IR Notes

Die Sozialminister der 28 Mitgliedstaaten einigten sich am Abend des 23. Oktober über die Reform der Richtlinie 96/71 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen. Sobald das Europäische Parlament am 26. Oktober, im Anschluss an die Abstimmung im Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (siehe ‚Aktuelle soziale Themen‘ weiter unten), ebenfalls seinen Standpunkt festlegt, wird eine Gruppe von Verhandlungsführern aus Parlament, Rat und Kommission (ein Trilog) eingesetzt, damit die Reform in erster Lesung angenommen wird. Es folgen die wichtigsten Punkte des erzielten Kompromisses, der den von der estnischen EU-Ratspräsidentschaft am 18. Oktober vorgelegten Text abändert (siehe Bericht des Rats): 1. Die Entlohnung der entsendeten Arbeitskräfte muss die Gesetzgebung und Praktiken des Aufnahmelandes respektieren, sodass Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit am gleichen Ort ausführen, zu denselben Arbeits- und Lohnbedingungen tätig sind. Alle Regeln zur Vergütung, die für Einheimische gelten, müssen auch für Entsandte gelten. Die Vergütung bezieht sich nicht nur auf die Zahlung des Mindestlohns, sondern auch auf andere Elemente wie Prämien und Zulagen. 2. Die Entsendezeit soll künftig auf 12 Monate begrenzt sein und kann auf begründeten Antrag des Dienstleisters um weitere sechs Monate verlängert werden. Insgesamt soll die Entsendung 18 Monate nicht überschreiten; die Höchstdauer beträgt zurzeit 24 Monate. Sechs Mitgliedstaaten wollten die Dauer auf 12 Monate herabsetzen. Wenn der Arbeitnehmer über diesen Zeitraum hinaus im Aufnahmeland bleibt, gelten für ihn alle dortigen Rechtsvorschriften, einschließlich Sozialvorschriften. 3. Die Flächentarifverträge, d. h. die Tarifverträge für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die in ihren Geltungsbereich fallen, sind unabhängig von der Branche für alle entsendeten Arbeitskräfte gültig. 4. Im Aufnahmeland wird die gleiche Behandlung von entsendeten Leiharbeitern und einheimischen Leiharbeitern gewährleistet. 5. Für das Transportgewerbe, Brennpunkt der Spannungen zwischen den Mitgliedstaaten, sollen die geänderten Bestimmungen der Richtlinie erst ab Inkrafttreten der künftigen sektoralen Rechtsvorschriften gelten, die zurzeit vorbereitet werden („Mobilitätspaket“, siehe IR Notes 77). 6. Die Übergangsfrist für die Umsetzung der Richtlinie, in der Regel zwei Jahre, wurde auf drei Jahre verlängert. Hinzu kommt ein zusätzliches Jahr für das Inkrafttreten der Richtlinie, d. h. insgesamt gilt eine Übergangsfrist von vier Jahren nach der endgültigen Annahme der Richtlinie und ihrer Veröffentlichung. Frühestens 2022 (wenn die Kompromisslösung vom Parlament und vom Rat zügig angenommen wird) werden die Auswirkungen der reformierten Richtlinie erkennbar sein. 7. Eine europäische Plattform gegen Schwarzarbeit soll den Kampf gegen Missbrauch und Betrug bei der Entsendung unterstützen und zur Verbesserung des Informationsaustauschs und der Verwaltungszusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten beitragen. Dieser Kompromiss, der die erste Version der Überarbeitung ausbaut, die im Juni kurz vor der Verabschiedung durch den Rat stand, bevor der neue französische Präsident seine Zustimmung verweigerte, wurde nur von Polen, Ungarn, Litauen und Lettland abgelehnt. Der Rat hat zudem eine allgemeine Ausrichtung zur Überarbeitung der Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in der Frage zu den Vorschriften der sozialen Sicherheit für mobile Arbeitnehmer festgelegt (siehe Mitteilung und  Kompromiss). Der Rat hat ferner den Vorschlag für eine Proklamation zur europäischen Säule sozialer Rechte (siehe Pressemitteilung) gebilligt.

• Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten nimmt die Reform der Entsenderichtlinie an: Der Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des europäischen Parlaments hat die Entschließung zur Überprüfung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern mit einer recht deutlichen Mehrheit, d. h. 32 zu 8 Stimmen bei 13 Enthaltungen, angenommen; ein Ergebnis, das Hoffnung auf eine Bestätigung durch das Plenum im Parlament am 26. Oktober macht. Die Abstimmung findet drei Tage nach der Tagung des Rates am 23. Oktober statt, auf der die EU-Arbeitsminister einen gemeinsamen Standpunkt zu diesem Bericht abgeben sollen, auch wenn die Chancen dafür nicht sehr gut stehen. Wenn sich diese beiden Legislativorgane auf einen Standpunkt geeinigt haben, können die Verhandlungen über einen endgültigen Text „im Trilog“ beginnen, d. h. zusammen mit der Europäischen Kommission.

Reaktionen auf die Ziele für die Verringerung von Kohlenstoffemissionen: Die europäischen Sozialpartner in der Automobilbranche – der Gewerkschaftsverband IndustriAll Europe und die Arbeitgeberorganisationen ACEA (Hersteller) und CLEPA (Ausrüster) – veröffentlichten eine Mitteilung als Reaktion auf den Bericht der hochrangigen Gruppe „GEAR 2030“ für eine global wettbewerbsfähige und nachhaltig wachsende Automobilbranche in der Europäischen Union, den die Europäische Kommission am 17. Oktober vorgestellt hat (siehe Pressemitteilung der Kommission, auf Englisch). IndustriAll Europe weist in ihrer Pressemitteilung darauf hin, dass jeder dritte Arbeitsplatz in diesem Sektor gefährdet ist, da er mit der Herstellung von konventionellen Verbrennungsmotoren verbunden ist. Selbst wenn der Übergang zu CO²-armen Transportmitteln neue Arbeitsplätze schafft, werden diese andere Qualifikationen voraussetzen, als die Fähigkeiten, die im Produktionssektor gefordert sind und dann überflüssig werden oder die neuen Stellen werden an anderen Orten oder zu anderen Zeiten geschaffen.

Mindestkörpergröße für Polizisten von 1,70 m ist diskriminierend: Der Gerichtshof hat in einer griechischen Rechtssache entschieden, bei der es um eine Vorschrift ging, wonach alle Bewerber für den Zugang zur Polizeischule, unabhängig von ihrem Geschlecht, mindestens 1,70 m groß sein müssen (EuGH 18. Oktober 2017, Rs C409/16, Kalliri). Diese Maßnahme ist ein gutes Beispiel für eine mittelbare Diskriminierung, da sie wesentlich mehr Frauen als Männer benachteiligt. Die Regierung bringt jedoch vor, dass die Regelung zum Ziel hat, die wirksame Erfüllung der Aufgabe der Polizei zu ermöglichen, und der Besitz gewisser besonderer physischer Eignungen, wie eine Mindestkörpergröße, eine erforderliche und angemessene Bedingung für die Erreichung dieses Ziels sei. Der Gerichtshof hat folglich geprüft, „ob ein Mindestgrößenerfordernis (…) geeignet ist, die Erreichung des mit dieser Regelung angestrebten Ziels zu gewährleisten, und nicht über das hierfür Erforderliche hinausgeht“. Er stellt aber fest, dass bestimmte Tätigkeiten der Polizei zwar „die Anwendung körperlicher Gewalt erfordern und besondere körperliche Fähigkeiten erforderlich machen“, bestimmte Aufgaben „wie der Beistand für den Bürger und die Verkehrsregelung offenkundig keinen hohen körperlichen Einsatz“ erfordern. Ferner ist eine besondere körperliche Eignung nicht „zwangsläufig mit dem Besitz einer Mindestkörpergröße verbunden“ und es ist nicht ersichtlich, dass „kleinere Personen darüber von Natur aus nicht verfügen“. Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass es aussagekräftigere Mittel gibt, die körperlichen Fähigkeiten der Bewerber einzuschätzen. Infolgedessen gelangt der Gerichtshof zu der Erkenntnis, dass die strittige Regelung nicht gerechtfertigt ist.

• Erhaltung der Arbeitsverträge im Rahmen einer Ausschreibung: Das Urteil des Gerichtshofs hat weitreichende praktische Folgen für Unternehmen, die an Ausschreibungen teilnehmen (EuGH 19. Oktober 2017, Rs C-200/16, Securitas). Die Rechtssache betrifft eine Hafenbehörde, die die Überwachungsleistungen für ihre Anlagen neu ausgeschrieben hat. Die Mitarbeiter des Dienstleisters ICTS, die alle mit der gleichen Ausrüstung ausgestattet waren, um untereinander kommunizieren zu können, und die gleiche Uniform trugen, waren bis dahin damit beauftragt, die Ein- und Ausgänge von Personen und Waren mittels Videoüberwachung zu überprüfen. Im Rahmen der Ausschreibung ging der Auftrag an Securitas. Das Wachpersonal von ICTS übergab Securitas seine Ausrüstung, Securitas wiederum händigte sie den Hafenbehörden aus, da das Unternehmen seine eigene Ausrüstung verwendet. Die Frage lautete, ob die Richtlinie 2001/23 über den Übergang von Unternehmen dahin auszulegen sei, dass ein Fall, in dem ein Auftraggeber einen Vertrag mit einem Unternehmen zur Erbringung von Bewachungs- und Sicherheitsdienstleistungen in seinen Anlagen gekündigt und anschließend einen neuen Vertrag für die Ausführung dieser Dienstleistung mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das eine Übernahme der Arbeitnehmer des ersten Unternehmens ablehnt, unter den Begriff „Übergang von Unternehmen“ im Sinne dieser Bestimmung fällt. Der Gerichtshof präzisierte zunächst, dass die Richtlinie durchaus auf eine Aufeinanderfolge von Dienstleistern auf der Grundlage einer Ausschreibung anwendbar ist. „Folglich ist es für die Frage, ob die Richtlinie 2001/23 auf einen Fall wie“ diese Situation „anwendbar ist, ohne Belang, dass zwischen den beiden Unternehmen, denen die Durchführung der Über- und Bewachung der Hafenanlagen nacheinander übertragen wurde, keine vertragliche Beziehung besteht“. Im Gegensatz zu den jeweils anzuwendenden Rechtsvorschriften, dies gilt auch für die vergleichbaren Rechtsvorschriften anderer Mitgliedstaaten, steht die Tatsache, dass die Dienstleister über ein Ausschreibungsverfahren ausgesucht werden, den Garantien der Richtlinie, also der Erhaltung der Arbeitsverträge, nicht entgegen. Was die Aufrechterhaltung der Arbeitsverhältnisse verhindern kann, ist der fehlende Übergang eines „Betriebs“.  Dies ist nicht der Fall, wenn „die für die Ausführung dieser Dienstleistung unabdingbare Ausrüstung vom zweiten Unternehmen übernommen wurde“, was das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung der vom Gericht dargelegten Kriterien zu entscheiden hat.


• Beweislast zur Risikobeurteilung für eine stillende Arbeitnehmerin: Der Gerichtshof hat ein Urteil bezüglich der Krankenschwester eines spanischen Krankenhauses gefällt, die der Ansicht war, dass sie bezüglich ihres Kindes, das sie stillte, Risiken ausgesetzt war (EuGH, 19. Oktober 2017, Rs C-531-15, Otero Ramos). Sie war der Ansicht, dass die Risikobeurteilung durch den Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß ausgeführt worden war, und hat sich an das Gericht gewandt, um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geltend zu machen. Das Gericht entschied, dass es „der betroffenen Arbeitnehmerin obliegt, Tatsachen glaubhaft zu machen, die dafür sprechen, dass die Risikobeurteilung ihres Arbeitsplatzes nicht gemäß den Anforderungen“ der Richtlinie 92/85 durchgeführt wurde, und somit das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (…) vermuten lassen, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist“. Sodann obliegt es dem Unternehmer „zu beweisen, dass diese Risikobeurteilung gemäß den Anforderungen dieser“ Richtline „durchgeführt wurde und dass somit kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorliegt“.

Teilzeitarbeitnehmer und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung: Das italienische Kassationsgericht hat am 29. September ein Urteil (Cass. 22925/2017) in der Frage erlassen, ob auch Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf die bezahlte Freistellung von drei Tagen pro Monat haben, die das Gesetz Nr. 104 aus 1992 Arbeitnehmern gewährt, die ein behindertes Familienmitglied pflegen. Bei seiner Entscheidung hat das Gericht den in Richtlinie 97/81 festgelegten Grundsatz der Nichtdiskriminierung von Teilzeitbeschäftigten berücksichtigt sowie der Notwendigkeit Rechnung getragen, dass diese Bestimmung die Arbeitgeber nicht übermäßig belastet. Das vorliegende Teilzeitmodell sieht vier Arbeitstage vor, während die normale Arbeitszeit im Unternehmen sechs Tage beträgt. Nachdem das Gericht die Notwendigkeit einer flexiblen Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung bestätigt hat, traf es seine Entscheidung nach dem quantitativen Kriterium: Laut Urteil haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung dann, wenn ihre Arbeitszeit mindestens der Hälfte der im Unternehmen geleisteten Arbeitstage entspricht. Teilzeitbeschäftigte, die weniger Tage arbeiten, können von dieser Regelung nicht profitieren.

• Vereinbarung über das Recht auf Unerreichbarkeit bei AXA: Die Unternehmensleitung der spanischen AXA-Tochter hat am 20. Juli 2017 mit der Mehrheitsgewerkschaft CC.OO eine Vereinbarung unterzeichnet, wonach Mitarbeiter ein Recht auf Unerreichbarkeit erhalten (siehe Pressemitteilung, auf Spanisch). Dies ist die erste Vereinbarung dieser Art in Spanien (siehe Artikel von Eurofound, auf Englisch).

SNCF: Die Geschäftsleitung der SNCF hat am 29. Juni einen Nachtrag zur EBR-Vereinbarung des Unternehmens vom Dezember 2012 unterzeichnet. In der neuen Vereinbarung werden die für die Töchter Geodis (Transport- und Logistikdienstleister) und Keolis (Personenverkehr) eingerichteten Instanzen beibehalten, die weiterhin für transnationale Angelegenheiten zuständig sind, die ausschließlich in ihren Zuständigkeitsbereich fallen. In der Präambel wurde auf Forderung der Gewerkschaften festgelegt, dass die Geschäftsleitung zu prüfen hat, ob der Betriebsrat über die Art und Weise informiert werden muss, in der der Konzern die nach einem neuen französischen Gesetz geforderte Sorgfaltspflicht der Muttergesellschaften und Auftraggeber gegenüber ihren Lieferanten und Subunternehmen einhält (Gesetz Nr. 2017-399 vom 27. März 2017). Die Gewerkschaften CGT und Unsa bedauern allerdings, dass der Auftrag zur Überwachung der Umsetzung dieser Pflicht nicht dem EBR direkt übertragen wurde.  In Bezug auf die Abstimmung der Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren auf nationaler und EU-Ebene sieht die Vereinbarung vor, dass die Reihenfolge der Anhörungen von der Unternehmensleitung „nach Austausch mit dem EBR-Vorsitzenden“ festgelegt wird. Die neue Vereinbarung stockt die Mittel des EBR auf (Arbeitsgruppen, Besuchsrecht, Erhöhung des Zeitguthabens, Budget erhöht sich von 8.000 auf 20.000 EUR, zwei Schulungsveranstaltungen von vier Tagen pro Mandat).

• Technip FMC : Eine zweite Verhandlungsrunde, die für Ende Oktober geplant ist, soll zum Abschluss einer EBR-Vereinbarung bei Technip FMC führen. Der Konzern ist weltweit die Nummer 3 der Öldienstleister und aus dem Zusammenschluss des französischen Konzerns Technip und dem amerikanischen Unternehmen FMC Technologies hervorgegangen. Das besondere Verhandlungsgremium wird durch einen Experten des europäischen Gewerkschaftsverbands UNI Europa unterstützt.

Safran: Die Unternehmensleitung des Technologiekonzerns Safran, Erstausrüster im Bereich Luft- und Raumfahrt sowie Verteidigung (58.000 Beschäftigte) unterzeichnete am 17. Oktober zusammen mit dem Welt-Dachverband der Industriegewerkschaften IndustriALL Global Union eine erste globale Rahmenvereinbarung über Arbeitsbedingungen, soziale Verantwortung des Unternehmens und nachhaltige Entwicklung (siehe Pressemitteilung von IndustriAll). Diese sehr umfassende Vereinbarung enthält recht seltene Bestimmungen zur Vergütung von Führungskräften, deren Höhe „dem sozialen Frieden innerhalb des Konzerns nicht schaden darf“ sowie zu Steuern: Der Konzern verpflichtet sich, „die für Verrechnungspreise [transfer price] geltenden Grundsätze der OECD“ einzuhalten, damit die „Gewinne dort versteuert werden, wo der Mehrwert erwirtschaftet wird“. Zu einem Zeitpunkt, zu dem die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz durch die Weinstein-Affäre in den Mittelpunkt der Diskussionen gerückt ist, reagiert die Vereinbarung indirekt darauf, indem sie alle Parteien (einschließlich Lieferanten und Subunternehmer, für die diese Vereinbarung ebenfalls gilt) auffordert, „Stereotypen zu bekämpfen und Einstellungen zu entwickeln, um Frauen ein sichereres und freundlicheres Umfeld zu bieten“. Um die Kommunikation hinsichtlich der Verpflichtungen und deren Umsetzung sicherzustellen – oft Schwachpunkte bei dieser Art von Vereinbarungen – haben die Unterzeichner die Einrichtung eines globalen Überwachungsausschusses vorgesehen, der zweimal jährlich tagen wird.

• Die europäische Säule sozialer Rechte verstehen und nachvollziehen: Das Europäische Gewerkschaftsinstitut ETUI organisiert am 8. November in Brüssel ein Monatsforum zur europäischen Säule sozialer Rechte, die am 17. November auf dem Sozialgipfel in Göteborg offiziell proklamiert werden soll.  ETUI-Direktor Philippe Pochet setzt diese Initiative in eine historische Perspektive, und Zane Rasnaca legt ein Arbeitspapier über die möglichen Auswirkungen der europäischen Säule sozialer Rechte auf die Entscheidungsträger auf europäischer Ebene und in den Mitgliedstaaten vor (Bridging the gaps or falling short? The European Pillar of Social Rights and what it can bring to EU-level policymaking).