IR Notes

Por el momento solo se trata de las «conclusiones» de la Abogado General, es decir, una posición que se presenta a los jueces que deberán adoptar sus decisiones en los próximos meses. No obstante, en un asunto tan delicado como es la reglamentación por parte de las empresas del uso del velo islámico, las conclusiones presentadas el 31 de mayo nos hacen temer que se vaya a proponer una solución débil. El Tribunal de Justicia debe dictar sentencia en dos asuntos similares. En uno de ellos, presentado por el Tribunal Supremo belga, una trabajadora que utiliza el velo se enfrenta al grupo de seguridad privada G4S Secure Solutions (asunto C-157/15). La cuestión radica en determinar si la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000 debe interpretarse en el sentido de que «la prohibición de llevar un velo como musulmana en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa si la norma en vigor en la empresa prohíbe a todos los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos externos de convicciones políticas, filosóficas y religiosas». El otro asunto ha sido presentado por el Tribunal Supremo francés (asunto C-188/15), que plantea si «el deseo manifestado por un cliente de una empresa de consultoría informática de que, en lo sucesivo, los servicios informáticos contratados no sean prestados por una empleada (…) que use el velo islámico, constituye un requisito profesional esencial y determinante, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trata o del contexto en que se lleva a cabo». La Abogada General Juliane Kokott ha presentado sus conclusiones en relación con el primer asunto. Subraya la «conflictividad social de este problema» en un momento en que «Europa se enfrenta a una hasta ahora inusitada afluencia de migrantes de terceros países». Una cuestión conflictiva, sin duda, y por ese motivo dos órganos jurisdiccionales nacionales han preferido acudir al Tribunal de Justicia Europeo antes que adoptar por su cuenta la decisión. No obstante, relacionar esta cuestión con la afluencia de migrantes podría no estar muy acertado. A continuación, afirma que un cliente, «por importante que sea», no puede exigir legítimamente que le atiendan únicamente «trabajadores de una determinada religión, un determinado origen étnico, un determinado color de piel, un sexo determinado, una edad determinada, una determinada orientación sexual». En cambio, «todo cliente con buenas intenciones puede exigir ser atendido de forma no discriminatoria y amable y con el respeto que exigen las mínimas normas de cortesía». Por consiguiente, teniendo en cuenta este curioso derecho fundamental del cliente, es «perfectamente legítimo que una empresa exija que se satisfagan tales expectativas de sus clientes como condición para el ejercicio de la actividad de sus trabajadores y, por tanto, como requisito profesional esencial y determinante a efectos del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78». Por tanto, «una prohibición como la impuesta por G4S constituye una medida necesaria para llevar a cabo una política de empresa de neutralidad religiosa y de convicciones». No obstante, la Abogada General advierte que la política de neutralidad debe ser proporcionada. Para ello, propone tener en cuenta diversos criterios: 1) el tamaño y la vistosidad del símbolo religioso; 2) el tipo de actividad de la trabajadora; 3) el contexto en que desarrolle dicha actividad y, en último lugar, 4) «la identidad nacional del Estado miembro de que se trate». El recurso a la noción de que el cliente disfruta de una especie de derecho a ser atendido de forma cortés y amable nos hace temer una decisión jurídicamente poco rigurosa, alejada de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, que parece mucho más apropiada y que, sin duda, no habría aceptado el reglamento interno de G4S.

• Movilidad de los estudiantes, investigadores y alumnos en prácticas: la Directiva n.º 2016/801, de 11 de mayo de 2016, relativa «a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair» ha sido publicada en el DOUE del 21 de mayo (véanse las IR Notes n.º 50).

• Navegación interior: el Consejo ha adoptado el 7 de junio una «orientación general» relativa a un proyecto de Directiva sobre el reconocimiento de las cualificaciones profesionales en la navegación interior. El texto establece un sistema común de certificados para toda la tripulación, desde aprendices hasta patrones de embarcación. Los titulares de dichos certificados podrán ejercer su profesión en las vías de navegación interior de Europa (véase el comunicado del Consejo).

Adaptar el Derecho laboral a la economía colaborativa: la Comisión Europea ha presentado el 2 de junio una Comunicación titulada «Una Agenda Europea para la economía colaborativa» destinada a fomentar y desarrollar esta forma de economía en pleno desarrollo «de manera responsable». En lo relativo al Derecho laboral, la Comisión analiza la relación laboral en la economía colaborativa teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia con respecto a la definición de «trabajador». «La cuestión de si existe una relación de empleo o no debe determinarse en función de cada caso», explica la Comisión, «considerando los hechos que caracterizan la relación entre la plataforma y el prestador del servicio subyacente, y la realización de las tareas en cuestión, basándose acumulativamente en particular en los tres criterios esenciales siguientes: la existencia de un vínculo de subordinación; la naturaleza del trabajo; y la existencia de una remuneración». Los Estados miembros deberían, por una parte, «evaluar la adecuación de su normativa en materia de empleo» a los «modelos de empresa colaborativa» y, por otro, «ofrecer orientación sobre la aplicabilidad de su normativa nacional en materia de empleo a la luz de modelos laborales de la economía colaborativa».

• Plan de acción para fomentar la integración de los migrantes y atraer a personas con talento: la Comisión Europea presentó el 7 de junio un plan de acción (en inglés) para apoyar a los Estados miembros en la integración de los nacionales de terceros países y una propuesta de Directiva (en inglés) para reformar la normativa aplicable a los migrantes altamente cualificados que llegan a la UE para trabajar. Se trata de revisar el sistema de la «tarjeta azul» europea (en inglés) que se puso en marcha en 2009 pero no ha logrado despegar. El objetivo es atraer a la UE a los trabajadores extranjeros cualificados (únicamente el 31 % la escoge como destino), evitando que opten por países que compiten económicamente con la Unión (véase el comunicado de la Comisión). Los servicios de la Comisión han publicado asimismo un documento de trabajo de síntesis (en inglés) sobre el impacto económico asociado a la crisis de los refugiados.


• Control de la salud de los pilotos: la Asociación Europea de Pilotos (ECA) ha publicado en línea una serie de documentos elaborados por la Agencia Europea de Seguridad Aérea (AESA) o realizados por la propia Asociación sobre las recomendaciones en materia de control de la salud de los pilotos tras el accidente del avión de Germanwings en marzo de 2015.

Segundo congreso de IndustriAll: la federación sindical europea IndustriAll European Trade Union ha celebrado su segundo congreso en Madrid entre el 7 y el 9 de junio. Durante este, ha sido reelegido el presidente, Michael Vassiliadis (IG BCE). Dos antiguos secretarios generales adjuntos seguirán formando parte de la secretaría: Luc Triangle (ACV-CSC Metea), que se convierte en secretario general con el 99,39 % de los votos en sustitución de Ulrich Ekelmann (IG Metall), que abandona IndustriAll, al igual que el antiguo secretario general adjunto Bart Samyn. Asimismo, Sylvain Lefebvre (FCE-CFDT) se jubilará en dos años y no será sustituido. La disminución de los afiliados sindicales está en efecto afectando a las finanzas de la federación. Habrá dos nuevos secretarios adjuntos: el sindicalista español Luis Ángel Colunga (MCA-UGT) y el belga Benoît Gérits (FGTB-MWB) (véase el comunicado). IndustriAll, tras un largo trabajo de preparación, ha adoptado una resolución política para 2016-2020 y el plan de acción para 2016-2020 (comunicado). Aparte del problema de la ausencia, una vez más, de mujeres en la secretaría, el congreso ha sido considerado un éxito. «El congreso se ha desarrollado en armonía, sin controversias, y ha sido reflejo de la unidad y la coherencia del movimiento sindical», considera Christian Weis, del Departamento internacional del sindicato alemán del sector metalúrgico IG Metall, «lo cual es una sorpresa teniendo en cuenta que actualmente existen muchas tensiones en el seno de la Unión». Cabe destacar asimismo que es la primera vez en los últimos 15 años que no hay ningún representante de IG Metall, el afiliado más poderoso, en la secretaría. «No se trata de una falta de interés, sino que estamos muy centrados en las otras instancias», aclara Christian Weis.

• Lucha contra los cánceres ocupacionales: Seis organizaciones, incluida la Comisión Europea, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y BusinessEurope, firmaron el 25 de mayo un Pacto por una nueva «Hoja de ruta sobre las sustancias cancerígenas» (en inglés). Este programa tiene por objetivo sensibilizar al mundo laboral sobre los riesgos de la exposición a las sustancias cancerígenas, así como intercambiar buenas prácticas (véase el comunicado del Instituto Sindical Europeo). Además, la Federación Europea de los Trabajadores de la Construcción y la Madera (FETCM) ha presentado un documento de orientación (versión italiana) para contribuir «al debate necesario acerca de la revisión de la Directiva (…) sobre agentes cancerígenos y mutágenos (2004/37/CE)». El texto describe los esfuerzos de la FETCM en relación con diversas sustancias preocupantes.

• Un salario mínimo todo incluido: el Tribunal federal del trabajo ha emitido un primer dictamen el 25 de mayo de 2016 (véase el comunicado) en relación con la aplicación del salario mínimo introducido en 2015. Un empleador considera que, para calcular el salario mínimo, se puede tener en cuenta la remuneración anual, incluidas las primas por vacaciones y la de Navidad. Según ese método de cálculo, un trabajador recibiría 8,03 euros por hora en lugar de 8,50 euros. Al incluir las dos primas, el salario horario medio en el año sí alcanza el nivel del salario mínimo. Este enfoque ha convencido al Tribunal, que ha dado la razón al empleador.

El pacto de competitividad ha sido validado a escala sectorial: tras un dictamen de principio a favor de respaldar el pacto de competitividad aceptado por las tres grandes confederaciones sindicales del país (véase el comunicado de la confederación SAK, en inglés), tan solo quedaba verificar que sus disposiciones serían aceptadas en todos los sectores con el objeto de que los compromisos entrasen en vigor a escala nacional. Pues está hecho. En los acuerdos colectivos de la gran mayoría de los acuerdos sectoriales se ha validado el pacto de competitividad propuesto por el Gobierno, que preveía la congelación de los salarios hasta 2017, un aumento del tiempo de trabajo de 24 horas anuales, la disminución en un 30 % de la prima de vacaciones en el sector público (sistema de salud y colectivos locales incluidos), un aumento de las cotizaciones para la jubilación y el desempleo para los trabajadores, y una disminución de las correspondientes para las empresas. Los puntos más difíciles han sido los incrementos de las cotizaciones sociales para los trabajadores (que serán en gran medida compensadas por una bajada de los impuestos) y el incremento del tiempo de trabajo en 24 horas anuales sin repercusión en el salario. A este respecto, los interlocutores sociales han encontrado soluciones diversas en función del sector. Se trata de una primicia: las negociaciones han resultado, en realidad, en una disminución de los salarios horarios reales de los trabajadores, por lo que en la práctica se ha creado una situación de devaluación competitiva en el seno de la zona del euro. Sin duda alguna, el éxito o fracaso de la política propuesta por el Gobierno serán estudiados en detalle por otros países europeos.

• La «Job act» amenazada por una jurisprudencia: el Tribunal Supremo (sentencia n.º 11868/2016) acaba de sentenciar que las normas por las que se reforma el despido, previstas por la Ley Fornero de 2012 y modificadas posteriormente por la Jobs Act (Decreto legislativo n.º 23/2015), no se aplican a los trabajadores del sector público. Esta sentencia provoca, para los funcionarios, la recuperación de la versión precedente del artículo 18 del Estatuto de los trabajadores (Ley n.º 300/1970), que reconoce el derecho a la reintegración en caso de despido indebido y a una indemnización completa por los días de trabajo perdidos. Esta decisión puede, según ciertos juristas, poner en tela de juicio la propia constitucionalidad de la Jobs Act a causa de una posible falta de igualdad que provoca una diferencia de regímenes entre los empleados del sector público y los del privado.

• Aumento del salario mínimo: tras largos debates con los interlocutores sociales, el Gobierno ha decidido aumentar el salario mínimo desde 350 hasta 380 euros mensuales a partir del 1 de julio de 2016, en contra de la opinión de la patronal, que se oponía a un segundo incremento del salario mínimo en 2016, y del Fondo Monetario Internacional.

• Hacia un salario mínimo para los «empleos atípicos»: tras una larga consulta con los interlocutores sociales, el Consejo de Ministros adoptó el 31 de mayo un proyecto de ley destinado a introducir un salario mínimo horario bruto de 12 eslotis (alrededor de 2,76 euros) para las formas de empleo denominadas «atípicas» (autoempresarios, contratos por tarea y no por obra, etc.). El texto eliminará asimismo la opción de que los empleadores abonen a las personas con menos de un año de experiencia profesional un salario equivalente al 80 % del mínimo. El Gobierno desea que estas disposiciones entren en vigor el 1 de enero de 2017, siempre que el Parlamento las adopte con rapidez.

• Una solución para luchar contra la economía informal: el Ministerio de Trabajo quiere reducir la economía sumergida con el establecimiento de un sistema de «cheques de empleo» que permitiría a los empleadores remunerar fácilmente a los trabajadores por trabajos de corta duración. Según el proyecto, los empleadores solo tendrían que comprar una especie de «bonos» con un precio fijo en los bancos, cuyo valor se ha calculado sobre la base del salario medio por hora de trabajo. Los trabajadores después pueden cobrar sus «bonos» en su propio banco. El empleador no debe soportar un coste suplementario. Los trabajadores pagarán un impuesto reducido sobre la cuantía de sus ingresos y disfrutarán asimismo de seguridad social. Este sistema podría ser empleado por alrededor de 700 000 trabajadores de la economía informal.

ArcelorMittal: el comité restringido del comité de empresa europeo del grupo siderúrgico ArcelorMittal, que se reunió el 19 de mayo, ha solicitado a sus tres grupos de trabajo que colaboren en el ámbito de la subcontratación. Esta cuestión se ha tratado en los grupos de trabajo encargados de la salud y de la seguridad laborales, de la responsabilidad social y del empleo. Tras determinar la situación mediante un cuestionario dirigido a los países, cada grupo de trabajo debería poder presentar sus recomendaciones antes de que finalice el año. El secretario del comité, Didier Zint (CFDT), destaca la importancia de este tema, en particular en relación con los accidentes de trabajo. «Al menos 4 accidentes mortales de los seis que se han producido en el grupo desde el inicio del año han afectado a trabajadores subcontratados», aclara. «Además, cerca del 25 % de los trabajadores que trabajan en las instalaciones están vinculados a subcontratistas».
> Véase asimismo más abajo: Declaración del comité de empresa europeo de Airbus SE en contra del Brexit.

• Río Tinto: el comité ejecutivo de la federación sindical internacional IndustriAll Global Union ha ratificado, el 30 de mayo, la decisión «de mantener la presión sobre Río Tinto hasta que el gigante minero mejore sus prácticas sociales» en los lugares donde opera. Las negociaciones con la Dirección «siguen en curso sobre los principios sindicales aplicables a escala mundial, así como sobre las estructuras regionales y mundiales que permitirán el diálogo sobre tales normas y su aplicación».