27 marca Parlament ostatecznie przyjął ustawę mającą na celu „wzmocnienie zasad swobodnych negocjacji zbiorowych poprzez zagwarantowanie przestrzegania układów zbiorowych przy zawieraniu federalnych zamówień publicznych” (Tariftreuegesetz). Przewiduje ona, że przedsiębiorstwa realizujące te zamówienia muszą zapewnić, aby warunki pracy pracowników były równoważne z tymi określonymi w ich układach zbiorowych (zob. komunikat prasowy). Celem jest zwiększenie liczby pracowników objętych układami zbiorowymi. Ustawa ta spotkała się z krytyką ze strony związków zawodowych, które uważają, że to wciąż za mało, ponieważ ma ona zastosowanie tylko do dwóch trzecich zamówień publicznych i przewiduje liczne wyjątki i odstępstwa, takie jak wyłączające umowy podpisane z siłami zbrojnymi (zobacz komunikat prasowy). Nowa ustawa spotkała się również z krytyką ze strony pracodawców, którzy wskazują na zwiększoną biurokrację i obawiają się jej wpływu na koszty zamówień publicznych (zobacz komunikat prasowy).

Sojusz na rzecz obrony państwa opiekuńczego : W obliczu obaw przed kryzysami gospodarczymi i atakami na demokrację czternaście organizacji, w tym organizacje pozarządowe i związki zawodowe, utworzyło sojusz mający na celu promowanie silnego i zrównoważonego państwa opiekuńczego (zobacz komunikat prasowy). Ich zdaniem państwo nie jest przeszkodą, ale wzorem dobrobytu i zrównoważonego rozwoju (zobacz komunikat prasowy). Sojusz opiera się na kilku celach: zapewnieniu odpowiednio finansowanego systemu zabezpieczenia społecznego, zagwarantowaniu wysokiej jakości pracy, walce z ubóstwem oraz ochronie klimatu. Sojusz, reprezentujący ponad 20 milionów członków, wykorzystuje badanie YouGov, które ujawnia poparcie dla państwa opiekuńczego wśród większości społeczeństwa, aby przedstawić swoje argumenty (zobacz badanie).

Urlop opiekuńczy : Zgodnie z ustawą z dnia 22 marca 2026 r., opublikowaną 1 kwietnia, wprowadzającą szereg zmian w przepisach dotyczących opiekunów, maksymalny wymiar urlopu przysługującego „nieformalnym opiekunom” zostanie podwojony w przypadku pracowników, którzy złożą wniosek o ten urlop od 1 lipca. Maksymalny okres całkowitego zawieszenia umowy o pracę wzrośnie z 3 do 6 miesięcy, natomiast maksymalny dopuszczalny okres przejścia na pracę w niepełnym wymiarze godzin wzrośnie z 6 do 12 miesięcy. Ustawa zapewnia również większą elastyczność w zakresie korzystania z tego urlopu, umożliwiając opiekunom wykorzystanie go w krótszym okresie w celu zaspokojenia ich potrzeb, pod warunkiem uzyskania zgody pracodawcy (zob. komunikat prasowy).

Monitorowanie czasu pracy : Ustawa o obowiązkowym monitorowaniu godzin pracy zostaje zmieniona poprzez nowelizację art. 34.9 Kodeksu pracy, która wymaga, aby wszelkie formy monitorowania czasu pracy były prowadzone wyłącznie za pomocą środków elektronicznych. Zmiana ta jest bezpośrednio powiązana z dekretem królewskim nr 8/2019 z dnia 8 marca 2019 r., który wprowadził obowiązek rejestrowania godzin pracy dla wszystkich przedsiębiorstw. Nowelizacja przewiduje, że organy inspekcji pracy muszą mieć możliwość zdalnego dostępu do tych rejestrów. Środek ten wejdzie w życie 20 dni po jego opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym, chociaż data publikacji nie została jeszcze ogłoszona. Nowelizacja nie spotkała się jednak z jednogłośnym poparciem. 23 marca Rada Stanu opublikowała niewiążącą opinię konsultacyjną, w której wyraziła zastrzeżenia dotyczące planowanego środka Ministerstwa Pracy. Wśród argumentów sformułowanych przez krytyków znalazły się: koszty wprowadzenia systemu elektronicznego ponoszone przez pracodawców, brak jakiejkolwiek oceny skutków przeprowadzonej w odniesieniu do organów publicznych, których również dotyczy ustawa, ryzyko związane z ochroną danych pracowników oraz fakt, że przepisy te wykraczałyby poza to, co wymaga prawo. CEOE, jedna z głównych organizacji pracodawców, z zadowoleniem przyjęła opinię Rady Stanu.

Przemoc w miejscu pracy : Projekt ustawy nr 166, przyjęty 3 marca, ma na celu poprawę warunków pracy pracowników. Określa on definicje zawarte w art. 29 dotyczące molestowania seksualnego w miejscu pracy, odróżniając je od innych rodzajów molestowania. Tekst dodaje również art. 29A, który przewiduje kary za wszelkie akty przemocy i/lub molestowania w miejscu pracy. Ponadto definicja stosunku pracy została rozszerzona, tak aby obejmowała stażystów, wolontariuszy, osoby, których umowa o pracę została rozwiązana, oraz osoby ubiegające się o pracę. Krótko mówiąc, obejmuje ona obecnie każdą osobę przebywającą w środowisku pracy, niezależnie od tego, czy jest ona związana tradycyjną relacją podporządkowania. Ustawa ta ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników przed wszelkiego rodzaju przemocą – fizyczną, moralną, seksualną lub psychiczną – z jaką mogą się spotkać w miejscu pracy.

Negocjacje w sprawie utworzenia Europejskiej Rady Zakładowej : Kierownictwo francuskiej firmy żeglugowej CMA-CGM prowadzi negocjacje mające na celu utworzenie europejskiej rady zakładowej na poziomie grupy, z własnej inicjatywy, po zakupie dwóch firm logistycznych, których pracownicy byli wcześniej objęci europejskim organem: europejską radą zakładową w przypadku pracowników CEVA Logistics oraz wspólną radą zakładową europejskich spółek grupy Bolloré, która obejmowała Bolloré Logistics, podmiot zakupiony przez CMA-CGM. Celem jest utworzenie europejskiej rady zakładowej na poziomie grupy w miejsce istniejących organów. Podczas dnia studyjnego poświęconego europejskim radom zakładowym, zorganizowanego 31 marca w Paryżu przez konfederację CFE-CGC, Capucine Edou, negocjatorka CFE-CGC w 41-osobowym specjalnym zespole negocjacyjnym (SNB), zwróciła uwagę na trudne kwestie związane z tymi negocjacjami, które mają zostać zakończone do lata. Podkreśliła dyskusję dotyczącą liczby członków, którzy zasiądą w przyszłej ERR (trwającą od miesięcy), oraz poufny charakter omawianych informacji. Wracając do kwestii eksperta towarzyszącego SNB, Capucine Edou wezwała do zachowania czujności, „ponieważ zdarzało się, że osoba ta zastępowała negocjatorów (…), co wiązało się z ryzykiem rozpadnięcia się konsensusu – osiągniętego wcześniej z wielkim trudem”. Na przykład członkom SNB udało się uzyskać zgodę na wniosek o parytet 50/50 w EWC, ale koordynator zmienił następnie ten stosunek na 40/60 w imię zgodności z dyrektywą” (zob. wypowiedzi innych uczestników w podsumowaniu obrad tego dnia).

Ryzyko psychospołeczne : Nowy raport przygotowany przez Eurogip, obserwatorium ds. ryzyka zawodowego działające w ramach francuskiego państwowego systemu ubezpieczeń zdrowotnych L’Assurance Maladie, analizuje instrumenty istniejące na poziomie międzynarodowym w zakresie zapobiegania ryzyku psychospołecznemu (PSR). Następnie przedstawiono przegląd przepisów i instrumentów prewencyjnych istniejących na poziomie UE, a po nim analizę krajową siedmiu krajów europejskich (Belgii, Danii, Francji, Niemiec, Włoch, Hiszpanii i Szwecji) oraz pięciu krajów pozaeuropejskich (Australii, Kanady, Japonii, Korei Południowej i USA). W raporcie opisano również niektóre narzędzia oceny PSR stosowane w środowisku korporacyjnym, przewodniki i materiały informacyjne, kampanie krajowe, inicjatywy i sieci, dobre praktyki, zaproszenia do składania wniosków projektowych oraz niektóre dostępne zachęty finansowe i wsparcie.