IR Notes

El Parlamento Europeo finaliza su mandato con la aprobación de la emblemática directiva relativa a la “garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios”. Esta nueva normativa ha desatado el triunfalismo tanto entre los partidarios de la misma, que la consideran un avance significativo para la Europa social y la protección de los trabajadores, como entre sus detractores, que ven en ella una victoria del liberalismo en tanto que seguirá favoreciendo el dumping social. La realidad, sin embargo, se encuentra justo en medio. Con esta directiva, los estados miembros ganan una herramienta para combatir las malas prácticas existentes en el desplazamiento de trabajadores. Los cambios aprobados por el Parlamento el pasado 16 de abril contemplan otros elementos para “determinar si [la empresa] verdaderamente lleva a cabo [en el país en el que está establecida] actividades fundamentales” que justifiquen el desplazamiento de sus empleados a otro país miembro. Las autoridades nacionales pueden además actuar con mayor contundencia contra las sociedades ficticias cuya única actividad operativa en el país en el que están establecidas es el envío de mano de obra barata a otros países (art. 4 apdo. 2). Los países miembros receptores pueden comprobar más fácilmente el estatus de los “trabajadores desplazados” detectando los casos de falsos autónomos. Las autoridades pueden basarse en hechos concretos como las relaciones de subordinación o de remuneración del trabajador, independientemente de la relación contractual (art. 4 apdo. 5). Por último, la directiva “tiene como finalidad garantizar que se respete un nivel apropiado de protección mínima de los derechos de los trabajadores para la prestación de servicios transfronteriza, facilitando al mismo tiempo el ejercicio de la libre prestación de servicios a los prestadores de los mismos y promoviendo la competencia leal entre ellos” (art. 1). El objetivo es el de reforzar el funcionamiento del mercado interior y no el de crear obstáculos y barreras en las fronteras, de ahí la ira que se ha desatado entre los partidos “nacionalistas”. La directiva, sin embargo, sigue caminando con pies de barro, puesto que su aplicación depende de la buena voluntad de los estados miembros, la cual puede razonablemente ponerse en cuestión. Por otro lado, no cambia en absoluto el hecho de que las cuotas sociales con las que se financian los sistemas nacionales de la seguridad social son muy dispares en Europa, lo cual repercute en los costes laborales y beneficia a aquellas empresas que desplazan trabajadores desde países en los que las cuotas a la seguridad social son más bajas. Pero esto es Europa: un gran mercado interior en el que ningún país está dispuesto a otorgar a la Unión Europea la tarea de armonizar los distintos sistemas nacionales de la seguridad social.

• Aprobación de la directiva para facilitar la libre circulación de los trabajadores: El pasado 14 de abril el Consejo Europeo aprobó con carácter definitivo la directiva relativa a la “introducción de medidas para facilitar el ejercicio de los derechos concedidos a los trabajadores en el marco de la libre circulación de trabajadores”. Los estados miembros deberán transponer esta directiva al derecho nacional dentro de un plazo máximo de dos años. Las disposiciones de esta directiva van encaminadas a garantizar a los trabajadores, y por extensión a sus familias, que quieran trabajar en otro estado miembro los mismos derechos que tienen los ciudadanos de dicho país. Se trata en particular de los derechos de acceso al empleo, a las mismas condiciones de empleo y de trabajo (remuneración, despido, seguro médico, seguridad, etc.) y a ventajas sociales y fiscales. Los países están obligados a garantizar en su legislación que todos los trabajadores y sus familias “que consideren que han sufrido o están sufriendo restricciones y obstáculos injustificados a su derecho a la libre circulación, o que se consideren perjudicados por no habérseles aplicado el principio de igualdad de trato […]” tengan acceso a procesos judiciales para proteger sus derechos. La directiva dice textualmente: “las asociaciones, organizaciones, incluidos los interlocutores sociales, u otras personas jurídicas […] pueden intervenir, en nombre de los trabajadores de la Unión y de los miembros de sus familias o en su apoyo, y con su autorización, en cualquier procedimiento judicial y/o administrativo previsto para proteger el ejercicio de los derechos”.


• Aprobación de la directiva sobre los derechos complementarios de pensión: El Parlamento Europeo aprobó el pasado 15 de abril la directiva para la protección de los derechos complementarios de pensión de los trabajadores móviles. Las nuevas disposiciones, que todavía tienen que ser aprobadas por el Consejo, garantizan a los trabajadores móviles fundamentalmente tres derechos: 1.  El trabajador adquiere los derechos de pensión como muy tarde después de tres años y de forma irrevocable. 2. Los derechos de los trabajadores que abandonan un plan de pensiones financiado por la empresa antes de la edad de jubilación permanecen inalterados y tienen la misma categoría que los derechos que ostentan los trabajadores que permanecen en dicho plan (si el plan prevé una indexación, ésta deberá aplicarse también a los derechos de pensión de los trabajadores que han abandonado el plan). 3. Los trabajadores tienen derecho a conocer las consecuencias que un posible desplazamiento puede tener sobre sus derechos de pensión, y aquellos que abandonen el plan tienen que ser informados acerca del valor de sus derechos.

• Fondos de pensiones de empleo: La Comisión Europea adoptó el pasado 27 de marzo de 2014 una propuesta de directiva relativa a las actividades y la supervisión de fondos de pensiones de empleo. Dicha propuesta no contempla el endurecimiento de los requisitos de adecuación del capital que reclamaban los interlocutores sociales.

• Campaña europea de concienciación sobre los riesgos psicosociales: La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo(EU-OSHA) lanzó el pasado 7 de abril la campaña europea “Trabajos saludables: Gestionemos el estrés“, que tendrá una duración de dos años. La Agencia señala que el aumento del estrés provocado por el trabajo en Europa está alcanzando niveles preocupantes. Una encuesta de opinión realizada por la EU-OSHA ha revelado que el 51% de los trabajadores afirma que los casos de estrés laboral son algo habitual en su empresa; el 40% afirma además que no existen medidas adecuadas de gestión y reducción del estrés en su puesto de trabajo.


• Plataforma europea contra el trabajo no declarado: El 9 de abril de 2014 la Comisión Europea propuso la creación de una plataforma europea para articular de forma más eficaz la colaboración a nivel europeo en la prevención y la lucha contra el trabajo no declarado. Esta plataforma pretende agrupar a todos los órganos nacionales encargados de luchar contra el trabajo no declarado (autoridades de inspección laboral, inspección de la seguridad social, autoridades tributarias, etc.).

• Los interlocutores del diálogo social sectorial se rebelan: La organización patronal del sector de la seguridad privada (CoESS) en febrero (véase declaración, en inglés) y los agentes sociales del sector azucarero en marzo (véase declaración, en inglés) condenaron la negativa de la Comisión Europea a aprobar una propuesta de resolución del Consejo encaminada a otorgar carácter vinculante al acuerdo alcanzado por los interlocutores sociales el 26 de abril de 2012 sobre la protección de la salud y la seguridad en el sector de las peluquerías.

• Negociación colectiva e incapacidad laboral: Paralelamente a la reforma actual de los sistemas de negociación colectiva, un artículo (en inglés) de Eurofound revela que el gobierno estonio está preparando también una nueva reforma en el ámbito de la incapacidad laboral. Esta cuestión se está discutiendo actualmente con los interlocutores sociales, tal y como informa esta entidad en otro de sus artículos (en inglés).

• Modificación del Código de Trabajo: El Consejo de Ministros luxemburgués aprobó el 4 de abril de 2014 una propuesta de ley para la modificación del Código de Trabajo. Se trata básicamente de: 1. Crear un marco para la implantación de políticas de edad adecuadas en las empresas, las cuales deberán ser negociadas por los agentes sociales. Las empresas con más de 150 trabajadores deberán crear un “plan de edad” adaptado a la empresa para favorecer el empleo de los trabajadores sénior. 2. Ampliar a cuatro meses el período de referencia legal para el cálculo del tiempo de trabajo para los trabajadores a tiempo parcial, a fin de que en determinados períodos se puedan trabajar más horas, que después pueden compensarse en épocas de menos trabajo para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar. 3. Suprimir la posibilidad de terminación de pleno derecho del contrato laboral en cuanto el trabajador adquiere el derecho a pensión o alcanza los 65 años de edad y pacta con la empresa continuar la relación laboral a tiempo parcial.

• Modificación de los plazos de rescisión: Tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE, 13 de marzo de 2014, C‐38/13, Małgorzata Nierodzik) que establece que no es compatible con el derecho comunitario la existencia de diferentes plazos de rescisión para trabajadores con contratos de duración limitada o ilimitada (véase IR Notes 6), el gobierno polaco estudia modificar la legislación laboral nacional. Los empresarios proponen hacer depender los plazos de rescisión de ambos tipos de contrato de la antigüedad en la empresa: dos semanas para los trabajadores que lleven menos de 12 meses en la empresa y hasta 2 meses para contratos de hasta 3 años. Los sindicatos consideran inaceptable el plazo de rescisión de dos semanas y exigen que las empresas tengan que justificar el despido de trabajadores temporales.

• Ley sobre la accesibilidad de personas discapacitadas: El gobierno sueco ha aprobado un proyecto de ley (2008:567, en inglés) que está previsto entre en vigor el 1 de enero de 2015. Esta ley considera la falta desproporcionada de accesos adecuados una discriminación para las personas discapacitadas. En el ámbito laboral puede producirse una discriminación cuando las personas con alguna discapacidad se encuentran en desventaja respecto de personas sin discapacidades por la falta de accesos adecuados, aunque se pueda esperar con razón la adopción de medidas adecuadas.

• Adecco: “Informamos con pesar de la creación del comité de empresa europeo (CEE) de Adecco”, declara la confederación sindical francesa CFDT integrante del grupo de trabajo temporal. El acuerdo alcanzado conforme al derecho británico es de “una calidad ínfima” y “está muy por debajo de lo que prevé la directiva europea”, explica la CFDT, que lamenta que, a pesar de ello, algunos de los sindicatos representados en la mesa negociadora especial hayan aprobado este “pseudo-acuerdo”. De los 26 representantes con derecho a voto, “17 países votaron a favor del acuerdo; nueve países, entre ellos Francia, se opusieron”, afirma la CFDT.


• GDF Suez: El comité de empresa europeo (CEE) ha obtenido en el marco de un proceso de consulta sobre la reestructuración de la división Energie Europa (25.000 empleados) los mismos compromisos que ya efectuara la dirección en una consulta anterior relativa a los trabajadores afectados por una posible reducción de plantilla en el marco de la creación de centros de servicio compartidos (véase IR Notes n.º 6). Los miembros del CEE y la dirección de la empresa se reunirán a principios de mayo y crearán un sistema de indicadores de progreso para efectuar un seguimiento al largo plazo de este proceso de reestructuración.


• HSBC: El 5 de octubre de 2013 el banco HSBC inició negociaciones para alcanzar un nuevo acuerdo de comité de empresa europeo después de que en octubre de 2011 los representantes de los trabajadores rescindieran el acuerdo de constitución de un CEE del 6 de septiembre de 1996 por considerar insuficientes los derechos de información y consulta.  Los representantes de los trabajadores presentaron en octubre de 2012 la solicitud de negociación de un nuevo acuerdo. La primera reunión de la mesa especial de negociación tuvo lugar en marzo de 2013 y fue seguida de dos reuniones más en noviembre de 2013 y marzo de 2014.


• Metro: La dirección del consorcio comercial alemán Metro y los representantes europeos de los trabajadores alcanzaron el pasado 3 de abril de 2014 durante la sesión anual del comité de empresa europeo un nuevo acuerdo para reforzar el derecho de información y consulta del CEE. El acuerdo de constitución del comité de empresa del 11 de octubre de 1996 se revisó por primera vez en 2006. Las negociaciones para el acuerdo actual comenzaron en abril de 2013 y finalizaron el 15 de enero de 2014. Además de redefinir los procedimientos de información y consulta, el nuevo acuerdo refuerza el papel de la presidencia y de la secretaría del comité. Los representantes de los trabajadores adquieren el derecho de celebrar con carácter bianual una segunda reunión sobre un tema determinado, por ejemplo sobre salud y seguridad en el trabajo, formación, igualdad de trato, etc. Los representantes de los trabajadores pueden además incorporar a dos expertos de su elección. UNI Europa ocupará un puesto permanente en el comité en calidad de experto sindical.

• IBM: El grupo de coordinación creado por los sindicatos UNI Global Union, IndustriAll Global Union y IndustriAll European Trade Union en el consorcio informático estadounidense IBM planteará a la dirección de la empresa una serie de exigencias para “evitar la supresión de miles de puestos de trabajo y el empeoramiento de las condiciones laborales (véase comunicado de UNI Global Union).

• GDF Suez: La dirección de la empresa y la confederación sindical internacional han concluido las negociaciones con un acuerdo sobre la protección de la salud y la seguridad en el trabajo que contempla los elementos básicos del acuerdo existente a nivel europeo. El 28 de abril de 2014 se reunirá por primera vez un órgano especial para poner en marcha una ronda de negociaciones destinada a alcanzar un acuerdo europeo sobre la calidad de vida en el trabajo.

• SAP: El acuerdo alcanzado el 10 de marzo de 2014 sobre las condiciones de participación de los trabajadores (*) en relación con la transformación del gigante mundial de software empresarial SAP en una sociedad europea (SE) (véase IR Notes 7) contiene disposiciones sobre el comité de empresa europeo de la SE que disolverá el comité de empresa actual y también sobre la representación de los trabajadores en el consejo de supervisión. El CEE de la nueva sociedad estará formado por un representante de cada país en el que esté presente el consorcio, aunque los países con menos de 10 empleados podrán estar co-representados por un miembro del comité de otro país miembro. Por cada 10% que la plantilla de un país supere el total de la plantilla de SAP se tiene que elegir o designar un representante adicional para dicho país, por lo que Alemania se convierte con 7 miembros en la delegación más numerosa. El resto de países solo cuentan con un representante cada uno, lo que hace un total de 34 miembros. A diferencia del CEE, que se reunía una vez al año, el comité de empresa SE se reunirá cuatro veces al año  y podrá crear grupos de trabajo sobre temas específicos durante un período limitado para garantizar la competencia del comité. Sin embargo, el acuerdo establece que el comité de empresa de la SE solo será competente en cuestiones transfronterizas que afecten como mínimo a dos estados miembros del comité, ignorando la definición ulterior de la directiva sobre participación de los trabajadores, según la cual el comité de empresa de la SE también es competente cuando una decisión de la dirección central (en Alemania) afecta a los trabajadores de otro estado miembro. El consejo de supervisión está formado por 18 miembros, nueve de ellos representantes de los trabajadores. A partir de 2019 serán 12 miembros, seis de ellos representantes de los trabajadores, siempre y cuando esta reducción obtenga la aprobación de la junta general de accionistas. En el acuerdo se han estipulado los primeros representantes de los trabajadores que permanecerán en el cargo durante un año hasta la renovación del consejo de supervisión mediante elecciones. El consejo de supervisión cuenta con siete representantes alemanes, uno francés (el país con la segunda plantilla más numerosa de SAP) y un representante de otro país miembro.

(*) disponible próximamente en la página web de IRShare

Informe anual sobre la igualdad de género: El 14 de abril de 2014 la Comisión Europea publicó su informe anual sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Dicho informe señala que “se han registrado avances concretos en la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres”, aunque “con arreglo al ritmo actual de progresión, se necesitarán casi 30 años para alcanzar el objetivo de tasa de empleo femenino de la UE del 75 %, 70 años para hacer realidad la igualdad salarial y 20 años para lograr la paridad en los parlamentos nacionales”. La brecha salarial en Europa permanece todavía en el 16,4%, y la brecha de género en las pensiones alcanza incluso el 39%. Por otro lado, las mujeres representan un promedio del 17,8% de los miembros de los consejos de administración de las mayores empresas cotizantes en bolsa y el 2,8% de los consejeros delegados.

• Aumento del nivel educativo en la UE: Según el comunicado de prensa (en inglés) de Eurostat del 11 de abril de 2014 se está produciendo un descenso constante del número de alumnos que abandonan los estudios sin concluir la segunda etapa de la educación secundaria (jóvenes de 18 a 24 años que como mucho han acabado la primera etapa de secundaria y que no están siguiendo ninguna medida formativa) así como un incremento permanente de los jóvenes con titulación superior. En el primer grupo, el porcentaje se ha reducido del 17% en el año 2002 al 12% en el año 2013. En el segundo grupo, Eurostat constata un aumento continuo de las personas de entre 30 y 34 años que poseen una titulación superior en la UE, pasando del 24% en el año 2002 al 37% en el 2013.


• El subempleo en la UE sigue creciendo: Sobre la base de los resultados de la Encuesta Comunitaria de Fuerza de Trabajo del año 2013, Eurostat informa (en inglés) de que de los 216,4 millones de personas empleadas en la UE en 2013 con edades comprendidas entre los 15 y los 74 años, 9,9 millones estaban subempleadas con trabajos a tiempo parcial. Por subempleadas se entiende que estas personas querrían trabajar más horas y están disponibles para ello, pero no lo consiguen. Desde el inicio de la crisis el porcentaje de subempleados ha ido en constante aumento, pasando del 18,5% en el año 2008 al 22,7% en 2013. De los 137,2 millones de personas económicamente inactivas (personas que ni trabajan ni están desempleadas), en 2013 hubo 9,3 millones con edades comprendidas entre los 15 y los 74 años disponibles para trabajar pero no buscando empleo, y 2,2 millones en busca de empleo pero no disponibles inmediatamente. En total, ambos grupos forman una reserva de fuerza de trabajo de 11,5 millones de personas, lo cual equivale al 4,7% de la fuerza laboral total (frente a los 11 millones de 2012).


• Grandes diferencias en las tasas de desempleo de la zona euro: Según un estudio de Eurostat (en inglés), en 2013 se produjeron grandes divergencias en las tasas de desempleo de las 272 regiones que conforman la UE. Las tasas más bajas se registraron en la Alta Baviera (2,6%) y en Friburgo (Alemania) y Salzburgo (Austria) (ambos con un 2,9% respectivamente), mientras que las más altas (entre el 33,7 y el 36,4%) se alcanzaron en cinco regiones españolas.

La libre circulación de personas es uno de los derechos fundamentales de la Unión Europea y es, claramente, una de las libertades fundamentales más importantes y más concretas de los ciudadanos europeos. Para los trabajadores de la Unión, este derecho a la libre circulación existe desde el Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea de Roma del año 1957. Según el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la libre circulación supone “la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo”. El tratado otorga a los trabajadores el derecho a “1) responder a ofertas efectivas de trabajo; 2) desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros; 3) residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales 4) permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión”. Más información al respecto en el Diccionario Europeo de Relaciones Laborales (en inglés).