IR Notes

Im Juni 2016 sollte die Europäische Kommission einen Evaluierungsbericht zur Anwendung der EBR-Richtlinie 2009/38 über Euro-Betriebsräte veröffentlichen. Jetzt heißt es, sie veröffentlicht ihre Absichten demnächst im Rahmen der Mitteilung über die europäische Säule sozialer Rechte. Noch vor dem Sommer dürfte sie dann eine Evaluierungsstudie darüber vorlegen, ob eine Überarbeitung der EBR-Richtlinie erforderlich ist oder nicht. Um auf diesen Prozess Einfluss nehmen zu können, wird der Exekutivausschuss des Europäischen Gewerkschaftsbunds (EGB) am Donnerstag, den 16. März, einen Entschließungsentwurf zur Überarbeitung der Richtlinie 2009/38 annehmen. Es geht um die Anführung von etwa zehn Punkten, in denen eine Stärkung der Richtlinie notwendig ist. Der EGB erinnert daran, dass die Richtlinie die Zahl der Euro-Betriebsräte nicht nennenswert erhöht hat, was eines der Ziele der Überarbeitung der Richtlinie aus dem Jahre 1994 war, und schätzt, dass „eine erhebliche Verbesserung der Richtlinie“ durch die Digitalisierung der Wirtschaft erforderlich geworden ist. Dieser Wandel findet gerade statt, und „die EBRs müssen die Möglichkeit haben, darauf Einfluss zu nehmen“. Zu den im EGB-Entwurf genannten 10 Punkten zählt auch die Forderung nach einer Neuverhandlung aller abweichenden Vereinbarungen, die unter Art. 13 der Richtlinie von 1994 fallen. Der Entwurf sieht vor, dass die Haltung der EBRs bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden „muss“, anstatt von „kann“ (Art. 1g), mit der Verhängung von Sanktionen bei zu späten Konsultationen: Von einer Aussetzung des Plans der Unternehmensleitung bis hin zur Aufhebung der Entscheidung (siehe auch nebenstehendes Interview mit Ralph-Peter Hayen). Die europäischen Gewerkschaftsverbände haben ihrerseits bereits eine gemeinsame Position verabschiedet, die die Punkte hervorhebt, in denen sie Verbesserungen erwarten. Sie stimmen mit den Punkten des EGB überein, werfen aber gleichzeitig die Frage auf nach dem besten Ansatz zur Verbesserung der Richtlinie. Die Verbände ziehen Änderungen der aktuellen Rechtsvorschriften oder die Annahme einer Durchführungsrichtlinie vor. Damit wollen sie eine vollständige Überarbeitung der Richtlinie vermeiden, die angesichts des politischen Klimas und des Widerstandes der Arbeitgeber gegen jegliche Verbesserungen zu einer Verwässerung der Arbeitnehmerrechte führen könnte. Zudem verwerfen die Verbände die Idee, im Gegensatz zu den anfänglichen Absichten des EGB, Themen wie transnationale Tarifverhandlungen, Mitbestimmung oder Digitalisierung in diesen Prozess aufzunehmen. Angesichts der Haltung der europäischen Arbeitgeberorganisation BusinessEurope, die mit dem aktuellen Wortlaut zufrieden ist, und des EGB, der das Gewicht der EBRs stärken will, muss die Kommission in Kürze den Weg aufzeigen, den sie gehen will.

• Hafendienste: Veröffentlichung der Verordnung 2017/352 vom 15. Februar 2017 zur Schaffung eines Rahmens für die Erbringung von Hafendiensten und zur Festlegung von gemeinsamen Bestimmungen für die finanzielle Transparenz der Häfen. Darin sind spezielle Bestimmungen für die Übernahme von Beschäftigten beim Wechsel des Hafendiensteanbieters enthalten (siehe Pressemitteilung des Rats).

Ausarbeitung der europäischen Säule sozialer Rechte: 11 Mitgliedstaaten haben in Paris am 2. März einen Beitrag zum Projekt der europäischen Säule sozialer Rechte angenommen, den die Europäische Kommission in Kürze vorstellen wird. Mit ihren recht hoch gesteckten Zielen orientieren sich die Mitgliedstaaten zum Teil an den Arbeiten des Europäischen Parlaments zu einer Rahmenrichtlinie über menschenwürdige Arbeitsbedingungen für jede Form der Arbeit, indem sie sich dafür einsetzen, dass „allen Arbeitnehmern, unabhängig von ihrem Status, soziale Sicherheit und die Übertragbarkeit ihrer Pensions- und Sozialversicherungsansprüche gewährt“ wird. Der Beitrag nimmt auch einige Neuerungen aus Frankreich auf, wie die Einführung des Rechts auf Nicht-Erreichbarkeit oder die Einführung von Arbeitszeitkonten.

• Erklärung im Anschluss an den dreigliedrigen Sozialgipfel: Die Vertreter der europäischen Institutionen und die europäischen Sozialpartner haben sich am 8. März auf der Frühjahrstagung des Sozialgipfels darüber ausgetauscht, wie man zwecks Förderung von Beschäftigung und sozialer Inklusion sicherstellen kann, dass Arbeit sich lohnt. Weitere Themen waren neue Formen von Arbeit, die Zukunft der Industrie, die europäische Säule sozialer Rechte und die Rolle der Sozialpartner (siehe Pressemitteilung der Europäischen Kommission, und BusinessEurope).


• Weißbuch zur Zukunft der Europäischen Union: Am 1. März stellte die Europäische Kommission ein Weißbuch zur Zukunft Europas. Das Weißbuch entwirft fünf Szenarien für die EU im Jahre 2025 in Abhängigkeit der Entscheidungen, die Europa treffen wird. Das Weißbuch bildet den Auftakt zu einem Prozess, in dem die 27 Mitgliedstaaten über die Zukunft ihrer Union entscheiden werden (siehe Pressemitteilung).

Unternehmer haben einen gewissen Spielraum, das Tragen des islamischen Kopftuchs zu verbieten: In zwei Urteilen vom 14. März hat der Gerichtshof der Europäischen Union dargelegt, unter welchen Bedingungen eine unternehmensinterne Regel das sichtbare Tragen eines politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens verbieten kann, ohne dass dies eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt (EuGH, 14. März 2017, Rs C-157/15, G4S Secure Solutions). Er fügt hinzu, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann, die als eine diskriminierende Maßnahme gegenüber der Arbeitnehmerin rechtfertigen würde (EuGH, 14. März 2017, Rs C-188/15, Bougnaoui und ADDH). Wir werden in unserer nächsten Ausgabe auf diese Urteile zurückkommen (siehe Pressemitteilung des Gerichtshofs, weitere Sprachen).
> Weitere Informationen zu: IR Notes 56.

Europäische Vereinbarung zum aktiven Altern: Nach neunmonatigen Verhandlungen unterzeichneten die europäischen Sozialpartner am 8. März eine Rahmenvereinbarung zum aktiven Altern und zu einem generationenübergreifenden Ansatz. Diese Vereinbarung stand auf dem Arbeitsprogramm der europäischen Sozialpartner für den Zeitraum 2015-2017 und ist die erste branchenübergreifende Vereinbarung seit sechs Jahren. Die letzte stammt aus dem Jahr 2010 und bezog sich auf integrative Arbeitsmärkte. Inhaltlich unterbreitet die Vereinbarung Vorschläge, wie die Sozialpartner auf den verschiedenen Ebenen der Tarifverhandlungen mit dem Altern der Arbeitskräfte und der Übertragung von Kompetenzen umgehen können (siehe Pressemitteilung von EGB und BusinessEurope). Im Gegensatz zu bisherigen Vereinbarungen enthält diese eine Regelung, die ihre Einhaltung sicherstellt: Die europäischen Sozialpartner sind verpflichtet, gemeinsam mit ihren Mitgliedsorganisationen auf nationaler Ebene einzugreifen, sofern vier Jahre nach Unterzeichnung Lücken bei der Umsetzung festgestellt werden. Dies ist notwendig, um die Glaubwürdigkeit der „freiwilligen“ europäischen Vereinbarungen zu bewahren – deren Übernahme durch eine europäische Richtlinie von den Sozialpartnern nicht gefordert wird – da einige davon nicht einmal in 40 % der Mitgliedstaaten umgesetzt werden.
> Weitere Informationen zu: Definition des aktiven Alterns.

• Instrument zur Risikobewertung in der Textilbranche: Die europäischen Sozialpartner in der Textil- und Bekleidungsindustrie haben ein Online-Instrument zur Risikobewertung eingeführt, das KMUs in dieser Branche dabei helfen soll, ihre Beschaffungspraktiken im Rahmen ihrer sozialen Unternehmensverantwortung zu bewerten. Mit diesem Instrument können Unternehmen die Art und den Umfang des Risikos selbst einschätzen und Abhilfemaßnahmen ergreifen (siehe Pressemitteilung IndustriAll Europe).

• Reform der Arbeitszeitregelung: Die Abgeordnetenkammer hat am 23. Februar den Gesetzesentwurf zur „machbaren und flexiblen Arbeit“ endgültig angenommen. Diese umfassende Reform der Arbeitszeitregelung zielt in erster Linie auf die tarifliche Festlegung der Arbeitszeit auf Jahresbasis durch Vereinbarung einer flexiblen Arbeitszeit ab: Die Beschäftigten können täglich 2 Stunden (mit einer Höchstdauer von 9 Stunden) und wöchentlich 5 Stunden mehr oder weniger als die Wochenarbeitszeit von 38 Stunden arbeiten. Der Gesetzestext sorgt auch in anderen Punkten für mehr Flexibilität, wie Überstunden oder die Verlängerung des Referenzzeitraums auf sechs Jahre, um die Einhaltung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden zu errechnen. Dieses Modell existiert bereits im Automobilsektor (in der Praxis allerdings nur im Audi-Werk), wird jetzt aber auf andere Branchen ausgedehnt, die im internationalen Wettbewerb bestehen müssen. Kritik kommt von den Gewerkschaften (siehe Mitteilung des FGTB) sowie von der Zivilgesellschaft (siehe Online-Petition). Den Arbeitgebern geht das Gesetz noch nicht weit genug (siehe Mitteilung des Verbands belgischer Unternehmer – FEB).

• Nichtfinanzielle Informationen und Angaben zur Diversität: Die Richtlinie 2014/95 zu nichtfinanziellen Informationen und Diversität wurde mit Gesetzesverordnung Nr. 254 vom 30. Dezember 2016 umgesetzt. Zu den nichtfinanziellen Informationen, die von Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern veröffentlicht werden müssen, gehören insbesondere Maßnahmen zur Gleichstellung der Geschlechter, die Umsetzung des sozialen Dialogs, die Achtung des Rechts der Beschäftigten auf Unterrichtung und Anhörung, die Achtung der gewerkschaftlichen Rechte sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.

• Einführung eines Elternurlaubs: Die Abgeordnetenkammer hat am 24. Februar einer vom Ministerium für Arbeit und Soziales erarbeiteten Änderung des Krankenversicherungsgesetzes zugestimmt, die einen einwöchigen Vaterschaftsurlaub nach der Geburt eines Kindes vorsieht. Laut Radio Prag muss der Gesetzesentwurf muss noch vom Senat gebilligt und vom Präsidenten unterzeichnet werden. Väter, die diesen Urlaub nehmen möchten, erhalten während dieser Woche 70 % ihrer Grundvergütung, was proportional der Vergütung entspricht, die auch Mütter im Mutterschaftsurlaub erhalten. Der Vaterschaftsurlaub muss innerhalb von sechs Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden.

Ikea: Die Unternehmensleitung des schwedischen Möbelhauses unterzeichnete am 29. November 2016 nach dem Umbau des Konzerns eine neue EBR-Vereinbarung. Die Vereinbarung sieht die Möglichkeit vor, Arbeitnehmervertreter aus Ländern außerhalb der EU auf einer Ad-hoc-Basis oder auf Dauer zu Treffen einzuladen. Die Mitglieder des Betriebsrats werden 10 Tage im Jahr von ihrer Arbeit befreit, um ihr Mandat auszuführen (der Vorsitzende wird an 2 Tagen pro Woche, die vier anderen Präsidiumsmitglieder an 1 Tag pro Woche freigestellt). Mitglieder der vom EBR eingerichteten Arbeitsgruppen oder Unterausschüsse erhalten zusätzliche freie Tage. Der Euro-Betriebsrat wird bei außergewöhnlichen Umständen zu Plänen angehört, die alle Konzernbeschäftigten „direkt“ und „im erheblichen Umfang“ betreffen.

Airbus SE: Der Airbus SE-Betriebsrat hat am 27. Februar seine Stellungnahme zum Gemini-Projekt hinsichtlich der Aufnahme von Airbus Group durch Airbus SAS zum 1. Juli 2017 abgegeben. Im Rahmen des im Oktober 2016 eingeleiteten Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren waren 11 außerordentliche SE-BR-Sitzungen zu diesem Projekt erforderlich, das fast 8.000 Beschäftigte betrifft. Die Stellungnahme stützt sich auf einen Sachverständigenbericht, der allen nationalen Gremien der Arbeitnehmervertretungen zur Verfügung gestellt wird. Neben der reinen Umstrukturierung beinhaltet das Projekt: 1. „eine radikale Änderung der F&T-Strategie und -Governance“, wobei der Betriebsrat auf ihrem Verbleib in der EU besteht; 2. Folgen der Digitalisierung für alle Funktionen sowie 3. die Verschmelzung der Support-Funktionen von Airbus Commercial und Airbus Group. In der Stellungnahme sind die vom Betriebsrat erreichten Garantien oder Änderungen ausdrücklich genannt.

PSA Groupe: Die Unternehmensleitung der PSA-Gruppe und die Gewerkschaftsverbände IndustriAll Global Union und IndustriAll Europe unterzeichneten am 7. März eine Neufassung ihres Weltweiten Rahmenvertrags über die soziale Verantwortung von PSA Peugeot Citroën, den sie 2006 geschlossen und 2010 verlängert hatten. Dieser Vertrag sieht in mehreren Punkten Neuerungen vor (siehe Pressemitteilung). So handelt es sich um den ersten globalen Rahmenvertrag mit einer Regelung in Anlehnung an das neue französische Gesetz zur Sorgfaltspflicht multinationaler Unternehmen (siehe IR Notes 70) und der Einführung eines „angemessenen Sorgfaltsplans zur Achtung der Menschenrechte“. Neben den CSR- und Umweltverpflichtungen zielt die Vereinbarung auf die globale Umsetzung der Personalpolitik der Gruppe ab. Die Unterzeichner setzen sich für die „Entwicklung des Wohlbefindens bei der Arbeit“ und „die Vorbeugung psychosozialer Risiken“ ein. Sie lassen sich von dem Ziel leiten, „Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu erhalten“, die „sich auf die Unternehmensleistung und das kollektive gesellschaftliche Interesse […] direkt auswirken“, heißt es in dem Vertrag, der eine „aktive Gesundheitspolitik“ befürwortet, die vor allem „psychosoziale Risiken, Vorbeugung von Situationen von Belästigungen, Stress, Erkrankungen des Bewegungsapparats, chemische Risiken und Risiken im Straßenverkehr“ abdeckt. Der Konzern verpflichtet sich, „körperliche Belastungen, Haltungsschäden, kognitive und mentale Belastungen zu reduzieren, das Wohlbefinden bei der Arbeit zu fördern”, ebenso wie die Telearbeit. Ein weiterer, von den Rahmenverträgen bislang selten angesprochener Bereich ist die „Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben“, die „zur Qualität des Arbeitslebens, zur Vorbeugung von Stress und zur Unternehmensleistung beiträgt“. Der Vertrag fördert insbesondere „die gute Nutzung“ digitaler Werkzeuge „unter Gewährleistung des Rechts auf Nichterreichbarkeit“.

• Bericht über die Gleichstellung der Geschlechter: Anlässlich des Weltfrauentags veröffentlichte die Europäische Kommission am 8. März ihren Jahresbericht (auf Englisch) und vergleicht die jeweilige Lage in den einzelnen Ländern (siehe Pressemitteilung). „Frauen verdienen im Durchschnitt aller EU-Länder immer noch 40 % weniger als Männer“ und es wird weitere hundert Jahre dauern, bis diese Unterschiede verschwunden sind, heißt es in dem Bericht.