IR Notes

Sin duda, la pregunta es provocadora. ¿Cómo podría considerarse una buena noticia el anuncio de una reestructuración que tiene por fin cerrar unas instalaciones con 2.000 trabajadores en Bélgica y otras con 260 empleados en Irlanda? La respuesta es que, en el pasado, anuncios similares han resultado en un impulso de la Europa social. En 1993, el grupo Hoover decidió cerrar una fábrica en Francia para transferir la producción a Escocia. Se suprimieron más de 600 puestos de trabajo y el caso provocó una gran indignación en toda Europa. Un año después, la Comisión Europea lograba la adopción de la Directiva 94/45 sobre los comités de empresa europeos. En 1997, se repitió la misma situación. La Dirección de Renault decidió cerrar su fábrica de Vilvoorde, cerca de Bruselas. La noticia fue repentina y los trabajadores se quedan boquiabiertos. El comité de empresa europeo no fue consultado ni informado. Lo mismo ocurrió con el comité de empresa local. Tras cierta presión, la Comisión emprendió un proyecto de Directiva para establecer un marco general en materia de información y consulta de los trabajadores en la UE, que se adoptaría en 2002. Además, formó el grupo de trabajo «Gyllenhammar» para que desarrollara propuestas sobre cómo abordar las consecuencias económicas y sociales de los cambios y reestructuraciones industriales. Su trabajo posteriormente sirvió de base a la Comisión para adoptar iniciativas en el ámbito. El cierre anunciado por Caterpillar tiene muchos puntos en común: parece brutal y motivado por un incremento de la rentabilidad, hunde a una zona que ya sufre dificultades y ocurre en Bélgica, es decir, cerca de la Comisión, y más específicamente en Valonia, donde la clase política tiene pensado repetir las acciones que llevó a cabo cuando cerró la fábrica de Renault, ejerciendo presión sobre los comisarios europeos. Además, ha generado una ola de indignación y una gran movilización sindical (véase el comunicado de IndustriAll y de los sindicatos belgas). Por último, se produce en un momento en que la DG Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión tiene varios expedientes delicados sobre la mesa: 1) debe pronunciarse sobre la aplicación de la Directiva revisada sobre los CE europeos de 2009 e indicar si considera pertinente una nueva revisión; 2) debe trabajar en una «consolidación» de las Directivas relativas al derecho a la información y a la consulta de los trabajadores, lo cual ya ha dado lugar a una consulta de los interlocutores sociales europeos; 3) está evaluando los efectos del «Marco de Calidad de la UE para la Anticipación del Cambio y la Reestructuración», adoptado en 2013, también con el objetivo de determinar si se debe profundizar en él. «Es una buena oportunidad para comprobar la apropiación por los grandes grupos de estos buenos principios», destaca Fernando Vasquez, antiguo jefe adjunto de unidad en la DG Empleo y Asuntos Sociales, «y, quizás, ¿de ir más allá del marco puramente voluntario que estableció la Comisión precedente?». Si la Comisión actual está tan decidida a alcanzar la triple A social prometida por su Presidente, Jean-Claude Juncker, como lo está a perseguir las reducciones fiscales aplicadas a las multinacionales, entonces Caterpillar le ha dejado en bandeja el darle un impulso a los expedientes que quedaron atascados en la era Barroso.

El movimiento sindical apoya la sanción adoptada contra Apple: la Comisión Europea decidió, el 30 de agosto, que Irlanda había otorgado a Apple ventajas fiscales indebidas por una cuantía de 13.000 millones de euros (véase el comunicado de prensa de la Comisión). La comisaria Margrethe Vestager, responsable de la política de Competencia, ha aclarado que «en virtud de este tratamiento selectivo, Apple consiguió pagar un tipo efectivo del impuesto de sociedades del 1 % sobre los beneficios generados en Europa en 2003 y que se redujo hasta el 0,005 % en 2014». Para el movimiento sindical, esta decisión es positiva porque obliga a las empresas a dejar de aplicar estrategias para evitar el pago de impuestos en determinados países, o incluso en toda la Unión, lo cual priva a los Estados de recursos y a los ciudadanos de determinadas prestaciones sociales (véase el comunicado de prensa de la Confederación Europea de Sindicatos. Jan Willem Goudriaan, el Secretario general de la Federación sindical europea de los servicios públicos, que espera una decisión similar contra McDonald’s (véase el comunicado), ha reaccionado en el Financial Times al comunicado de prensa de Apple (en inglés), firmado por Tim Cook, denunciando un chantaje por parte de Apple que considera que la decisión de la Comisión perjudicará a las inversiones en Europa y, en consecuencia, al empleo. En cualquier caso, el arma utilizada por la Comisión, es decir, atacando a una ayuda ilegal de un Estado, le permite evitar adentrarse en el terreno de la fiscalidad, una competencia nacional de acuerdo con lo estipulado en el Tratado de la UE.

• Hacia unas mejores estadísticas sociales en la Unión: la Comisión Europea adoptó, el 24 de agosto, una propuesta de Reglamento sobre las formas nuevas e integradas para recoger y utilizar datos procedentes de encuestas sociales, como la encuesta sobre la mano de obra, con el fin de apoyar mejor la elaboración de políticas en general, y de la política social en particular (véase el comunicado de prensa).


• Una ayuda europea para la reconversión de los trabajadores despedidos por Microsoft: la Comisión Europea propuso, el 29 de julio, la adjudicación a Finlandia de 5,3 millones de euros del Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para ayudar a los 1.441 antiguos trabajadores de Microsoft a encontrar empleo (véase el comunicado de prensa).

El mantenimiento de la remuneración de una trabajadora embarazada no tiene que aplicarse obligatoriamente a la totalidad: el Tribunal de Justicia de la UE recuerda que el régimen de mantenimiento de la remuneración para las trabajadoras embarazadas no se refiere al mantenimiento de la «retribución íntegra» (TJUE, 14 de julio de 2016, asunto C-335/15, Ornano). En consecuencia, ha sentenciado que la magistrada en cuestión no perciba durante la baja por maternidad la «compensación judicial especial» que tiene por objeto cubrir las cargas que estos los magistrados soportan en el ejercicio de su actividad profesional. Sin embargo, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal, mantiene «el derecho a las primas vinculadas a su situación profesional». Además, si bien la Directiva 92/85 obliga a los Estados al abono de una «prestación adecuada» –es decir, al menos equivalente a la que recibiría la trabajadora en caso de baja por enfermedad– «ninguna disposición» de esta Directiva «impide, pues, que los Estados miembros o, en su caso, los interlocutores sociales decidan que se mantendrán todos los componentes de la remuneración a los que tenía derecho la trabajadora embarazada con anterioridad a su embarazo y a su permiso de maternidad».

• La compensación en concepto de vacaciones anuales retribuidas no se aplica a los trabajadores que no tenían que acudir al lugar de trabajo: el Tribunal de Justicia se ha pronunciado en diversas ocasiones en relación con el derecho a percibir una compensación en concepto de vacaciones anuales retribuidas en el caso de los trabajadores que dejan de prestar sus servicios, incluso si han estado varios meses ausentes por una baja por enfermedad antes de abandonar la empresa. En una nueva sentencia (TJUE, 20 de julio de 2016, asunto C-341/15, Maschek), el Tribunal aborda el caso de un funcionario del Ayuntamiento de Viena (Austria) que solicitó su jubilación tras una breve baja por enfermedad. La decisión se dio tras un largo periodo durante el cual su empleador mantuvo su remuneración a pesar de indicarle que no acudiese al lugar de trabajo. El Tribunal de Justicia considera que «la circunstancia de que un trabajador ponga fin por voluntad propia a la relación laboral no tiene incidencia alguna en su derecho a percibir, en su caso, una compensación económica en concepto de los derechos a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido agotar antes de la extinción de la relación laboral», salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad. En lo relativo a los periodos en que el funcionario no estuvo obligado a presentarse en su lugar de trabajo, el Tribunal recuerda la doble finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas: por un lado, permitir que el trabajador descanse y, por otro, que disponga de un período de ocio y esparcimiento. El Tribunal considera que un trabajador que «quedaba obligado a no presentarse en su lugar de trabajo durante un período determinado que precedió al momento de su jubilación, no tiene derecho a una compensación económica por los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas durante dicho período, salvo en el supuesto de que no haya podido agotar tales derechos por causa de enfermedad» (véase el comunicado de prensa).

• Acuerdo colectivo en el sector bancario: los interlocutores sociales del sector bancario han alcanzado un acuerdo salarial, celebrado por una duración de 33 meses, que abarca a los 205.000 trabajadores del sector. El texto prevé un incremento salarial en tres etapas: un 1,5 % en octubre de 2016, seguido por un 1,1 % el 1 de enero de 2017 y de otro 1,1 % el 1 de noviembre de 2017.
  > Para obtener más información y otros resultados de negociaciones colectivas en los Estados miembros, consulte el boletín de noticias Collective Bargaining (Número 7-8/2016).

• Restricciones ilegales impuestas a los monitores de esquí extranjeros: la Comisión Europea ha remitido, el 22 de julio (véase el comunicado), a Austria ante el Tribunal de Justicia de la UE a causa de las restricciones que impone, en algunos de sus Länder, a los monitores de esquí procedentes de otros Estados miembros.

Publicación de la ley sobre la reforma del Derecho laboral: tras largos debates y una fuerte movilización de parte de las organizaciones sindicales, el 8 de agosto se promulgó la ley «relativa al trabajo, la modernización del diálogo social y la protección de las trayectorias profesionales», publicada en el boletín oficial el 9 de agosto. Esta ley, que versa en particular sobre el tiempo de trabajo, el diálogo social, el despido por motivos económicos y la inaptitud, contiene un artículo que ha materializado la oposición de una parte de los sindicatos. Se trata del artículo 2, que tiene por fin dar preeminencia de los acuerdos de empresa sobre los acuerdos celebrados a escala sectorial en materia de tiempo de trabajo. Aunque la duración semanal se mantiene en 35 horas, la ley contiene numerosas medidas que aportan flexibilidad, por ejemplo la fijación del incremento de horas complementarias (con un límite legal del 10 % a falta de acuerdo), la posibilidad de superar la duración máxima diaria de la jornada laboral (con un límite de 12 horas) o de aplicar excepciones a la duración mínima del descanso diario. Esta importante reforma del tiempo de trabajo, que precede a una amplia reescritura del Código laboral que, asimismo, dará prioridad a la negociación colectiva de empresa, requiere la adopción de más de una centena de decretos para que todas las disposiciones entren en vigor.

• Transposición de la Directiva sobre «campos electromagnéticos»: el Consejo de Gobierno ha adoptado, el 2 de septiembre, una normativa del Gran Ducado por la cual se transpone la Directiva 2013/35, de 26 de junio de 2013, sobre las disposiciones mínimas de salud y seguridad relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de agentes físicos (campos electromagnéticos) (véase el comunicado).


• Mejora de los permisos por motivos familiares: el Consejo de Gobierno adoptó, el 29 de julio, un proyecto de ley por el que se modifican ciertos permisos disfrutados por motivos familiares. El texto propone una prolongación del descanso posparto de 8 a 12 semanas. Además, en lugar de prever dos días de permiso por motivos familiares al año, los cuales se pierden si no se emplean durante el año civil en cuestión, el texto fija un cierto número de días utilizables por rango de edad, cada uno de los cuales abarca varios años (véase el comunicado).

SABMiller: el comité de empresa europeo del grupo cervecero SABMiller emitió su dictamen (en inglés), el 11 de julio, sobre el proceso de readquisición de sus actividades por el grupo AB InBev iniciado el 11 de noviembre de 2015. El comité contó con la asistencia del gabinete Syndex UK y de la Federación sindical europea EFFAT. Considera que esta readquisición conlleva riesgos para el empleo y las condiciones de trabajo. La EFFAT publicará en su sitio web el documento destinado a los accionistas de SABMiller y AB InBev, antes de la asamblea general de 28 de septiembre, documento que contiene también el dictamen del comité (véase el comunicado).

• EDF: la Dirección de EDF y la Federación sindical mundial IndustriAll Global Union han decidido, a principios de julio, revisar el acuerdo mundial que celebraron en 2013. IndustriAll exige que el futuro acuerdo abarque «todas las operaciones de la sociedad en el mundo, sin excepciones» (véase el comunicado, en inglés).

• Lufthansa Technik: bajo la égida de la Federación internacional de los trabajadores del sector del transporte (IFT), diversos sindicados con representación en Lufthansa Technik (25.500 trabajadores), la filial de mantenimiento de la aerolínea alemana Lufthansa, han adoptado un plan de acción para establecer una «estructura y un programa de trabajo conjuntos que conducirán a un diálogo social transnacional en el seno de Lufthansa Technik», destaca la ITF (véase el comunicado).


• Deutsche Telekom: diversos sindicatos europeos han creado «One Telekom Union», un sindicato para representar al conjunto de los 170.000 trabajadores del grupo en Europa. Esta organización desea comunicar en red a los sindicatos nacionales, los comités de empresa, el CE europeo y los representantes de los trabajadores en los consejos de administración (véase el comunicado, en alemán).

• Sistemas variables de remuneración y de participación financiera: la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) publicó el 1 de septiembre un estudio sobre los sistemas de remuneración complementarios, colectivos o individuales (Changes in remuneration and reward systems, en inglés), así como sobre los dispositivos de participación en los beneficios, de obtención de comisiones sobre los resultados de la empresa o de remuneración en función de los resultados.


• Un año de relaciones sociales y de evolución de las condiciones de trabajo en la Unión: como cada año, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) ha publicado un informe sobre la evolución de las relaciones sociales y de las condiciones de trabajo en el año anterior (Developments in working life in Europe: EurWORK annual review 2015, en inglés). El documento, que se basa en los resultados de diferentes encuestas y estudios europeos, así como en trabajos de investigación de corresponsales de la Fundación, abarca diez temas (tiempo de trabajo, negociación colectiva, salud en el trabajo, etc.) y aporta información sobre la evolución registrada en la Unión y los cambios observados en los países.