IR Notes

Después del Libro Blanco sobre el futuro de Europa (presentado el 1 de marzo) y tras el documento de reflexión sobre la dimensión social de Europa (publicado el 26 de abril), el pasado 10 de mayo la Comisión Europea publicó su documento de reflexión sobre el encauzamiento de la globalización. El texto “pretende arrancar el debate sobre la forma en la que la UE y sus Estados miembros pueden encauzar la globalización para poder anticipar el futuro y mejorar las condiciones de vida de los europeos”. Tras un alegato sobre las ventajas de la globalización tanto en la Unión Europea como en el resto del mundo, la Comisión pone de relieve también una serie de problemáticas: las prácticas comerciales desleales de países terceros que han debilitado a industrias como la de la siderurgia o la construcción naval; la no reciprocidad en cuestiones de acceso a sus economías nacionales; la reducción del número de empleos no cualificados que ha hecho que los trabajadores despedidos tarden en encontrar un nuevo puesto de trabajo sobre todo cuando ello implica hacerse con nuevas competencias, o incluso la optimización fiscal que permite a las empresas pagar sus impuestos en países con una menor carga fiscal en lugar de hacerlo en el país donde producen. Se trata de prácticas que privan “de ingresos fiscales a las administraciones públicas de la UE” y que contribuyen “a la injusticia y alientan la percepción de que la integración mundial beneficia únicamente a las empresas de mayor tamaño y a los ciudadanos más ricos”. Después de abordar todas estas problemáticas, la Comisión Europea advierte que esta globalización cambiará radicalmente bajo el efecto de la digitalización de la economía. Ante esta nueva situación, la Comisión descarta la tentación aislacionista con el argumento de que “si cerramos nuestras fronteras, otros harán lo mismo. Todos, sin excepción, saldríamos perdiendo.” Y así la Comisión propone dos acciones: 1) Desarrollar la cooperación económica, la diplomacia económica y los instrumentos destinados a garantizar una competencia equitativa y 2) Desarrollar la resiliencia a través de una mejor distribución de los beneficios y el fomento de la competitividad a largo plazo. La política social ocupa el lugar que le corresponde y el éxito está al alcance de la mano tal como parece indicar la Comisión al citar a países que van en la buena dirección sosteniendo que es necesario desarrollar “una educación y una formación de calidad elevada, como la proporcionada en Finlandia o Estonia, que dan a los ciudadanos las competencias y la resiliencia que necesitan para adaptarse de modo eficaz. Las políticas activas del mercado de trabajo y las políticas de redistribución eficaces garantizan la cohesión social y ayudan a combatir la exclusión social, como sucede en Dinamarca, Suecia y otros países.” Y la Comisión concluye diciendo que “encauzar la globalización, por lo tanto, comienza en nuestro propio territorio. Europa debe actuar para compartir más equitativamente los beneficios de la globalización, en consonancia con los principios de solidaridad y sostenibilidad.” Tras la lectura de este documento, la Confederación Europea de Sindicatos aplaudió el trabajo de la Comisión que “ha necesitado mucho tiempo” para reconocer que “la globalización debe ser más justa” (véase el comunicado). En palabras de Liina Carr, Secretaria Confederal de la CES, “la respuesta a la globalización no radica en el cierre de fronteras […] sino en la aplicación de una serie de reglas para evitar una carrera a la baja de los salarios, hacia unas peores condiciones de trabajo, hacia el dumping social y hacia la explotación y para evitar que las multinacionales recurran a la evasión fiscal y esquiven el derecho laboral”. Durante la presentación del documento ante el Parlamento Europeo, los eurodiputados “pidieron una mejor protección para la industria y los trabajadores europeos e instaron a la UE a impulsar un comercio global justo” (véase el comunicado). Varios eurodiputados pidieron un plan de acción comunitario “para evitar la competencia a la baja en estándares sociales” y pidieron a los Estados miembros que se implante una mejor redistribución entre los ciudadanos de las ventajas de las globalización.

• Deber de vigilancia hacia los minerales “de sangre”: publicación en el DOUE del Reglamento 2017/821 de 17 de mayo de 2017 por el que se establecen obligaciones en materia de diligencia debida en la cadena de suministro por lo que respecta a los importadores de la Unión de estaño, tantalio y wolframio, sus minerales y oro originario de zonas de conflicto o de alto riesgo.

• Los agentes sociales del sector de la pesca se oponen al trabajo forzado: los agentes sociales europeos del sector de la pesca marítima (ETF, Cogeca y Europêche) firmaron el pasado 10 de mayo una resolución en la que invitan a la UE a asumir responsabilidades y poner fin a las prácticas de trabajo forzado que sufren trabajadores de países terceros a la UE en aguas de la Unión. Las inspecciones realizadas por la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF) pusieron de relieve todo tipo de infracciones como intimidaciones, amenazas, confiscación de documentos de identidad o retenciones del salario. “Todas estas violaciones perjudican a los pescadores y los someten a condiciones inhumanas y se producen bajo el ojo vigilante de la UE y de sus Estados miembros”, según denuncia el portavoz de los trabajadores, Flemming Smidt. “¡Es algo inaceptable e indigno en una Unión que condena con toda virulencia las prácticas inmorales de este estilo fuera de sus propias aguas!” (Véase el comunicado).

• Código sobre el bienestar en el trabajo: el Código sobre el Bienestar en el Trabajo fue promulgado el pasado 28 de abril y reúne todas las disposiciones reglamentarias de aplicación relativas al bienestar de los trabajadores (véase el comunicado).

• Nuevo convenio colectivo para el sector financiero: los agentes sociales del sector financiero han suscrito un nuevo convenio colectivo para tres años que fija un aumento general del 6% en tres años, una subida de la contribución a los fondos destinados a fomentar el desarrollo de las competencias de los trabajadores del sector, una mayor flexibilidad de la jornada de trabajo acordada con las empresas en el marco del acuerdo de empresa y, también, la constitución de seis grupos de trabajo temáticos y, en particular, sobre la evaluación de una cuenta de ahorro de tiempo (timebank), sobre el trabajo bajo demanda y las multas coercitivas y sobre la salud y la seguridad de los agentes de seguros (véase el comunicado de UNI Europa).

Hacia una mayor transparencia sobre las desigualdades salariales: el nuevo programa de gobierno aprobado el pasado 11 de mayo fija una serie de medidas nuevas con las que atajar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres y, en particular, obliga a las empresas de 50 trabajadores o más a responder a una encuesta sobre los salarios para poner de relieve las diferencias de remuneración existentes entre hombres y mujeres. En el Reino Unido ya se puso en práctica un sistema de este tipo a principios de año para empresas con 250 trabajadores o más. El objetivo es obligar a las empresas a ser transparentes para llevarlas a corregir las diferencias en el trato a ambos sexos. Además, el gobierno quiere conseguir un índice de participación del 40% de las mujeres en los organismos públicos.

Nueva reforma del mercado laboral: el pasado 10 de mayo el Senado aprobó definitivamente una ley que fijaba una serie de modificaciones a algunas formas de trabajo. La ley se divide en dos componentes. El primer componente es lo que ha venido a denominarse como la “Jobs Act” del trabajo autónomo y con la que se modifica el estatuto del trabajador no asalariado cuando este no actúa como emprendedor independiente. Estos trabajadores podrán optar ahora a una protección (compensaciones en caso de enfermedades graves, derechos a permisos de paternidad, compensaciones por permisos de maternidad…) sobre todo cuando trabajen para un único contratista. Además, la definición de trabajador parasubordinado queda ahora modificada y su misión deberá ahora quedar claramente definida por acuerdo entre las partes. El segundo componente introduce el concepto del “smart working” o “trabajo ágil” como modo de ejecución de un trabajo sin las limitaciones específicas relativas al horario o al lugar de trabajo y caracterizado por el uso de herramientas tecnológicas. Las modalidades prácticas deberán ser definidas por acuerdo suscrito entre la empresa y el trabajador. Los trabajadores se beneficiarán específicamente de un derecho a la desconexión y de una cobertura para los accidentes de trabajo y de desplazamiento.

• Nueva legislación para reducir las desigualdades salariales: en una conferencia de prensa el gobierno presentó el capítulo “derecho del trabajo” de la ley de 15 de diciembre de 2016, con el que se puede poner una multa de 251 a 25.000 euros a las empresas en el momento en el que una diferencia salarial no pueda justificarse por motivos objetivos y cuando la misma se fundamente en cuestiones de género. Se ha invitado a las empresas a utilizar el programa informático Logib-Lux con el que se pueden identificar las causas de posibles desigualdades salariales.

Air France KLM : el comité de empresa del grupo europeo Air France KLM publicó el pasado 5 de abril un dictamen negativo sobre el proyecto para el cierre de la base de Transavia de Múnich (Alemania). La base se abrió en marzo de 2016 y el consejo de administración de Transavia decidió su cierre el pasado 10 de febrero “menos de un año después de su inauguración”, en palabras del comité. La organización sindical “lamenta profundamente” esta decisión y “que se le solicite su opinión sobre una decisión que ya está tomada” y que “no se hayan tenido en cuenta de ninguna manera las recomendaciones” que el comité podría realizar. El comité ha solicitado a la dirección que les comunique “el seguimiento social de los 108 trabajadores que perderán su puesto de trabajo a finales de octubre de 2017” y considera que la empresa, la sociedad Transavia NL “no ha hecho todo lo que estaba en sus manos para apoyar a los trabajadores que van a perder su puesto de trabajo”.

HelloFresh: la sociedad alemana HelloFresh nació en 2011 y se propuso llevar a domicilio cajas con todos los ingredientes para elaborar en casa todo tipo de recetas culinaria. La empresa ha pasado a convertirse en sociedad europea (SE) después de haber firmado el pasado 7 de noviembre de 2016 un acuerdo sobre la implicación de los trabajadores en la SE. El comité está compuesto por tres miembros procedentes de Alemania, Países Bajos y Reino Unido. Se nombrará un miembro adicional si se superan los 3.000 trabajadores en algún país. El comité de la SE se reunirá una vez al año. En circunstancias excepcionales se podrá reunir físicamente, pero también podrá hacerlo mediante conferencia telefónica, por correo electrónico o mediante otros medios de comunicación adecuados. El acuerdo descarta para el futuro la participación de los trabajadores en el consejo de administración dado que la cogestión deja de existir dentro del grupo en el momento de transformación en sociedad europea.

• UBS: la dirección del banco suizo UBS y un grupo especial de negociación de representantes de los trabajadores de filiales europeas firmaron el pasado 11 de agosto de 2016 un acuerdo sobre la implicación de los trabajadores en la sociedad europea (SE). El comité de la SE está compuesto al menos por un representante de cada país donde haya un mínimo de 30 trabajadores. El comité se compone de 15 miembros y elige de entre ellos a un grupo de cinco personas entre los que se encuentra el secretario del comité. El número de miembros de este grupo de representación se revisará al alza si aumenta también el número de trabajadores del comité de empresa europeo (7 miembros si el comité acaba incluyendo a un total de 16 a 20 personas). El comité se reúne al menos dos veces al año y se encarga de todas las cuestiones transnacionales, pero no las que afecten a un único Estado, lo cual parece entrar en contradicción con las estipulaciones de la directiva sobre la implicación de los trabajadores en la sociedad europea. En cualquier caso, se podrán convocar reuniones extraordinarias del comité de la sociedad europea cuando un proyecto solamente afecte a un país pero tenga repercusiones sobre un número de trabajadores que sea como mínimo del 1% de la fuerza laboral de todo el grupo. Además, el acuerdo permite a los miembros del comité de al menos cuatro países interpelar a la dirección sobre cualquier proyecto que en su opinión necesite una reunión extraordinaria del comité.

Schneider Electric: la dirección de Schneider Electric (110.000 trabajadores) y la federación sindical europea IndustriAll Europe firmaron el pasado 18 de mayo un acuerdo europeo sobre anticipación y evolución de las competencias y del empleo que sustituye a un acuerdo anterior sobre esta cuestión y que se firmó en el año 2007. El nuevo acuerdo sienta las bases de un “observatorio europeo del empleo y los oficios” para establecer un “panorama de las evoluciones de los trabajos en volumen y en competencias a varios años vista y a través de un diagnóstico social” y que tenga en cuenta varios indicadores sociales. Para garantizar que se mantiene la empleabilidad y el desarrollo de competencias, el acuerdo prevé en particular el derecho de todos los trabajadores de tener una entrevista anual sobre su desarrollo profesional. El objetivo es hacer balance, definir un proyecto profesional e identificar las posibilidades de progreso en el puesto o en un puesto futuro. La entrevista puede prever algún tipo de formación o una movilidad profesional. Además, el grupo “garantizará el acceso a la formación a todos” y acuerda un derecho a la formación para todos los trabajadores de un mínimo de siete horas al año. El grupo se ha comprometido también a alcanzar una cuota de contratación externa del 42% de mujeres y de 50% de jóvenes. El acuerdo incluye también un capítulo que versa sobre la gestión de las reorganizaciones que tengan una repercusión sobre el trabajo y señala una serie de medidas que deben seguirse en todas las entidades. Por último, para promover el diálogo social a nivel nacional, los firmantes han previsto la creación de una “estructura social con los representantes de los trabajadores en todos los países miembros del acuerdo que no dispongan ya de ella” (véase el comunicado común de Schneider Electric y de IndustriAll Europe).

Orpea: en el marco de una iniciativa que pretende organizar a los trabajadores de las empresas transnacionales que operan en el sector de los cuidados a las personas (véase el comunicado), la federación sindical europea EPSU reunió los pasados 4 y 5 de mayo en Bruselas a representantes de los trabajadores del grupo francés Orpea (43.000 trabajadores) y líder europeo de cuidados de dependencia con vistas a instaurar una coordinación sindical (véase el comunicado).

• Unilever: tras el compromiso conjunto para la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo adoptado en enero de 2016, la dirección de Unilever y las federaciones sindicales que lo suscribieron, UITA e IndustriAll Global Union, han publicado un folleto (en inglés) destinado a recordar el contenido del texto y sensibilizar a los directivos y a los sindicalistas (véase el comunicado de UITA).

Publicación de las “recomendaciones específicas por país”: la Comisión Europea presentó el pasado 22 de mayo sus recomendaciones específicas por país para 2017. En ellas se detallan las orientaciones económicas dirigidas a cada uno de los Estados miembros para los próximos 12 a 18 meses (véase el comunicado de prensa). Estas recomendaciones de la Comisión están disponibles en Internet en inglés y en el idioma respectivo de cada uno de los países. Se trata de un documento de gran importancia que define “el tono” de la política europea en cuestiones de gobernanza económica y social. La Confederación Europea de Sindicatos ha puesto de relieve una serie de avances positivos con respecto a los ejercicios anteriores aunque aprovecha también para plantear una serie de críticas a la Comisión (véase el comunicado). BusinessEurope no ha publicado ningún comunicado al respecto.