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Les gouvernements d’un enthousiasme très relatif pour le Quality Jobs Act
La vice-présidente exécutive de la Commission européenne, Roxana Mînzatu, a esquissé le contenu du Quality Jobs Act, le 19 octobre, devant les ministres de l’Emploi. Ce texte, qu’elle présentera « avant la fin de l’année », se veut « ciblé, non pas exhaustif », a-t-elle précisé, et limité aux domaines où l’action de l’UE apporte une valeur ajoutée.
Elle en a détaillé quatre :
- Le droit à la déconnexion. Les outils numériques alimentent un travail « où l’on est tout le temps connecté ». La Commission veut explorer les possibilités d’une déconnexion, « en reconnaissant l’importance du travail des partenaires sociaux ».
- La gestion algorithmique et l’IA. L’innovation doit aller de pair avec l’équité et la transparence : respect des droits des travailleurs, maintien de « l’humain aux commandes » et dialogue social.
- La santé et la sécurité au travail. La législation doit s’adapter aux nouvelles technologies et aux nouveaux rythmes de travail : télétravail, « bien-être technologique », risques liés au travail en extérieur.
- La sous-traitance. Elle conduit parfois à des pratiques abusives (salaires inadéquats, droits sapés, conditions déloyales), surtout dans les chaînes qui emploient les travailleurs les moins qualifiés. La vice-présidente a assuré que le texte partirait de l’acquis, s’appuierait sur des études d’impact « minutieuses » et respecterait la subsidiarité, sans alourdir la charge des entreprises, « tout particulièrement les PME ».
Lors du tour de table, 26 délégations ont pris la parole. Le soutien de principe est large, mais il s’accompagne d’une exigence quasi unanime de proportionnalité, d’absence de doublons avec l’acquis et de respect de l’autonomie des partenaires sociaux.
Sur la gestion algorithmique, le désaccord porte sur la nécessité d’une législation spécifique. La Finlande, la Tchéquie et la France demandent d’abord d’évaluer l’AI Act, le RGPD et la directive « Plateformes », qui contient un chapitre sur le management algorithmique. Seule l’Autriche veut étendre les règles de cette directive à tous les travailleurs. Une large majorité soutient la révision des directives « lieux de travail » et « écrans de visualisation », jugées obsolètes. Les risques psychosociaux et climatiques, notamment les fortes chaleurs, ont été évoqués. Les réserves portent sur la charge pour les PME et la place de l’évaluation des risques par l’employeur.
Peu d’États contestent le principe d’un droit à la déconnexion. Mais certains veulent fixer des principes communs (Espagne, Italie, Slovaquie, France), quand d’autres renvoient au dialogue social national (Finlande, Danemark, Estonie, Suède). Enfin, tous reconnaissent le risque d’abus dans les longues chaînes de sous-traitance. Là encore, deux camps s’opposent : le premier veut une responsabilité du donneur d’ordre sur toute la chaîne (Allemagne, Bulgarie, Roumanie, Autriche, Espagne), le second privilégie l’application de l’existant et la coopération via l’Autorité européenne du travail (France, Italie, Belgique, Estonie, Slovaquie). La Pologne et la Slovaquie rejettent expressément toute limitation du nombre de niveaux de sous-traitance.
La ministre espagnole du Travail, Yolanda Díaz, paraît bien seule lorsqu’elle réclame « plus de droits et plus de cohérence sociale ».
Projet
Les États membres prêts à négocier sur le 28e régime : le Conseil a adopté, le 23 octobre, sa position sur le «28e régime », un nouveau cadre juridique qui permettra aux entreprises de créer une « EU Inc. » en deux jours pour « un coût maximal de 100 euros » (v. communiqué). Cette position servira de mandat pour négocier avec le Parlement, une fois que celui-ci aura arrêté la sienne. Dénoncée par le mouvement syndical européen comme un cheval de Troie permettant de s’affranchir du droit social, la proposition de règlement aété modifiée par le Conseil.
Dans le considérant 6 bis, le Conseil se veut rassurant : le règlement « n’affecte pas, entre autres, le droit du travail, fiscal, de la sécurité sociale ou de l’insolvabilité de l’Union ou des États membres » ; il n’affecte pas non plus les règles sur la loi applicable aux contrats de travail, le détachement de travailleurs, ni « aucune convention collective concernant, entre autres, les salaires, […] le temps de travail, les conditions de travail, la santé et la sécurité […] ou la protection contre le licenciement ». Au considérant 16, il précise que le règlement « n’affecte pas d’autres aspects de l’implication des travailleurs, tels que l’information et la consultation ». Surtout, l’article 16 introduit un dispositif optionnel pour éviter que ce statut ne serve à contourner les systèmes nationaux de participation des travailleurs : les États membres qui ont de telles systèmes pourront obliger une EU Inc. créée dans un autre État membre et ayant une succursale sur leur territoire à y créer une filiale lorsque « le nombre moyen de salariés » dans ce pays « dépasse le seuil de participation des salariés applicable dans l’État membre ». Cette filiale devra appliquer la législation nationale sur la participation. L’objectif est d’éviter les failles du statut de la société européenne (SE), qui ont permis à de nombreuses sociétés allemandes d’échapper à la cogestion ou de geler le niveau de participation. Enfin, le texte réserve l’attribution de stock-options aux salariés aux entreprises de moins de 750 salariés et de moins de 150 millions d’euros de chiffre d’affaires.
Ces modifications n’ont pas convaincu la Confédération européenne des syndicats, pour qui le texte « supprime ou édulcore d’importantes garanties qui figuraient dans les projets précédents » (v. communiqué). La Fédération européenne des travailleurs du bâtiment et du bois demande, elle, d’exclure du règlement l’ensemble du secteur de la construction, qui risque selon elle de voir se multiplier les chaînes de sous-traitance opaques et les sociétés boîtes aux lettres (v. communiqué).
Législation
Agents cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques : après le Parlement (v. IR Notes 282), le Conseil a adopté définitivement, le 19 octobre, la sixième révision de la directive 2004/37 (CMRD). Elle fixe de nouvelles valeurs limites pour le cobalt, les hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP), le 1,4-dioxane et l'isoprène, et ajoute les fumées de soudage. Les États ont deux ans pour la transposer (v. communiqué).
Déclaration électronique unique de détachement : le Parlement européen a adopté à une large majorité, le 20 octobre, la proposition de règlement concernant une interface publique connectée au système d’information du marché intérieur pour la déclaration de détachement de travailleurs et modifiant le règlement 1024/2012 (v. communiqué). Le texte doit encore être formellement adopté par le Conseil avant sa publication au JOUE.
Actualité sociale
Les députés européens visitent les entrepôts d’Amazon : sept eurodéputés emmenés par Li Andersson, présidente de la commission emploi et affaires sociales, ont visité, les 26 et 27 octobre, des entrepôts Amazon en Allemagne et en Pologne. Li Andersson a souligné que cette visite montrait à quel point il est nécessaire d’intégrer des règles sur la gestion algorithmique dans le Quality Jobs Act (v. communiqué). À Sosnowiec, sur l’un des sites polonais, les employés subissent « la pression constante liée au fait d’être évalués, ce qui est très difficile à supporter sur le plan psychologique », a déclaré à EUobserver Agata Wypiór, du syndicat de Solidarnosc et vice-secrétaire du CE européen d’Amazon.
Actualité sociale
Des recommandations conjointes pour (re)négocier les accords de CE européens : à l’occasion de la conférence sur les CE européens organisée par la Confédération européenne des syndicats, le 14 octobre, à Bruxelles, huit fédérations syndicales européennes ont publié des recommandations conjointes. Elles visent à aider les représentants des salariés et les coordinateurs syndicaux qui les assistent à renégocier leurs accords à l’aune de la nouvelle directive de 2025. Pour les accords dérogatoires conclus avant le 22 septembre 1996 (dits « article 13 »), les fédérations recommandent de ne pas lancer de négociation avant janvier 2028. Il est complété par une check-list permettant d’auto-évaluer son accord.
Jurisprudence
Temps de déplacements en mission : dans un arrêt du 22 octobre, la Cour de justice, saisie par un tribunal roumain, s’est penchée sur le cas d’un salarié qui réclamait le paiement de 31,5 heures de trajet effectuées en mission, en dehors de son horaire de travail, que son employeur refusait de compter comme heures supplémentaires. La Cour devait donc dire si le trajet effectué, sur instruction de l’employeur et en dehors des horaires normaux, vers un lieu autre que le lieu de travail habituel constitue du « temps de travail » au sens de la directive 2003/88. Elle constate que les trois éléments constitutifs du temps de travail prévus à l’article 2, point 1, de la directive, sont réunis : 1/ les déplacements, dont l’employeur fixait la destination, le moyen de transport et l’itinéraire, sont indissociables des fonctions du salarié ; 2/ celui-ci ne pouvait en modifier ni la date ni la destination ; 3/ il ne pouvait pas disposer librement de son temps pendant les trajets. Peu importe qu’il n’y ait pas exercé d’activité intense. Sans surprise, dans la lignée de sa jurisprudence (CJUE, 10 septembre 2015, aff. C-266/14, Tyco ; CJUE, 9 octobre 2025, aff. C-110/24, STAS-IV), la Cour juge que le « temps qu’un travailleur consacre à se déplacer, y compris en dehors de ses horaires de travail habituels, vers et depuis un lieu de travail établi par son employeur, autre que son lieu de travail fixe ou habituel, afin d’y exercer son activité ou ses fonctions conformément aux instructions de son employeur, doit être considéré comme étant du “temps de travail”, au sens de cette disposition ». Il appartient désormais au juge roumain d’en tirer les conséquences sur la rémunération, qui relève du droit national.
Dialogue social sectoriel
Lutte contre le harcèlement et la violence : les partenaires sociaux européens du secteur de la navigation intérieure ont adopté, le 21 octobre, une déclaration conjointe sur la prévention et l’élimination de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail (v. communiqué).
Tour d’Europe
Italie
Intelligence artificielle au travail : le décret législatif n° 179 du 7 octobre 2026, qui adapte le droit italien au règlement européen sur l’IA, est entré en vigueur le 23 octobre. Le texte encadre l’usage de l’IA dans les relations de travail. Il interdit de fonder uniquement sur un traitement automatisé les décisions d’embauche, de modification ou de rupture du contrat, y compris les sanctions disciplinaires et les évaluations des performances. La décision finale doit revenir à une personne physique, sous peine de nullité. Les salariés doivent en outre être informés de l’usage de ces outils et ont le droit d’obtenir, sur demande, une motivation compréhensible des décisions qui les concernent. Les employeurs devront également intégrer les effets de l’IA sur l’organisation du travail dans leur évaluation des risques. La confédération syndicale CISL salue plusieurs avancées, notamment l’extension de l’interdiction aux évaluations des performances, qu’elle avait demandée. Elle accueille aussi favorablement la hausse du plafond des sanctions, désormais fixé à 15 millions d’euros ou à 3 % du chiffre d’affaires mondial. Elle juge toutefois que plusieurs questions restent en suspens et regrette que l’obligation d’information ne vise que les systèmes entièrement automatisés, qui ne représentent qu’une faible part des outils utilisés (v. communiqué).
Pays-Bas
Projet de loi pour les travailleurs indépendants : le gouvernement a soumis à consultation publique son projet de loi sur les travailleurs indépendants (v. communiqué). Le texte vise à clarifier leur situation et à réduire le recours au faux travail indépendant. Il propose deux tests : le premier porte sur la qualité d’indépendant du travailleur, qui doit notamment avoir au moins trois clients ; le second évalue son autonomie dans une relation de travail donnée. Si les deux tests sont satisfaits, le travailleur bénéficierait d’une « zone de sécurité » lui garantissant à l’avance son statut d’indépendant. L’entrée en vigueur est prévue en 2028. Les confédérations syndicales VCP, FNV et CNV ont critiqué le texte (v. communiqué). Selon elles, le gouvernement n’a pas démontré l’existence du problème que la loi entend résoudre, et la création d’une exception au salariat pourrait priver certains de la protection du droit du travail. Elles jugent aussi que les deux tests compliqueront le travail indépendant et doutent que le texte soit applicable (v. communiqué). Les organisations patronales sont plutôt favorables au projet, mais conditionnent leur soutien. Elles souhaitent notamment assouplir le nombre minimal de clients exigés. La fédération du BTP, Bouwend Nederland, souhaite par exemple ramener ce nombre à un (v. communiqué).
Protection des intérimaires : la loi sur l’autorisation des entreprises de mise à disposition de travailleurs (Wtta), qui entre en vigueur au 1er janvier 2027, soumet ces entreprises à une autorisation. Pour bénéficier du régime transitoire, elles doivent s’inscrire entre le 1er novembre et le 31 décembre 2026 (v. communiqué). Le gouvernement a par ailleurs soumis à consultation un projet de modification de la réglementation : à partir de 2027, l’autorité chargée des autorisations vérifierait que les intérimaires sont rémunérés de manière égale ou équivalente aux salariés de l’entreprise utilisatrice, sur la base de douze éléments de rémunération, comme le salaire, les majorations ou les indemnités de frais (v. communiqué).
Luxembourg
Maintien des mesures de soutien face aux prix de l’énergie : le gouvernement et les partenaires sociaux sont parvenus à un accord, le 29 octobre, dans le cadre du Comité de suivi tripartite, afin de prolonger de douze mois les principales mesures de soutien face aux prix de l’énergie (avenant à l’accord tripartite du 8 juin 2026). Les aides suivantes sont ainsi maintenues pendant toute l’année 2027 : 1/ électricité : subvention de 4 centimes par kWh pour les ménages consommant moins de 25 000 kWh par an ; 2/ gaz naturel : compensation de 15 centimes par m³, étendue au GPL ; 3/ mazout de chauffage : compensation de 15 centimes par litre. L’aide de 5 centimes par litre sur les carburants prendra en revanche définitivement fin le 28 février 2027, comme le regrette la confédération syndicale LCGB (v. communiqué). La confédération syndicale OGBL se félicite de la prolongation (v. communiqué), tout comme l’organisation patronale UEL, pour qui l’accord « constitue une réponse responsable et indispensable afin de contribuer à modérer l’inflation. Ces mesures soutiennent le pouvoir d’achat des ménages tout en réduisant les coûts supportés par les entreprises » (v. communiqué).
Portugal
Élargissement des congés parentaux : le Parlement a adopté, le 16 octobre, un décret élargissant les congés parentaux. Ce vote intervient après le rejet, en juin, de la vaste réforme du code du travail portée par le gouvernement de Luís Montenegro, qui touchait notamment aux droits liés à la parentalité. La nouvelle loi porte le congé parental initial de 120 à 150 jours, payé à 100 % même si les parents ne le partagent pas. Le congé de 180 jours est payé à 100 % si chaque parent en prend au moins 30 jours consécutifs, et à 83 % sinon. La loi crée aussi un congé de 210 jours, payé à 86 % si chaque parent en prend au moins 30 jours consécutifs, et à 90 % si le père prend au moins 60 jours en plus de son congé exclusif. Le congé obligatoire du père reste de 28 jours, mais 14 jours, contre 7 aujourd’hui, devront être pris juste après la naissance. Le père peut y ajouter 14 jours facultatifs, à prendre en même temps que la mère. Les familles monoparentales pourront prendre ces congés allongés sans partage. Ce dispositif s’étend aux parents victimes de violences conjugales, à trois conditions : une plainte pénale, le départ de la victime ou de l’agresseur du domicile familial, et une mesure d’interdiction de contact. Le Parlement a aussi adopté la journée continue dans le secteur privé pour les parents d’enfants de moins de 12 ans, si une convention collective le prévoit ou, à défaut, avec l’accord de l’employeur. Les nouvelles règles s’appliqueront aux congés qui commencent à partir du 1er janvier 2027.
Nouvelles des entreprises
Comités d’entreprise européens
Un gel des salaires au niveau mondial dénoncé : le CE européen et mondial du groupe Volkswagen (E/WKBR, Europäischer und Welt-Konzernbetriebsrat), présidé par Daniela Cavallo (IG Metall), a révélé le 19 octobre, que le directoire du groupe veut imposer plusieurs années sans augmentation de salaire à l’ensemble de ses salariés dans le monde (v. communiqué d’IG Metall). D’après le E/WKBR, la direction a présenté son projet à la fin de la semaine précédente, lors d’une réunion commune internationale des instances de représentation. Une consigne adressée aux directions des ressources humaines du monde entier supprimerait, dans les budgets de frais de personnel, toute marge pour des hausses de salaire ou une compensation de l’inflation jusqu’en 2030. Les salaires resteraient ainsi gelés quatre années de suite au niveau de 2026. Le E/WKBR parle d’un projet à « l’énorme potentiel explosif » (enorme Sprengkraft) et juge la démarche du directoire « absurde ». Il rappelle que les salaires se négocient pays par pays, entre partenaires sociaux. Le groupe a refusé de commenter, parlant de « spéculations ». L’annonce intervient au moment où s’ouvrent les négociations salariales en Allemagne, tant pour l’accord d’entreprise de Volkswagen que pour la convention de branche de la métallurgie, dont relèvent Audi, Porsche et MAN. IG Metall réclame 5 % d’augmentation sur douze mois.
Un rachat jugé défavorablement : le CE européen d’EasyJet a rendu, le 12 octobre, un avis défavorable sur le projet de rachat de la compagnie à bas coût par le fonds américain Apollo. Cet avis figure dans le document d’offre (scheme document) publié le 15 octobre. Pour le CE européen, l’opération, telle qu’elle est structurée, risque d’affaiblir « la résilience à long terme » d’easyJet. Elle exposerait aussi les salariés européens à des risques que les garanties offertes par l’acquéreur ne traitent ni n’atténuent. Les représentants des salariés critiquent en particulier les engagements sur l’emploi : ils sont limités à douze mois et dépourvus de caractère contraignant.
Données et rapports
Management algorithmique dans l’UE
La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié, le 29 octobre, une étude sur le management algorithmique à partir des données de l’Enquête européenne sur les conditions de travail 2024. 19 % des salariés déclarent qu’un programme informatique surveille leurs performances, 18 % qu’il leur attribue leurs tâches et 10 % qu’il détermine leurs horaires de travail. Les écarts entre pays sont marqués : 31 % des salariés belges voient leurs performances suivies par un logiciel, contre 10 % en Allemagne. Ces trois fonctions de gestion algorithmique sont associées à des exigences professionnelles plus élevées, en particulier des exigences quantitatives, qui reflètent l’intensité du travail. Le suivi des performances, forme la plus répandue, est lié à des exigences accrues, à une réduction des ressources et à une détérioration de la santé et du bien-être, en particulier pour les salariés déjà soumis à une forte pression. « Des garanties devraient assurer la transparence quant à ce qui est surveillé, à la manière dont les données sont utilisées et à la façon dont les décisions sont prises », indiquent les auteurs, qui misent sur l’application du droit existant et sur le dialogue social plutôt que sur une législation spécifique. Si les données sur le recours à ces outils sont sans doute déjà dépassées, les enseignements sur leurs effets sur les conditions de travail et la santé des salariés restent très pertinents pour la préparation du Quality Jobs Act, que la Commission européenne doit présenter d’ici la fin de l’année.
Statistique clé
40,7%
de la richesse produite dans l’UE en 2025 a été prélevée pour financer les services publics et la protection sociale, selon les dernières données d’Eurostat, publiées le 29 octobre.
Ce taux, qui était de 40,2% en 2024, est calculé en additionnant tous les impôts et taxes (sur le revenu, sur les sociétés, TVA…) et toutes les cotisations sociales (retraite, maladie, chômage…). Le total est ensuite rapporté au PIB, c’est-à-dire à la richesse produite en un an. En haut du classement : la France (46 %), la Belgique (44,7 %), le Danemark (44,3 %) et l’Autriche (43,9 %). A noter qu’un pays où la retraite complémentaire ou l’assurance santé sont privées, et obligatoires mais hors cotisations publiques, affichera un taux moins élevé.
Trois questions à...
Elisa Staffa
Analyste de recherche | Division de l'analyse économique à l'Economic and Social Research Institute (ESRI)
À propos de l'impact d'une hausse du salaire minimum sur les prix
«Globalement, nous en sommes arrivés à la conclusion que l’impact du salaire minimum sur les prix est négligeable »
Vous avez récemment publié une étude¹ avec deux collègues, qui examine si les hausses du salaire minimum intervenues en Irlande ont eu une incidence sur les prix à la consommation. Comment avez-vous procédé ?
En Irlande, le salaire minimum augmente chaque année, et la Commission des bas salaires formule des recommandations au gouvernement en vue de ces hausses. Nous avons analysé huit hausses du salaire minimum intervenues depuis 2016 et examiné les données de l’Office national des statistiques relatives à l’indice des prix à la consommation (IPC) sur plusieurs années. Nous avons essentiellement identifié les catégories de prix que nous pouvions associer et qui sont liées aux secteurs et aux professions qui dépendent fortement des travailleurs percevant le salaire minimum, tels que la coiffure, les plats et cafés à emporter, les hôtels, etc. Nous avons donc identifié ces biens qui sont des biens fortement liés au salaire minimum, et nous avons observé l’évolution de leurs prix au fil du temps par rapport à l’ensemble des autres prix. Finalement, nous avons ensuite estimé l’impact de la hausse annuelle du salaire minimum sur ce type de prix.
Avez-vous constaté un impact de ces hausses sur salaire minimum sur les prix ?
En réalité, pour sept des huit augmentations du salaire minimum – il s’agit ici d’augmentations comprises entre 1% et 6 %, nous n’avons observé aucun impact sur les prix de ces biens. En revanche, en 2024, avec la plus forte augmentation du salaire minimum jamais enregistrée, à savoir 12,4 %, nous avons constaté un impact sur les prix avec une hausse de 2,5 % des prix des coiffeurs, des plats et cafés à emporter, des repas au restaurant, etc. Nous avons également tenté d’estimer, en recalculant l’IPC, ce qu’il en aurait été si le salaire minimum n’avait pas augmenté. Et nous avons constaté que, alors que l’IPC réel était de 1,8, l’IPC recalculé s’élevait à 1,5. Ainsi, globalement, après avoir effectué tous ces calculs, nous en sommes arrivés à la conclusion que l’impact du salaire minimum sur les prix en général, et sur l’IPC global également, est négligeable, car ces biens fortement liés au salaire minimum, ne représentent qu’environ 11 % de l’IPC total.
Avez-vous également évalué l’impact sur l’emploi ?
Ce n’était pas l’objet de cette étude, mais nous avons publié une étude récente qui s’est penchée sur les effets sur l’emploi au cours de ces dernières années et elle n’a constaté aucun impact négatif sur l’emploi en Irlande, tandis que nous observons en revanche une très légère réduction des heures travaillées. »
¹ « The impact of a minimum wage increase on prices », ESRI Research Series, 22 September 2026
IR Dictionary
Extension des conventions collectives
L’extension permet d’appliquer une convention collective à des salariés et à des entreprises qui ne sont pas affiliés aux organisations signataires, qu’il s’agisse de syndicats ou d’organisations patronales. Elle garantit des conditions de travail communes dans l’ensemble d’un secteur, et pas seulement dans les entreprises adhérentes. Elle limite ainsi la concurrence par les salaires et soutient la négociation collective. On distingue deux niveaux :
- Dans l’entreprise, l’application erga omnes (« à l’égard de tous ») étend la convention aux salariés non syndiqués. Même dans les pays où une convention ne lie juridiquement que les adhérents des syndicats signataires (Allemagne, Bulgarie, Lituanie, Suède), les employeurs appliquent généralement les mêmes conditions à tout le personnel.
- Dans le secteur, l’extension, le plus souvent décidée par les pouvoirs publics, rend la convention obligatoire pour les entreprises non adhérentes à l’organisation patronale signataire.
La directive 2022/2041 oblige les États membres à promouvoir la négociation collective. Ceux où la couverture conventionnelle est inférieure à 80 % doivent adopter un plan d’action pour l’accroître. Ce texte a relancé le débat sur l’extension dans plusieurs pays, l’extension étant l’un des moyens les plus directs d’augmenter la couverture.
Évènements à venir
12 novembre
Bruxelles et en ligne
Négocier sur l'IA
Conférence de l’Institut syndicale européen intitulée « Comment la négociation collective s'adapte-t-elle à l'intelligence artificielle et à la gestion algorithmique ? ».
19 novembre
Paris
Les relations sociales en Espagne
Dans le cadre de son tour d’Europe des relations sociales, l’association Dialogues organise une matinée consacrée à l’Espagne avec Valérie Parra Balayé, secrétaire confédérale de politique internationale et chargée des relations européennes au sein de l’UGT (v. Contact).
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Ce numéro a été préparé par Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley et Frédéric Turlan. Retrouvez l’ensemble de l’équipe de IR Share sur le site.
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Prélèvements obligatoires dans l’UE en 2025 (en % du PIB)
Actualités sociales européennes