IR Notes

Tras un debate iniciado el 13 de diciembre de 2016, a raíz de la propuesta presentada por la Comisión Europea, los representantes del Consejo y del Parlamento alcanzaron, el 22 de abril, un acuerdo provisional para revisar las normas relativas a la coordinación de los sistemas nacionales de seguridad social previstas en los Reglamentos n.º 883/2004 y 987/2009 (véase el comunicado del Consejo). Este acuerdo fue confirmado por el Consejo el pasado 29 de abril, con una mayoría de 21 Estados miembros. Aún debe ser ratificado formalmente por el Parlamento (véase el comunicado del Consejo). Tras estos términos un tanto crípticos se esconde, de hecho, un elemento esencial de la libre circulación de personas en la UE, y en particular de los trabajadores.
La UE no tiene competencia para armonizar los sistemas nacionales de seguridad social, pero tiene la misión de garantizar su coordinación para no perjudicar a los ciudadanos que ejercen su derecho a la libre circulación. Así pues, esta coordinación se basa en cuatro principios:
1. los ciudadanos están cubiertos por la legislación de un solo país a la vez y, por lo tanto, solo cotizan en un único país;
2. los ciudadanos tienen los mismos derechos y obligaciones que los nacionales del país en el que están asegurados;
3. cuando un ciudadano solicita una prestación, se tienen en cuenta, cuando fuera necesario, sus períodos de seguro, de trabajo o de residencia anteriores en otros países (principio de totalización);
4. un ciudadano que tiene derecho a una prestación económica de un país puede, por lo general, beneficiarse de ella aunque resida en otro país (principio de exportabilidad).
La revisión modificará, en particular, las normas relativas al pago de las prestaciones por desempleo en situaciones transfronterizas, las normas de conflicto de leyes que permiten determinar la legislación aplicable a los trabajadores y las relativas al desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios. Así, los solicitantes de empleo que hayan estado «activos» en un Estado miembro distinto de su país de residencia durante un período ininterrumpido de 22 semanas tendrán derecho a prestaciones por desempleo del país de su último empleo (y ya no del país de residencia), si cumplen las condiciones previstas por la legislación nacional de dicho país para tener derecho a tales prestaciones.
En lo que respecta al desplazamiento de trabajadores, la norma es la notificación previa a las autoridades competentes. Existen excepciones en el caso de los viajes de negocios o de las actividades de corta duración (un máximo de tres días laborables consecutivos en un período de 30 días consecutivos). Sin embargo, estas excepciones no se aplican al sector de la construcción. En lo que respecta a la determinación de la legislación aplicable a las personas que ejercen actividades profesionales en dos o más Estados miembros, el texto revisado «ofrece orientaciones adicionales sobre la identificación del domicilio social o la sede de explotación de la empresa o del empleador con el fin de determinar qué legislación nacional les es aplicable», destaca el comunicado.
Este texto, complejo, deberá analizarse para extraer todas sus consecuencias prácticas. Ya ha sido acogido con satisfacción por los interlocutores sociales europeos, quienes, el pasado 23 de marzo, adoptaron una declaración conjunta en la que solicitaba a los legisladores a ponerse de acuerdo por fin sobre un texto. Tras el acuerdo provisional, BusinessEurope (véase el comunicado) y la Confederación Europea de Sindicatos (véase el comunicado) han acogido con satisfacción el resultado, al igual que los interlocutores sociales del sector de la construcción (véase el comunicado conjunto de la FIEC, la EBC y la FETBB).

Comités de empresa europeos : El grupo de expertos creado por la Comisión Europea para ayudar a los Estados miembros a transponer la nueva Directiva 2025/2450 sobre los comités de empresa europeos debe presentar su informe el próximo verano. Este informe podrá constituir una referencia útil para la transposición y la interpretación de la Directiva. Asimismo, el Tribunal de Justicia podrá tenerlo en cuenta.
Mientras tanto, las actas de las reuniones del grupo ya permiten conocer los problemas planteados por los Estados miembros o los interlocutores sociales, así como las respuestas dadas por la Comisión. Así, las actas de la primera reunión, celebrada el 12 de febrero, se refieren a la forma de la solicitud de constitución de un comité de empresa europeo: la Comisión precisa que la Directiva no excluye la presentación de solicitudes escritas en formato digital y que el plazo de seis meses para convocar al grupo especial de negociación comienza a correr, en caso de presentación separada de una solicitud, a partir del momento en que se haya presentado la solicitud válida y no a partir de la recepción de la primera carta.
Los intercambios también se centraron en los requisitos relativos al equilibrio de género o en las cuestiones transnacionales. La Comisión recuerda que «para ser eficaz, la consulta debe versar sobre decisiones que aún no se han tomado y cuyos efectos, por lo tanto, aún no se han materializado». Las actas de las siguientes reuniones (23 de marzo y 13 de abril) se irán publicando progresivamente en la página del grupo de expertos.

Simplificación : A instancias del Consejo (véanse las conclusiones del 19 de marzo) que desea reforzar el mercado único («One Europe, One market»), la Comisión Europea presentó, el 28 de abril, «un plan para unas normas de la UE más sencillas, más claras y mejor aplicadas», detallado en una comunicación complementada con dos anexos (véase el comunicado). Su objetivo no es otro que conseguir «un marco normativo eficiente y eficaz» mediante el desarrollo de varios ejes, como el principio de «simplicidad desde el diseño» en cada propuesta o la «revisión en profundidad» de la normativa actual.
No se aborda directamente el ámbito social, salvo en lo que respecta al desplazamiento de trabajadores, mencionado en un anexo de la Comunicación, en el que la Comisión anuncia, en particular, su intención de reforzar el mandato de la Autoridad Europea del Trabajo e implantar la declaración electrónica de desplazamiento («e-Declaration»).

• Reestructuración : La Comisión Europea propuso, el 30 de abril, una ayuda del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización por valor de 2 millones de euros con el fin de prestar asistencia a 803 trabajadores que perdieron su empleo a raíz de la quiebra del fabricante belga de lunas para automóviles Soliver (véase el comunicado).

• Becarios : La Confederación Europea de Sindicatos envió, el 30 de abril, una carta a los ministros de Trabajo de la UE para instarles a que aprueben una directiva europea sobre la regulación de las prácticas. Las conversaciones sobre esta propuesta de directiva debían comenzar el 5 de mayo entre los negociadores del Consejo y del Parlamento.

Salud y seguridad en el trabajo : El Consejo de Ministros aprobó, el pasado 28 de abril, una reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esta importante reforma se inscribe en la Estrategia de Prevención de Riesgos Laborales 2023-2025, firmada en febrero de 2023 por el Gobierno, así como por las organizaciones sindicales (CCOO y UGT) y patronales (CEOE y CEPYME).
La reforma tiene en cuenta el impacto de la digitalización y las transformaciones en la organización del trabajo (véase el comunicado). Incorpora de forma explícita los riesgos psicosociales, los efectos del cambio climático y el derecho a la desconexión. Por primera vez, se reconoce explícitamente la salud mental como una prioridad. Las empresas deberán prever medidas específicas para hacer frente a las catástrofes naturales y a los fenómenos climáticos extremos.
La diversidad de los trabajadores también ocupa un lugar central en la reforma: se presta especial atención a la igualdad de género, a las condiciones de trabajo de las trabajadoras embarazadas y a la edad y la longevidad de los trabajadores. La prevención tendrá en cuenta la perspectiva de género: cualquier puesto de trabajo podrá ser ocupado tanto por hombres como por mujeres, lo que implica la obligación de tener en cuenta sus características físicas, sus medidas antropométricas, así como otras características biológicas que puedan influir en la exposición a los riesgos.
Un año después de la promulgación de la ley, esta se verá completada con un reglamento de aplicación específico sobre los riesgos psicosociales, cuyo objetivo será promover entornos de trabajo saludables y prevenir situaciones graves, en particular los comportamientos suicidas.

Inclusión : El instituto de sondeos Ifop y la asociación «L’autre cercle» publicaron, el pasado 24 de abril, la edición de 2026 del Barómetro de la inclusión de las personas LGBTQIA+ en el mundo laboral (FR). Aunque los datos recopilados muestran un aumento de la visibilidad de las personas LGBTQIA+ en el ámbito profesional, también ponen de relieve un incremento significativo de los casos de acoso en los dos últimos años
De hecho, el 36 % de los empleados encuestados admite haber sido víctima de al menos un acto de agresión homófoba dentro de su organización, frente al 28 % registrado en 2024 en el estudio anterior, y el 37 % afirma haber sufrido discriminación por parte de la dirección, frente al 25 % en 2024. Ante esta situación, la asociación desea alertar a las empresas sobre la importancia de la prevención para proteger a todos los trabajadores, independientemente de su género u orientación.

Permiso parental : La proporción de permisos parentales solicitados por los hombres sigue disminuyendo por segundo año consecutivo, según revela el índice de igualdad de género elaborado por el sindicato de funcionarios TCO (1,2 millones de afiliados) para 2025. Esta inversión de la tendencia hacia la igualdad parental no tiene precedentes desde que se empezaron a recopilar estadísticas sobre igualdad de género en 2006.
Las mujeres se beneficiaron del 68,5 % de los días de subsidio parental y de subsidio por cuidado de hijos en 2025 (el 68,3 % en 2024), frente a solo el 31,5 % de los hombres. «Desde 2018, los avances hacia una mayor igualdad en el uso de estas ayudas se encuentran prácticamente estancados», señala TCO (véase el comunicado).

Recursos de los comités de empresa europeos : En el emblemático litigio que enfrenta al secretario del comité de empresa europeo del grupo estadounidense Verizon con la dirección europea de la empresa en relación con la asunción de los gastos de peritaje y formación en que ha incurrido el CE europeo, se acaba de dar un nuevo paso.
El Tribunal Supremo de Irlanda ha admitido a trámite el recurso de casación interpuesto por la dirección contra la sentencia del Tribunal Supremo (High Court) que había ordenado al grupo asumir parcialmente determinados gastos (véase IR Notes 263). En su resolución, el Tribunal Supremo da a entender que la cuestión de los recursos del Comité de Empresa Europeo, habida cuenta del número de litigios en curso, merecería ser resuelta por el Tribunal de Justicia de la UE. Subraya que un número importante de trabajadores «tiene derecho a saber con claridad lo que la legislación prevé o no prevé».
Además, la legislación irlandesa que debe interpretarse «transpone una directiva de la UE que no parece haber sido objeto de examen o interpretación judicial hasta la fecha. Su interpretación correcta reviste importancia de interés general, lo que podría requerir una remisión al TJUE.» Por lo tanto, es muy probable que el tribunal supremo irlandés plantee cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia.

Nuevo acuerdo : La dirección del grupo Hamelin, los miembros del grupo especial de negociación y los sindicatos franceses CFE-CGC, CGT y FO firmaron, el 6 de septiembre de 2025, un nuevo acuerdo del Comité de Empresa Europeo. Este texto sustituye al firmado el 7 de enero de 2013, que hasta entonces regulaba la creación y el funcionamiento de este órgano. Especializado en la producción y comercialización de material escolar y profesional, el grupo Hamelin cuenta con aproximadamente 3 000 empleados en todo el mundo.
El acuerdo entró en vigor el pasado 1 de enero. Abarca todos los países de la UE, del EEE, el Reino Unido y Suiza, donde se emplean al menos 10 trabajadores. El Comité de Empresa Europeo está compuesto por nueve miembros: tres representantes de Francia, uno de Polonia y uno del Reino Unido, mientras que los cuatro puestos restantes se asignan a representantes que abarcan varios países agrupados por zonas geográficas. El Comité de Empresa Europeo puede ser informado de un proyecto que afecte a un solo país, «siempre que, en uno o varios centros de trabajo, un proyecto de despido colectivo o de reducción de plantilla afecte al menos a 50 trabajadores».
La cláusula de confidencialidad es especialmente restrictiva: los miembros están sujetos al secreto profesional y a la obligación de discreción respecto a los trabajadores del grupo que no son miembros del Comité de Empresa Europeo, lo que limita la eficacia del Comité de Empresa Europeo.

Riesgos psicosociales : La OIT publicó el pasado 28 de abril, un informe sobre los riesgos psicosociales (véase el resumen) en el que se evalúa, por primera vez a escala mundial, el impacto de estos riesgos, responsables de más de 840 000 muertes al año debidas a enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales asociados. Entre estos factores de riesgo se encuentran las largas jornadas laborales (es decir, más de 48 horas semanales, lo que afecta al 35 % de los trabajadores a nivel mundial).
Para la OIT, otra preocupación importante es la exposición a la violencia o al acoso: el 23 % de los trabajadores de todo el mundo ha sido víctima de al menos una forma de violencia o acoso a lo largo de su vida laboral, siendo la violencia psicológica la más extendida, con un 18 %. La OIT lamenta que solo el 18 % de los 338 acuerdos celebrados entre 2000 y 2025 por las multinacionales registradas en su base de datos aborden explícitamente la salud mental o los factores psicosociales en sus disposiciones relativas a la salud y la seguridad en el trabajo.
«Los riesgos asociados a menudo pueden reducirse mejorando el diseño, la organización y la gestión del trabajo», subraya la OIT. «Esto implica revisar la carga de trabajo, la distribución de tareas, la supervisión y otros elementos del entorno laboral, al tiempo que se refuerza la capacidad de los trabajadores para reconocer los riesgos y hacerles frente».